Wie viele Bewerber-Zugriffe braucht man für eine Bewerbung?

Wir brauchen mehr (aussagekräftige) Zahlen! Das sage ich vermutlich in jedem zweiten meiner Posts. Die Effektivität von Personalmarketing-Maßnahmen ist heute wohl eines der am besten gehüteten Geheimnisse.

Die Jobbörsen geben keine Zahlen zu durchschnittlichen Besucher- bzw. Bewerberzahlen heraus, obwohl sie diese Daten haben. Unternehmen lernen gerade erst Schritt für Schritt, solche Zahlen bei sich auf den Karriereseiten zu erfassen, teilen diese aber ebenfalls nicht gerne mit dem Rest der Welt. Bis es soweit ist müssen wir tröpfchenweise das zusammentragen und öffentlich machen, was sich irgendwie auftreiben lässt und das Bild der Realität nach und nach verfeinern.

Neues HR-Analytics Whitepaper

 

Jetzt kostenlos herunterladen

Was die Anzahl der für eine Bewerbung benötigten Bewerber-Zugriffe angeht, arbeiten wir bei der Wollmilchsau mit einer groben Faustregel von 2%. Die These lautet also, ob Jobbörse, Karriereseite, Employer Branding Plattform, Facebook-Kampagne oder sonstiger Online-Kanal, man benötigt im Durchschnitt 50 Bewerber-Zugriffe auf eine Stellenanzeige, um eine Bewerbung zu generieren (und ca. 500 um eine Stelle erfolgreich zu besetzen). Diese Schätzung ergab sich teils aus einigen persönlichen Gesprächen mit Menschen, die Zugang zu solchen Daten haben, teils aus eigenen Experimenten und Beobachtungen. Natürlich ist dieser Wert sehr grob, er unterscheidet weder nach Kanälen, begleitenden Maßnahmen, Qualität der Anzeigen, noch nach Branchen, geschweige denn nach Qualität der Bewerber (dazu mehr in 10 Jahren). Aber es ist ein Wert, der als Anfangspunkt/Benchmark für uns und für Euch dienen könnte. Mit unserem kostenlosen und unverbindlichen Reichweitencheck kannst Du übrigens schnell und einfach herausfinden, ob Deine Karriereseite diesem Benchmark gerecht wird oder ob eventuell ein Reichweiten-Problem besteht.

So langsam nimmt die Bedeutung der Messung von Employer Branding an Fahrt auf. Bei The Social Worplace hat Elizabeth Lufer ein Employer Branding Measurement Dashboard veröffentlicht, eine gute Übersicht zu den wichtigsten Messpunkten im Employer Branding – aus HR- sowie aus Marketingperspektive werden hier sowohl der Return on Investment als auch der Return on Rngagement fokussiert.

Employer Branding Measurement Dashboard 2016

Auch Dominik Hahn hat sich Anfang dieses Jahres mit den KPI beschäftigt, „weil Employer Branding und Recruitment endlich erwachsen werden müssen“. Die Grundlage für die Messung relevanter KPI ist ein gutes Reporting-Sytsem, das beispielsweise auf Google Analytics, weil einfach zu bedienen, beruht. Dominik beschreibt sehr anschaulich, welche Kennzahlen in Google Analytics wichtig sind, anhand eines Funnels und viele Beispielen wird klar, wie wichtig das Tracking und wie das recht einfach zu realisieren ist.

Letztes Jahr hat Henrik Zaborowski ein paar Zahlen aus dem Datenbestand der Employer Branding Plattform [email protected] geteilt. In diesem Zusammenhang spricht er von einem ihm bekannten Durchschnittswert von 2-4% (Angabe „einer der reichweitenstärksten Jobbörsen in Deutschland“).

Für [email protected] selbst wird das Intervall mit ca. 4% – 11% angegeben. Der Artikel von Henrik unterstreicht die Auswirkung eines guten Unternehmensprofils auf diese Zahlen. Je aussagekräftiger das Unternehmensprofil, desto höher der Erfolgswert der Anzeige, wenn ich die Aussagen richtig verstehe.

