„Ich hasse HR.“

Corey Feldman ist ein in den USA lebender Schriftsteller und, was gerade für diesen Artikel wesentlich interessanter ist, nach eigener Aussage ein Veteran und Profi im Bereich HR (Human Ressources). Corey hat 20 Jahre einschlägige Berufserfahrung und zwar sowohl als Personalvermittler als auch als Unternehmenspersonaler (Unternehmensrecruiter). In dieser Kombination ist das wohl einer der eher selten vorkommenden Werdegänge. Und so würde man Corey durchaus eine ziemlich gute Kenntnis der HR-Welt zutrauen.

Eben diese hatte Corey letzte Woche in einem ausführlichen Blog-Beitrag unter dem Titel „Why I hate HR – An Insiders Prospective“ zum Besten gegeben. Herausgekommen ist wenig Schmeichelhaftes. Es folgen nun einige der interessanteren Aussagen seiner Enthüllung (auszugsweise übersetzt bzw. adaptiert) – zum Nachdenken und Kommentieren.

  1. Eine Menge HR-Leute können nicht rechnen und haben kaum Ahnung von geschäftlichen Angelegenheiten. Viele können kaum vernünftig erklären, wie das Geschäft Ihres Unternehmens funktioniert.
  2. Ein bedeutender Teil von HR hat viel mit Risk Management gemeinsam. Und wie soll man Risiken einschätzen können, wenn einem Statistik Kopfschmerzen bereitet?
  3. HRler sind (in der Regel) keine ausgebildeten Juristen. Sie sollten sich besser aus zuverlässigen Quellen fundiertes arbeitsrechtliches Wissen aneignen und dabei nicht vergessen, dass nicht alles, was man heute bei Google findet, auch der Wahrheit entspricht.
  4. Viele HRler sind ein Haufen Google-Stalker. Sie tun so, als könnten sie ihre Subjektivität dabei abstellen oder sie glauben sogar, sie wären gänzlich objektiv in ihrer Wahrnehmung. Wenn Ihr nicht mehr mit Eurer Zeit anfangen könnt, als Mitarbeiten und Bewerbern bei Facebook, Twitter und Co. nachzustellen, habt Ihr einfach zu viel Zeit. Macht doch mal lieber eine Personalkostenanalyse – etwas wirklich Nützliches für Eurer Unternehmen.
  5. Menschen zu feuern macht keinen Spaß. Aber wenn man eine Karriere im HR Bereich anstrebt, sollte man sich daran gewöhnen. Wer glaubt, HR hieße, arbeiten mit Menschen oder Menschen zu helfen, ist in diesem Bereich absolut falsch und sollte besser Sozialarbeiter, Lehrer, Polizist, Feuerwehrmann o.ä. werden.
  6. Möchtegern-HRler, Euer Job ist es nicht, Menschen zu helfen, Euer Job ist es, die Interessen Eures Unternehmens zu vertreten und zu verteidigen.
  7. Gerade HRler sollten imstande sein, ihre Emotionen und Reaktionen zu kontrollieren. Sie müssen es drauf haben, eine Situation oder anstehende Entscheidung rational zu beurteilen. Viele können es nicht bzw. haben es nie gelernt.
  8. HRler (HR Manager) haben selten den Mut, aufzustehen und ihre Meinung zu sagen. Dabei ist es ihre Aufgabe, wie gesagt, ihr Unternehmen zu verteidigen, manchmal eben vor sich selbst bzw. vor der Geschäftsleitung. Das erfordert Mut. Zu viel für Euch? Dann lasst HR sein.
  9. Zu viele HRler sind untertechnisiert und halten einfach nicht Schritt mit der technologischen Entwicklung.
  10. Zu viele HRler wollen einfach nicht lernen.

Fazit:  Wenn Ihr (HRler) ernst genommen werden wollt, lernt Statistik, lernt das Geschäft Eures Unternehmens zu verstehen, hört auf, die Unternehmensressourcen mit Google-Stalking zu verschwenden, lernt Arbeitsrecht und verhaltet Euch wie „Leader“. Und lasst bitte die ganzen sinnlosen Führungsseminare und das pseudowissenschaftliche, pop-psychologische „welche Farbe, welches Tier, welche Form, Team-Building-“ -Zeugs und ähnliche jedermanns Zeit- und Firmen-Geld-Verschwendungen einfach sein.

Okay. Soweit Corey… .

