Fachkräftemangel, fehlender Nachwuchs, Digitalisierung – die Arbeitswelt steht vor großen Herausforderungen. Eine mögliche Lösung: Talent Development und Talent Management.
Bei LinkedIn machte kürzlich ein Bild die Runde, auf dem es hieß, dass wir bald nicht mehr von Arbeitslosen sprechen werden und damit Menschen ohne Job meinen, sondern von Arbeiterlosen und damit Unternehmen ohne Fachkräfte meinen.
Diese Prophezeiung ist nicht unbegründet: Der demografische Wandel geht langsam in die heiße Phase, weil die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer den Arbeitsmarkt verlassen und in Rente gehen. Übrig bleiben die jüngeren Generationen, die als Millennials und Generation Y oder Z bezeichnet werden und mit ihren Anforderungen an Arbeit für viele Personaler ein Buch mit sieben Siegeln bleiben.
Es wird also künftig immer schwieriger, geeignete Mitarbeiter:innen auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Die Anforderungen steigen nicht zuletzt wegen der Digitalisierung, aber auch wegen einer immer flexibler werdenden Arbeitswelt. Unternehmen sind dabei gut beraten, sich nicht darauf zu verlassen, immer die perfekt passende eierlegende Wollmilchsau ( ) per Stellenanzeige zu finden, sondern Mitarbeitende mit Potenzial zu identifizieren, weiterzuentwickeln und zu halten.
Talent Development vs. Talent Management: Was ist was?
Wenn man vom Allgemeinen zum Speziellen geht, dann bedeutet Talent Management eine übergeordnete Strategie eines Unternehmens bezüglich Recruiting, Einstellung und Halten von qualifizierten Mitarbeitenden. Alle Planungen rund um das Thema gehören zum Talent Management. Eine Maßnahme kann etwa eine Talent Pipeline sein oder die Philosophie, Berufseinsteiger:innen einzustellen und weiterzubilden oder Stellen häufig intern zu besetzen.
Das Talent Development hingegen ist die spezifische Umsetzung an den einzelnen Mitarbeitenden: Es handelt sich um individuell zugeschnittene Maßnahmen, um vorhandene Talente weiterzuentwickeln. Es geht um lebenslanges Lernen und die Weiterentwicklung möglichst vieler Mitarbeitende direkt im Unternehmen in der Art und Weise, wie diese Personen es brauchen.
Das Talent Management schafft also die Rahmenbedingungen für das Talent Development. Beides zusammen sind all jene HR-Maßnahmen, die die Besetzung von wichtigen Positionen im Unternehmen langfristig sichern: vom Finden der richtigen Talente bis zur Weiterentwicklung von Mitarbeitende zu Expert:innen – strategisch und individuell.
How To: Welche Maßnahmen für Talent Development gib es?
Das Karrierenetzwerk LinkedIn untersucht jährlich, wie es um die Themen Lernen und Weiterentwicklung in Unternehmen steht. Die Studie aus dem vergangene Jahr zeigt: Wer sich intern weiterentwickeln kann, bleibt fast doppelt so lang. Aus dem LinkedIn Learning Workplace Report 2021 geht hervor, dass Mitarbeitende ohne interne Mobilität einem Unternehmen im Mittel 2,9 Jahre die Treue halten. Bei denjenigen mit interner Weiterentwicklung sind es im Schnitt 5,4 Jahre. Die Investition in Talent Management und Development lohnt sich also.
Die weltweit am häufigsten genutzten Maßnahmen zum Re- und Upskilling von Mitarbeitenden sind laut dem LinkedIn-Report zunächst einmal der Einsatz von speziellen People Managern, die sich hauptsächlich darum kümmern, wie Mitarbeitende lernen und ihre Skills weiterentwickeln. Außerdem ist es wichtig, überhaupt die Lücken zu identifizieren.
Es lassen sich insgesamt verschiedene Bereiche identifizieren, unter anderem sind das Wissensmanagement, Mobilitätsprogramme innerhalb des Unternehmens und Up- und Reskilling von Mitarbeiter:innen. Dabei rücken verschiedene Bereiche immer weiter in den Mittelpunkt. Laut dem LinkedIn Report für 2022 sind das in Deutschland, Österreich und der Schweiz vor allem Programme zu Führung in einer sich wandelnden Arbeitswelt und Förderung digitaler Kompetenzen.