Erfolgswert von Stellenanzeigen

Ob Ihr nun auf Employer Branding Plattformen setzen wollt oder nicht. Die einfache Schlussfolgerung aus Henriks Beobachtungen ist, dass der Kontext, in dem eine Stellenanzeige dargestellt wird, sich recht deutlich auf den Erfolg der Anzeige auswirken kann. So müssten sich also theoretisch Verbesserungen an den Inhalten Eurer Karriereseite auf die Erfolgsrate Eurer Anzeigen auswirken. Leider umfassen die Zahlen und Beobachtungen von Henrik keine Details zu den Branchen/Jobkategorien, denen die untersuchten Unternehmen angehören. Es wäre super interessant, ob es da bei [email protected] Unterschiede zu beobachten gibt.

Hier möchte ich nun gerne ein paar unserer aktuellen Beobachtungen beisteuern (natürlich ohne Anspruch auf statistische Relevanz). Wir führen regelmäßig Messungen bei ein paar Personaldienstleistern durch. Auf ihren Karriereseiten landen die potentiellen Bewerber auf den „nackten“ Stellenanzeigen der Auftraggeber, ohne einen passenden Kontext (wie im Fall der eigenen Unternehmensseite oder einer Employer Branding Plattform). Hierbei beobachten wir deutliche Unterschiede bei der Erfolgsrate, die wahrscheinlich auf den jeweiligen Jobmix zurückzuführen sind.

So kommen wir aktuell bei dem Unternehmen, der überwiegend Sachbearbeiter-Stellen ausschreibt auf eine max. Erfolgsquote von 6,15% (bedeutet, man benötigt ca. 16-17 Bewerber-Zugriffe für eine Bewerbung. Bei einem weiteren Anbieter, der überwiegend Ingenieur-Stellen anzubieten hat, messen wir dagegen ein Maximum von 1,26% (bedeutet, ca. 80 Bewerber-Zugriffe pro Bewerbung). Spannende Bandbreite, wie ich finde, die, trotz einer nicht repräsentativen Erhebung, die Marktsituation ganz gut widerspiegeln könnte. Was meint Ihr?

Noch ein Bonus zum Abschluss. In dem Case der beiden erwähnten Personaldienstleister beträgt der Anteil der mobilen Bewerbungen 8,3%. Der Anteil der Bewerbungen mit dem Xing-Button liegt bei 10% (nur bei einem Unternehmen im Einsatz). LinkedIn-Button (ebenfalls nur bei einem Unternehmen im Einsatz) wurde bis jetzt nicht verwendet.

Ich hoffe, Ihr konnten meinen Überlegungen etwas abgewinnen. Ich freue mich auf Eure Zahlen. Wer bietet mehr, wer bietet weniger?

(Dieser Artikel erschien ursprünglich am 23.06.2015 und wurde aktualisiert.)





Sichern Sie sich Ihre persönliche Online-Demo (ca. 45 min) inklusive individuellem Reichweiten-Benchmark Ihrer Karriereseite.

Mehr passende Bewerber? Informiere Dich jetzt über die Reichweiten-Lösung Jobspreader. Lade die Management Summary herunter oder fordere eine Online-Demo inklusive kostenlosen Reichweiten-Benchmark Deiner Karriereseite über das Formular an.

Mit * gekennzeichnete Felder müssen ausgefüllt werden.

api-loader-image

Die Anfrage wird verarbeitet

Misch Dich in die Diskussion ein!

