Der Wandel zum Arbeitnehmermarkt

Jo Diercks von CYQUEST hat, wie Ihr womöglich hier und da bereits gelesen habt, die Blogparade „2015 – das Jahr der Kandidaten!?“ ausgerufen. Seit Anfang des Jahres erscheinen fast im Wochentakt interessante Artikel in der HR-Blogosphäre, die dieser Hypothese auf den Grund gehen (alle Beiträge sind am Ende von Jo’s Artikel aufgelistet). In dieser Woche wurde das olympische Feuer von Persoblogger Stefan Scheller an uns übergeben.

Allem Anschein nach befinden wir uns tatsächlich in einer Phase der Entwicklung des Arbeitsmarktes, in der sich „das Sagen“ von der Seite der Arbeitgeber auf die Seite der Arbeitnehmer verlagert; und das eigentlich nicht erst seit 2015. Dafür gibt es unterschiedliche Gründe, demographische, wirtschaftliche, strukturelle, technologische und gesellschaftliche.

Einige Arbeitgeber wollen dies nicht so wirklich glauben. Die Arbeitnehmer selbst, sind sich dessen vermutlich auch nur bedingt bewusst. Eine allgemein gültige statistische Kennzahl, die diese Entwicklung stichfest beweisen könnte, existiert ebenfalls nicht. Und dennoch scheinen sich alle Experten und Praktiker aufgrund ihrer Erfahrungen und der Erfahrungen anderer einig zu sein. Die Arbeitnehmer dominieren (gefühlt) in einem zunehmenden Maße den Arbeitsmarkt. Die Arbeitgeber müss(t)en sich sputen.

In der kürzlich erschienenen MRINetwork Recruiter Sentiment Study (N=347) visualisiert das international tätige Personalberatungs-Unternehmen das entsprechende Gefühl seiner Recruiter. Die Frage, ob wir uns in einem Arbeitgeber- oder Arbeitnehmer-Markt befinden, ergab das folgende Bild.

arbeitnehmer_markt

Consider the power dynamic between candidates and employers, for example. Though it differs across industries and regions, and is dependent on the health of the economy, in the past few years, experts have described the current labor market as “candidate-driven.” Job seekers hold more power than employers, a trend that seems to be deepening.

So die mit unserer Hypothese konforme Interpretation des Charts in einem Artikel der Harvard Business Review mit dem Titel „Setting the Record Straight on Switching Jobs“

Doch was, wenn das alles nicht stimmt?! Man soll Hypothesen ja falsifizieren, um der objektiven Realität näher zu kommen. Meine Gegenthese: alles nur Hype, Panikmache, Blödsinn. Es gibt in Wirklichkeit absolut genug Kandidaten (auch Fachkräfte) da draußen, man erreicht sie ohne Probleme. Wir befinden uns also weiterhin in einem Arbeitgebermarkt, wo die Arbeitgeber alles bestimmen, genau wie vor 20, 30, 40 Jahren.

Nicht ganz. Auch in der eben skizzierten Welt haben die Arbeitgeber zumindest bei einem Punkt nicht „das Sagen“. Bei dem Zeitpunkt der Kündigung. Ob es uns gefällt oder nicht, ob wir an einen Arbeitnehmermarkt glauben oder nicht, die Gesellschaft, der Kandidat, der Arbeitnehmer haben sich in den letzten 40, 30, 20, 10, 5 Jahren verändert.

Der Kandidat bzw. der Arbeitnehmer betrachtet ein Unternehmen bzw. sein Arbeitsverhältnis heute mit anderen Augen als gestern. Die Bindung an den Arbeitgeber nimmt von Generation zu Generation tendenziell ab. Millennials (1980+)  wechseln häufiger als die Genaration X (1960+), die wiederum häufiger als die Babyboomers (1945+) wechseln.

jobwechsel_millenials_generation_X

Und sie alle wechseln heute schnell. Die Auswertung von 1 Mio. von zufälligen Arbeitnehmer-Profilen aus der Datenbank des Recruiting-Tool Anbieters entelo ergab, das folgende Bild. Die meisten springen ganz gerne im ersten Jahr ab, mit besonderer Vorliebe nach ca. 12 Monaten.

Graph_LeavingJobsEnteloHires

Warum springen sie ab?!

  1.  Weil es ihnen bei Euch nicht gefällt
  2. Weil sie es sich heute leisten können
  3. Weil sie, trotz eines Arbeitsverhältnisses mit Euch, Kandidaten für Unternehmen bleiben, die in der Welt des Arbeitnehmermarktes angekommen sind

So raten die Verfasser dieser Auswertung entsprechend:

First of all, make sure their first year at your company is awesome. They will never be at greater risk of leaving then in the first year.

Nehmt Euch den Rat zu Herzen. Als nächstes sind wir gespannt auf Henriks Perspektive auf das Jahr der Kandidaten.





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5 KOMMENTARE

  1. Wer hier als Arbeitgeber nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit! Gerade die Millenials (oder Generation Y) legt Wert auf motivierende Führung, Anerkennung der Leistung, herausfordernde Aufgaben und gute Work Life Balance. Aber auch auf Sicherheit des Arbeitsplatzes und faire Bezahlung. Führung muss sich deswegen ändern, weg vom „alten“ Kommandieren, Kontrollieren und Korrigieren hin zu Kooperieren, Koordinieren und Kommunizieren. Und wer als Unternehmen nicht rechtzeitig auf die geänderten Anforderungen der jungen Generation reagiert, kann bald „Kevin allein zu Hause“ spielen….

  2. Sehr richtig lieber Herr Holzmann, wird aber effektiv leider noch nicht genug gemerkt.

  3. Die letzte Abbildung nimmt leider nicht in Blick, ob der Arbeitgeber verlassen wurde oder der Arbeitnehmer gehen gelassen wurde. Also wer wem den Korb gegeben hat. Vielleicht lassen Unternehmen gewisse Mitarbeiter gerne nach einem Jahr ziehen, da gewisse Forderungen anstehen können. Die Peaks um die genaue Jahreszahl lässt vermuten, dass dies auslaufende Verträge sind. Das heißt: nicht verlängerte Verträge sind hier ebenfalls aufgefasst.

    1. Ein sehr berechtigter Einwand. In der Original-Quelle heißt es „when people actually leave their current employer“, ohne im Detail auf die Gründe einzugehen. Das lässt Interpretationsraum.

      Unabhängig davon kann man die daraus resultierende Botschaft, denke ich, durchaus stehen lassen.

      Viele Grüße

  4. Motivierte Führung? Wohl eher ein leises-fairer Führungsstil wird von der Generation X mehr als strapaziös empfunden und unter amerikanische Verhältnisse eingestuft. Ebenso abscheulich und wenig fördern ist ein Führungsstile a la Kasernenhof.

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