Traut sich jemand, zu kommentieren? Erkennt sich jemand wieder? Oder kennt zumindest jemand jemanden, der jemanden kennt, auf den irgendwas davon passen könnte? Oder hat sich der „verrückte“ Schriftsteller Corey das nur alles ausgedacht? Fehlt vielleicht noch etwas in dieser Fiktion? Bin auf Eure Meinungen gespannt :)





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25 KOMMENTARE

  1. Ich werde Corey Feldmann heiraten. Komme was wolle. Danke, danke, danke für diesen Artikel. Ich werde das bis zur Besinnungslosigkeit verlinken ;)

    1. Vielen Dank für das positive Feedback. Auch wenn Der Post im Original nicht von uns ist, freut’s mich dennoch :)

      1. ich persönlich freue mich auch, wenn Ihr solche Schätze findet und aufbereitet. Es ist nicht immer wichtig wer der Autor ist, sondern das auseinandersetzen mit einem Thema

    2. That made my day!

  2. Punkt 5 schließt Punkt 7 nicht aus. Im Gegenteil! Sozialkompetenz und Emphatie sind durchaus Fähigkeiten eines guten HRlers. Wer das nicht versteht, sollte lieber alle aus pragmatischer Sicht sehen und sich in einem anderen Bereich verlustigen!

    1. Natürlich braucht man Sozialkompetenz. Ich denke, dass das wirklich niemand anzweifelt. Trotzdem ist der klare Blick immens wichtig. Man kann übrigens beides: Empathisch sein und trotzdem klare, auch mal ungemütliche, Entscheidungen treffen.

      1. Exactly! I always use empathy in terminations and investigation. But HR’s primary job is risk management. As I said, often those two can work together. If you lost your empathy you shouldn’t be in HR either. Soft skills are important in all management functions. That said, and as you pointed out well, you can’t let your empathy get in the way of hard decisions. That is why helping people is not the primary function of HR. Though it can be rewarding when they are in alignment i.e making sure someone is subject to harassment or illegal discrimination which both helps the employee and protects the company. And mentoring people to grow into new roles and responsibilities. This helps the person and provides additional resources to the company.

  3. Meine Herren, äh Damen, ist das wieder pauschal. HR’ler sind so. Management ist so. Und Männer auch … oder wie jetzt!? So ein Artikel ist voll gut, weil sich alle aufregen. Inhaltlich, na ja. Aber ich bin ja auch ein HR’ler und daher bekommt Corey von mir ein gaaaanz emphatisches „Ooooooooh, du armes HR-Würstchen. Fühl dich gedrückt, ja? Bussi“

    1. Aber bei so was redet man doch nie über die tollen und guten HR’ler. Da läuft es doch. Natürlich soll man die auch loben. Und ich könnte aus dem Stehgreif 10 irre tolle Inhouse-HR Abteilungen nennen, die sogar uns Headhunter und Interim-HR’ler nicht! als den bösen Feind sehen, sondern mit richtig viel Lust gemeinsam ein Ziel erreichen wollen. Nur: die Masse ist eben oft wie oben beschrieben, da kann ich persönlich aus dem Stehgreif gleich mal mehr als 10 nennen. (Die Gründe dafür sind wiederum auch sehr komplex)

      Auch Küsschen in die ganze Runde und an Corey ;o)

      1. I agree, its a complex issue and there are good people in HR. I have worked with several. I am not sure about Germany, my HR experience with Germany was limited to employees in US Military bases so other than tax issues, I didn’t have to study your laws, nor did I have the linguistic skills to do it right. So I honestly don’t know much about the German HR industry. I hope it is filled with a superior set of talent than what we have in the US as a whole. In the US, it is still an industry driven by management failures, perfect examples of the peter principle, and fresh graduates. Most HR Pros i’ve met in the US in person, conferences or through social medial fall into those few categories. 1. Management, Operations failures that for whatever reason instead of being terminating the get moved into a role the C-suite does’t really respect. I see this more with men in HR. Maybe they have great social skills and are golfing buddies with the boss, and who donesn’t wan’t to fire them, so they put them in a role where they think they can’t do harm. Sadly its one of the worst places to put people that don’t have the skills and knowledge to do it right. 2. The Secretary, Administrative support, or office manager that gets promoted into a position they often neither have the skills or knowledge to survive in. Maybe if they are lucky the company will pay for them to take a short PHR/SPHR class. Then take the test which has an insane 50+ percent failure rate, and is dead simple to pass. The they are expected to be prepared for the real world, which they aren’t. Which brings me to the 3rd biggest and growing group in this country. Those who study HR in University, they may learn the laws, but they don’t learn how to navigate the grey areas of HR, the times you make the exceptions and the times you can’t. Also they don’t learn the people skills, someone else pointed out that are necessary. Then they usually end up in a small or solo HR position with no mentor to really guide them, and learn the ins and outs of real world HR. I hope Germany is different!