10 KOMMENTARE

  1. Moin Alex, super, dass Ihr meinen Artikel gleich aufgegriffen habt! Das nenne ich schnell :-) Eure Werte von den Personaldienstleistern sind auch spannend. Wie Du schon schreibst, es kommt auch auf Branchen und Jobkategorien an. Das macht sicherlich auch mal „Welten“ aus.
    Herzlichen Gruß,
    Henrik

  2. Meist bewegt ein Stellentitel die Suchenden dazu, das Inserat zu öffnen. Dann kommt es stark auf das Anforderungsprofil im Inseratetext an. Richtet sich dieses an die eierlegende Wollmilchsau (muss hier sein :-)) bewerben sich die Wenigsten, was dann zu einer tiefen Quote führt.
    Stellentitel und Anforderungsprofil spielen demnach also auch eine entscheidende Rolle.

  3. Sehr geehrter Herr Fedossev,

    bei den von Ihnen genannten Zahlen habe ich so meine
    Zweifel.
    Diese liegen darin begründet, dass man entweder eine maschinelle
    Ansprache machen kann oder vorher in ein gefundenes Profil etwas Sachverstand
    investieren sollte und sich ein besseres Bild von den möglichen Kandidaten
    macht. Darüber hinaus ist es natürlich weiterhin wichtig, nicht nur auf
    Informationen von einer Plattform zu setzen. Der dritte Faktor ist
    grundsätzlich welche Ebenen und welche Fachgebiete man anspricht. Suche ich eine
    SAP Projektleiter ist es von primärer Wichtigkeit, wie genau ich diese Stelle,
    Standort, Eingruppierung usw. definieren kann, bevor ich mögliche Kandidaten
    anspreche. Zudem wollen diese meist vom neuen Arbeitgeber auf Basis von Hintergrundwissen
    überzeugt werden, dies aber nicht durch allgemeine Marketing-Argumente.

    Bei einer professionellen Kandidatenansprache liegen unsere
    Bewerbungszusendungen einen Faktor 4-6 höher, wenn die Vorarbeiten richtig
    gemacht wurden. Das automatisierte Vorgehen hat ein bisschen mit Roulette-Spiel
    gemeinsam.

    Viele Grüße

    Werner von Beyer
    Managing Partner der QRC Group – Personalberatung

    1. Hallo Herr von Beyer,

      vielen Dank für Ihren Kommentar.

      Nun, meine Zahlen entstammen konkreten Messungen, die allerdings keinerlei Anspruch auf Allgemeingültigkeit haben. Sie können anderen höchstens als Richtwert dienen, wenn nichts anderes da ist bzw. bis sie durch repräsentativere Messungen wiederlegt werden. Daher rufe ich gerne dazu auf, Zahlen öffentlich zu machen.

      Wenn ich Ihren Kommentar richtig verstehe, bringen sie als Personalberater die Direktansprache in die Diskussion ein und argumentieren, dass bei dieser Vorgehensweise der Rücklauf wesentlich höher (als im Fall unserer Beisiele) ist.

      Dem kann und will ich gar nicht widersprechen (da wir hier dann eh Äpfel mit Birnen vergleichen würden – Bewerber/pro Besucher vs. Bewerber/Direktkontakt). Interessant wird es allerdings, wenn wir dann die Kosten pro Bewerbung als zusätzliche Messgröße heranziehen. Ich denke, da wird der Faktor im Fall der Direktansprache ebenfalls um einiges höher liegen.

      Da muss jedes Unternehmen für sich entscheiden, was, unter Berücksichtigung aller Faktoren, im konkreten Fall am meisten Sinn macht. Um hierbei gute Entscheidungen zu ermöglichen, benötigt der Recruiting Markt nachvollziehbare Vergleichsgrößen – Zahlen. Womit wir wieder bei der Einstiegs-These meines Artikels wären.

      Viele Grüße

      Alexander Fedossov

      1. Hallo Herr Fedossov,

        ich melde mich zwar spät, aber Ihre Betrachtung mit den Aufwendungen für die Direktansprache kann ich natürlich gut nachvollziehen. In letzter Konsequenz habe ich persönlich zwei wichtige Erfahrungen machen können:

        1.) Wie genau schaue ich mir die Bewerbungseingänge an? Also das berühmte Thema mit der Qualität vor Quantität!

