Talent Management

Talent Management ist vielen ein Begriff. Die meisten von uns haben bereits unbewusst oder sogar bewusst Erfahrung hiermit gemacht. Während große Konzerne eigene Talent Manager beschäftigen, wird bei kleinen Unternehmen dieses Thema überwiegend rudimentär und durch eine Software-Lösung abgedeckt.

1. Definition: Was ist Talent Management?

2. Herausforderungen im Talent Management

3. Talent Management Strategien

4. Der Talent Management Prozess

5. Maßnahmen im Talent Management

6. Was macht ein Talent Manager?

7. Trends im Talent Management

8. Beispiele & Best Practices

Definition: Was ist Talent Management?

Talent Management definiert sich, basierend auf Jackson & Schuler, als Aufgabe, die richtigen Personen zur richtigen Zeit auf den richtigen Positionen im Unternehmen zu besetzen. Um diese Aufgabe zu erfüllen, müssen Talente identifiziert, gefördert und gefordert werden. Besonders durch den aktuellen War for Talents haben Arbeitgeber erkannt, wie wichtig es ist, Talente zufriedenzustellen, statt schwerpunktmäßig in die Akquise neuer Talente zu investieren, einhergehend mit einer hohen Fluktuation.

Talent Management hat eine strategische Bedeutung und wird als ein Teilbereich von HR angesehen, in dem es im Schwerpunkt um das Anwerben, die Entwicklung, die Beschäftigung und Betreuung und dem Behalten von bestehenden Mitarbeiter:innen geht. Talent Development ist wiederum ein Teilbereich von Talent Management und konzentriert sich einzig auf die Förderung und Entwicklung von Talenten. Die Anwerbung von neuen Talenten als ein weiterer Teilbereich wird als Talent Acquisition bezeichnet. Talent Management wird oft auch synonym als Human Resource Management oder Talent Strategy bezeichnet.

Die Zielgruppe von Talent Management wird je nach Unternehmen anders behandelt. Manche Arbeitgeber sehen im Betreuungsbereich einzig Mitarbeiter:innen, die aufgrund von knapper Schlüsselkompetenz einen hohen Wert haben und auf dem Arbeitsmarkt als Talente zu verstehen sind. Andere Arbeitgeber sehen alle Mitarbeiter:innen als Talente und somit in der Betreuung vom Talent Management. Wenn alle Mitarbeiter:innen als Talente gesehen werden, so ist Talent Management nur sehr schwer von Human Resources abzugrenzen.

Herausforderungen im Talent Management

Konzentriert sich das Talent Management im Unternehmen einzig auf bestimmte Personen und deren Schlüsselkompetenzen, so entsteht schnell ein Konflikt, in dem sich andere Teile der Belegschaft ausgegrenzt bzw. benachteiligt fühlen.

Daher müssen zwar Talente definiert und auch erkannt, diese aber nicht alleine behandelt werden. Talente eines Unternehmens, also Mitarbeiter:innen, die schwer zu ersetzen sind und einen großen Nutzen bringen, sind keine homogene Gruppe sondern finden sich in allen Teilen der Belegschaft.

Die Talent Strategy hat hier die Aufgabe, den Talenten konzentriert neue Möglichkeiten der Entwicklung an die Hand zu geben, aber deren Wünsche gleich wie die anderer Nicht-Talente zu berücksichtigen und zu erfüllen.

Talent Management Strategien

Die Talent Management Strategie geht immer einher mit der Unternehmensstrategie, da die Talente einen großen Einfluss am Erfolg eines Unternehmens haben. Basierend auf der Unternehmensstrategie gibt es zwei Strategien im Human Resources Management, die beide gewisse Vor- und Nachteile mit sich bringen.