      2. And that last part really made my day! :-)

    2. Sorry Google and Bing Translate were a fail on your comment. No idea what you said…

  4. Eins muss man dem Corey lassen, während die üblichen HR-Kritiker „nur“ als Berater oder Recruiter gearbeitet haben, war er gemäss seinem LinkedIn Profil tatsächlich jahrelang als in-house HRler tätig. Er war also nicht nur Opfer all dieser unfähigen Personaler, sondern kann als Insider Kritik ausüben.
    Andererseits könnte ich aber auch den Kommentar von Janis unterschreiben. Klingt für mich alles etwas zu pauschal und nach „boo hoo, es war so schlimm als HRler…“ Aber jetzt ist er ja Consultant und kann für eine fette Tagespauschale allen zeigen wie es geht.
    Aber vielleicht bin ich ja auch nur eifersüchtig, weil ich nie den Mut hatte, diesen Artikel selbst zu schreiben ;-)

    1. Thank you. Yes I spent most of my experience in the trenches. Though there were periods I spent consulting, like when I left to teach. I do agree my article is sweeping, but of course I know it doesn’t apply to everyone. It’s just a huge problem in the US at least….

  5. Aus meiner Sicht nicht wirklich zutreffend & abgesehen von dem ewigen „HR kann kein Mathe“ und „HR stalkt Menschen online“ recht inhaltslos. Für einen „Why I hate HR“-Rundumschlag nach 20 Jahren Erfahrung (!!!) erwarte ich echt mehr…

    1. There will be more. I followed up with a couple articles on recruiting. I also plan on expanding this into a book. I spent a lot of time on Google Staling and Math – Business for a few reasons. In the US at least, I don’t claim to know German law, technology has out paced the law, and laws and court rulings in this country are changing things rapidly and many HR Pros fail to keep up with it and fully know the consequences of their actions. It opens the company up to discrimination cases. Interference by the US NLRB which is still a powerhouse in this country. It is also a waste of time an resources of the company and often used as a substitute for good corrective action and management practices. Then there is also the fact that most of us in the HR field are lucky that there was no Facebook or camera phones when we were younger. And as I also pointed out, the information can be dangerously unverifiable and/or protected. As for the math, again I don’t know what HR in Germany is like, but it this country – wanting a seat at the table, has been the HR constant cry for the last 20 years I have been in it. But without those basic skills a practitioner can’t function in a truly strategic way, so no one at the table is going to bother making room for someone that doesn’t have the skill or knowledge to add value to the companies path.

  6. Meckern kann ja Jeder- mich würde interessieren, was hat er denn dagegen unternommen? Auch wenn er mit vielem Recht hat, so ist dem Berufsstand damit nicht geholfen.

    1. I have spent my career trying to mentor and train people on how to make the industry and their roles better. I still consult offering those same issues, and I offered practical steps in my article that HR Pro’s can follow to do their job better. Eventually, I will be writing a book, going into more details on who things can be improved.

      1. Find ich gut! Vielen Dank für diese Antwort.

  7. Ich finde es ziemlich daneben. um es mal seeeeehr vorichtig zu formulieren warum?
    1. das Ausmaß an Verallgemeinerung ist im Bereich Comedy ja ganz lustig, in einer ernsthaften Diskussion jenseits eines bayerischen Biertisches hat sie nichts zu suchen. „HRler sind untertechnisiert“ so ein totaler Blödsinn!

    2. Insbesondere der Gedanke 5. „Menschenliebe hat bei HR nichts zu suchen, denn man muss ja die Interessen des Unternehmens vertreten“ ist auf eine so gefährliche Weise dämlich, dass es mich schaudert. Das absolute Gegenteil ist richtig. Der HRler ist in der ultimativen Sandwichposition und hilft seinem Unternehmen dann am besten, wenn er die operativen und finanziellen Bedürfnisse des Unternehmens auf eine menschenfreundliche Art mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter verbindet. Hallo???!! Wir sind in den Zeiten des Kampfes um Talente. Jede Firma möchte der beste Platz zum arbeiten sein. Wie soll das mit einer solchen Einstellung gehen? Allein das Wort „feuern“ verbittet sich hier komplett. Die postmodernen Leistungsträger, die ein Unternernehmen wirklich voran bringen, erwarten erheblich mehr als solche Plattitüden als management by excel oder Juristerei. Ich empfehle jedem HRler einmal die Gallup Studie zur Mitarbeiter-Motivation und die Bücher über die Verbindung von Mitarbeiterführung und Kundenbindung.

    Ich empfehle Herrn Feldmann eine HR Karriere in Bangladesh.