Wissensmanagement: Wissen sammeln und zugänglich machen
Beim Wissensmanagement gilt es, das Wissen einzelner Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu sammeln, verfügbar zu machen und systematisch an andere weiterzugeben. Das kann über spezielle Plattformen geschehen oder über regelmäßigen Wissensaustausch innerhalb der Teams in eigens dafür genutzten Terminen.
Mobilitätsprogramme: Bleibt mobil!
Wer suchet, der findet und das vielleicht am besten in den eigenen Reihen: Mobilitätsprogramme ermöglichen Mitarbeiter:innen berufliche Veränderungen ohne das Unternehmen zu wechseln – und zwar nicht nur in Form der klassischen Karriereleiter, sondern auch als eine Art Quereinstieg im selben Unternehmen. Wer sich beispielsweise in einen internen Talentpool eintragen lässt oder Mentoring-Programme wahrnimmt, kann sich inhouse weiterentwickeln, Positionen wechseln oder seinen Arbeitsbereich erweitern.
Reskilling und Upskilling
Beim Upskilling werden bereits vorhandene Fähigkeiten und Kenntnisse vertieft und erreichen so ein neues Level. beim Reskilling werden komplett neue Skills erlernt, um so möglicherweise auf eine andere Stelle zu wechseln oder den eigenen Job auszubauen.
Für beide Prozesse ist agiles Arbeiten besonders geeignet, weil durch die Organisation der Arbeit fehlende Qualifikationen gut bemerkt werden können. Denn das Erkennen der Lücke ist ja eigentlich der erste Schritt hin zum Talent Development.
Hohe Lernbereitschaft bei der jungen Generation
Beim Thema Weiterbildung und Weiterentwicklung haben Unternehmen weltweit vor allem bei den jüngeren Generationen gute Chancen. Der LinkedIn Report 2021 zeigt grob die Richtung: je jünger, desto wissenshungriger.
So sind besonders die Jungen bereit, sich neues Wissen anzueignen, um sich im Unternehmen weiterzuentwickeln. Dabei ist ihnen besonders der technische Wandel bewusst, sodass vor allem Tech-Wissen gefragt ist. Bei den älteren Generationen sind es eher Soft Skills, wie die Grafik zeigt.
Stärkung des Teamzusammenhalts: Gemeinsam lernen
Seit Corona arbeitet ein Großteil der Menschen im Home Office. Teammember und Führungskräfte sehen sich nur noch selten persönlich und dieser Trend wird sich verfestigen, weil schon jetzt längst nicht mehr alle Angestellten denselben Wohnort haben. Gemeinsames Lernen kann dann eine Möglichkeit sein, das Teamgefüge zu stärken. Dabei können sich entweder Teams gemeinsam ein Thema suchen, das sie sich aneignen wollen oder Mitarbeiter:innen mit bestimmten Fähigkeiten geben diese weiter – sei es fachliche oder private Skills.
Fazit zu Talent Development: Menschen sind verschieden
Beim Talent Development geht es am Ende auch darum, zu verstehen, was die Menschen antreibt – denn Motivation ist ein wichtiger Schlüssel zur Weiterentwicklung. Wer braucht was, um sich zu entwickeln, wen erreiche ich wie?
DIE einzelne und für alle passende Maßnahme gibt es dabei nicht, weil es auch nicht DEN oder DIE eine Mitarbeiter:in gibt. Und die Generationen unterschieden sich, was den Fokus bei der Weiterentwicklung angeht. Laut des LinkedIn-Reports 2021 zeigt sich etwa bei der Generation Z die zunehmende Vermischung von Beruflichem und Privatem: 83 Prozent sagen, sie wollen ihre Skills erweitern, um in ihrer aktuellen Rolle im Unternehmen besser zu performen. 73 Prozent geben aber ebenfalls an, sie wollen ein Thema, das sie persönlich interessiert, weiterentwickeln.
Dementsprechend gehören Empathie und Menschenkenntnis ebenso zu den Werkzeugen der Talententwicklung, wie belohnende Aspekte. Und ein belohnender Aspekt ist eben auch schon, dass sich Menschen anerkannt, gesehen und wertgeschätzt fühlen in dem, was sie in ihrer Persönlichkeit und ihren Talenten ausmacht. Erkenne also, wen du vor dir hast und was die Person antreibt und du wirst höchstwahrscheinlich den Willen eines und einer jeden finden, sich weiterzuentwickeln.