        2.) Wie hoch sind z.B. in einem ingenieurstechnischen Umfeld die Verluste, wenn ich z.B. mangels Know-How meine Projekte an die Wand fahre oder ggf. neue Projekte oder Branchen erst gar nicht erschließen kann?

        Bei beiden Punkten relativieren sich die Kosten-/Nutzen-Betrachtungen dadurch ggf. ganz erheblich und selbstverständlich ist es auch eine Sache, ob ich jemanden aus einem eher generalistischen Umfeld (wie z.B. mich selbst als Industriekaufmann) oder einem sehr spezifischen Umfeld suchen muss, wie z.B. der Avionik-Softwareentwickler mit Projekterfahrung bei Militärhubschraubern. ;-))

        Letztlich gibt es gerade ja auch sehr lesbare Artikel zum Thema Stellenanzeigen-Inhalte und -Designs, bei denen bereits erst gar kein Spaß beim Lesen aufkommen mag.

  4. Ich verspreche: Die Anzahl der Bewerbungen lässt sich bei vielen Arbeitgebern durch eine Verbesserung der Usability des eingesetzten Bewerber-Tools signifikant steigern.

  5. Ich frage mich regelmäßig, ob man Personal-Marketing-Maßnahmen überhaupt miteinander vergleichen kann.

    Unterschiedliche Regionen, unterschiedliche Branchen, unterschiedliche Tätigkeiten, unterschiedliche Ausschreibungs-Orte, unterschiedliche Firmenauftritte, unterschiedliche Reputationen, von den überwiegend miesen Texten mal ganz abgesehen …

    Für mich sieht das nicht nur nach einem Vergleich von Äpfeln und Birnen aus, sondern nach einem riesigen Obst- und Gemüse-Markt. Oder besser: Nach mehreren Obst- und Gemüse-Gärten.

    Oder mache ich einen Denkfehler?

    Beste Grüße aus Berlin, Hans

    1. Hallo Hans,

      verstehe Deinen Gedankengang und die Obstkorbanalogie. Ich denke aber auch, dass man unabhängig von der Maßnahme stets ein bestimmtes Ergebnis vor Augen hat. Ausgehend von dem angestrebten Ergebnis kann man meiner Meinung nach schon Maßnahmen gruppieren und letztendlich vergleichen.

      Viele Grüße

      Alex

      1. Hallo Alex,

        mein Gedankengang bezieht sich auch mehr auf ‚empirische‘ Vergleiche.

        Wenn ein Unternehmen in derselben Region immer wieder ähnliche Stellen ausschreibt, sind Maßnahmen sicher vergleichbar.

        In der Regel funktioniert das für die meisten Unternehmen kaum, weil klein und mittelständisch.

        Selbst die Allianz in München würde ich nicht mit der Cosmos in Saarbrücken und der HUK in Coburg vergleichen.

        Allianz intern sehr wohl. Da könnte Dominik aus dem Nähkästchen plaudern :)

        Viele Grüße

        Hans

  6. Ich frage mich, wie erfolgreich ist eine Anzeige, wenn sich von den 82 Bewerbern (Bezug auf die Auswertung von [email protected]) keiner als geeignet erweist? Ist es nicht viel wichtiger, dass sich „der oder die Richtige“ bewirbt!?
    Deshalb teile ich auch nicht die Meinung von Roger, dass das Profil aufgeweicht werden muss. So verstehe ich jedenfalls seinen Kommentar. Es ist doch für alle – Personalverantwortliche und Bewerber – viel ergebnisorientierter, wenn ich Anforderungen klar und deutlich so formuliere, wie die Erwartungen an die Position im Unternehmen sind.

    Für mich ist der Einstieg des Artikels der viel interessantere Aspekt – welche Marketingmaßnahme, welche Plattform eignen sich für welche meiner Ausschreibungen am Besten!

    Liebe Grüße
    Sylvia Adamscheck
    Human Ressources Manager

Schreibe einen Kommentar