    1. @tfkconsulting:disqus I have to disagree with you. Now I have to preface this with two things. First it is a US centric article as that is my experience. Second I am replying based on a goof translation that appeared less then perfect. HR’s job is not to act as a sandwich or balance between operations and employees. You aren’t hired by the employees, you aren’t hired by the state/country, your aren’t hired by a union, nor any other entity designed to look out for the best interest of the employees. You are hired by they company to further the companies goals. Now again, I am not sure what is a translation issue here, but there is nothing wrong with wanting to help people, but going into HR to do so, is not the way to do it. You hire hired to help the company’s goals in regards to growth and profitability. They write you paycheck. Now that does’t mean you should be treating employees badly. First off I do agree that HR should be friendly, as should everyone in the organization. But that has noting to do with what I wrote. The fact there are plenty of times, it is in the companies best interest to protect the employee, but not because the company is paying you to protect them, but in this case, they are paying you to protect them, from themselves. You job is to help the company grow and increase revenue, or some combination of the two. So as I said, in my article, those two thing aren’t mutually exclusive. But you not doing it for the employee, you are doing it because it services the companies best interest. Keeping out unions, lowering lawsuits and Government and/or mitigating the cost of those suits and investigations. Increase positive turnover and decreasing negative. Cross training employees for growth opportunities. Reduced your cost per hire. And increase your work productivty by the impact of keeping and training the best employees. But again, you are doing that for the company, not for the employee. If you want a job helping people, there are lots of jobs that are out there dedicated to those functions. HR is responsible to the company and often for making hard designs that have have huge negative impacts on people’s lives and livelihoods.

  8. Der Artikel spricht mir aus der Seele. Meine Erfahrung mit HR-Leuten ist ähnlicher Natur und mir fällt auf, dass viele Personaler wenig Ahnung von den möglich nötigen Backgrounds haben für die Jobs, welche sie vermitteln.

    Scheinbar spielt das aber keine Rolle, denn in keiner Berufsgattung ist es so einfach wie im HR, die Sparte zu wechseln. Beispiel: Eine Kollegin von mir wechselte vom HR einer grossen Industrieunternehmung ins HR eines Spitals. Wie kann jemand, der von einer anderen Branche (z.B. Industrie) kommt, beurteilen, ob ein Kandidat fachlich für eine ausgeschriebene Position (z.B. Gesundheitswesen) geeignet ist?

    Und wenn ich höre und lese, dass ein Personaler sich im Durchschnitt nur wenige Sekunden Zeit nimmt, um ein Dossier zu studieren, habe ich da so meine Frage ob der Seriosität dieser Leute (ich will nicht verallgemeinern).

    Ich bin der Meinung, dass durch HR-Leute den Unternehmen viele unnötige Kosten entstehen, auch Opportunitätskosten, wenn ein vermeintlich ungeeigneter Kandidat abgewiesen wird, und es unter Umständen zu einer weiteren Ausschreibung der zu besetzenden Stelle kommt.

    Extrem wird es bei externen Personalern, die in keine Unternehmung integriert sind. Diese wollen es sich unter keinen Umständen mit ihren Kunden verscherzen und gehen lieber zu 200% auf Nummer sicher (dieser Ausdruck könnte ob des mathematischen Unsinns sogar von einem Personaler stammen). Was zur Folge hat, dass sich Rekrutierungsrunden extrem in die Länge ziehen. Dies kann für die betroffene Unternehmung unter Umständen zum Problem werden.

    Wieso werden in Unternehmungen die HR-Bestände nicht einfach auf die Administration reduziert und Interviews bzw. Entscheide zu Einstellungen durch eigens gebildete Gremien aus den Fachbereichen getätigt?
    Das wäre ein Plus für beide Seiten – für den Bewerber und noch wichtiger – für die Unternehmung.

    Kurz: HR abschaffen bzw. auf die Administration reduzieren und Gremien aus Fachkräften bilden, die über Einstellungen entscheiden.

    1. Von dieser Seite hab‘ ich es gar noch nicht betrachtet.
      Wenn Coreys erste zwei Aussagen wirklich stimmen…. Gute Nacht.

    2. danke :) spar ich mir das schreiben

  9. Ich habe den Eindruck, dass viele HR-Menschen tatsächlich verkappte Personalabrechner sind, die zufällig auch Stellenanzeigen veröffentlichen müssen (für deren Texte sie aber fremde Hilfe brauchen) Ihr Selbstverständnis ist das eines Buchhalters. Wer Karriere machen will und/oder fachliche Ambitionen hat, wählt nicht die Personalarbeit. Entsprechend leitet die Personalabteilung für gewöhnlich nicht die hellste Kerze auf dem Kuchen.

    Personalarbeit reduziert sich nicht selten auf das Verwalten der Angestelltenverhältnisse. Das ist eine Aufgabe, die rückwärts- und nicht vorwärtsgewandt ist und eher als „nicht Kerntätigkeit“ ausgelagert wird. Entsprechend hoch sind Respekt und Anerkennung, die HR entgegengebracht werden: Jeder Vertriebs- oder Produktionsleiter wähnt sich wichtiger und wundert sich insgeheim, warum HR trotzdem im Vorstand sitzen darf.

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