Strategie 1 – Personen an Rollen anpassen

Im Zuge eines Entwicklungsplans für Talente steht in dieser Strategie die Rolle im Fokus. Das Talent Management muss daher in Absprache mit Führungskräften und dem Management definieren, welche Kompetenzen in Zukunft für die Rolle von Interesse sind. Daraufhin wird ein Entwicklungsplan entwickelt, der sich nach den definierten Kompetenzen richtet, die von dieser Position gewünscht werden.

Diese Strategie richtet sich sehr nach dem Unternehmen, was als Nachteil mit sich bringt, dass besonders bei Talenten die Gefahr besteht, dass sich diese nicht oder nur schwer der Rolle anpassen werden. Auch ist die Akquise von neuen Talenten mühsamer, da sich mit der speziellen Rolle und deren Eigenschaften die Auswahl von passenden Talenten stark verkleinert.

Strategie 2 – Rollen an Personen anpassen

Genau umgekehrt steht in dieser Strategie die Person im Fokus. Das vorhandene Talent wird erkannt und die Position so angepasst, dass die Person sich wohl in ihrer Rolle fühlt. Der Entwicklungsplan des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin entsteht nach deren eigenen Wünschen und die Rolle entwickelt sich weiter basierend darauf.

Bei dieser Strategie hat das Recruiting ein leichteres Spiel neue Talente zu finden. Allerdings wird sich im späteren Prozess mehr Arbeit einschleichen, die Rollen zu entwickeln und den Bedarf des Unternehmens zu decken.

Talent Management Prozess

Zu einem erfolgreichen Human Resource Management gehört ein klar definierter Prozess, den alle Talente eines Unternehmens durchlaufen. Somit wird eine hohe Qualität gewahrt. Laut Sloan, Hazucha und Van Katwyk lässt sich der Prozess des Talent Managements auf 3 wichtige Prozessschritte reduzieren:

  1. Talente ins Unternehmen holen (Attract and Retain)
  2. Talente dabei unterstützen, neue Rollen im Unternehmen anzunehmen (Select / Transistion)
  3. Talente dazu ermutigen, neue Fähigkeiten zu entwickeln und eine hohe Leistung aufrechtzuerhalten (Mobilize / Develop)

Talent Management Maßnahmen

Einzelne Bestandteile des Human Resource Managements überschneiden sich mit Aufgaben aus dem HR Bereich, sind aber nicht deckungsgleich. Während sich Human Resources um die gesamte Bandbreite der Mitarbeiter:innen kümmert, sind die Maßnahmen vom Talent Management auf die Akquise, Entwicklung und das Behalten von Talenten im Unternehmen ausgerichtet.

  • Gehaltsmodelle
  • Mitarbeiterbindung
  • Umfragen
  • Talent Pool
  • Weiterbildungsmaßnahmen
  • Coaching
  • Mitarbeiterempfehlungsprogramm
  • Karriereplanung
  • Leistungsmanagement
  • Onboarding
  • Maßnahmen zur Arbeitsstrukturierung, etwa Job Rotation
Prozessschritte im Talent Management

Prozessschritte im Talent Management und dazugehörige Maßnahmen

Was macht ein:e Talent-Manager:in?

Das Talent Management als Beruf hat viele Parallelen mit dem Profifußball. Jeder erfolgreiche Verein hat Talent Scouts ebenso wie Mannschaften in niedrigeren Vereinsklassen mit jungen Talenten. Diese werden vom Verein aktiv gefördert in der Hoffnung, dass sie sich zu Profis entwickeln und im besten Fall treu bleiben und Siege einfahren.

In einem Unternehmen ist ein:e Talent-Manager:in der oder die Vereinsmanager:in, welche:r Talente in das Unternehmen holt und bei bestehenden Mitarbeiter:innen das Talent erkennt und aktiv fördert. Werden neue Profifußballer:innen eingekauft, so besteht für die Mannschaft immer das Risiko, dass neue Spieler:innen sich nicht mit der Mannschaft vertragen, beziehungsweise die Werte des Vereins nicht mittragen. Gleich ist es im Unternehmen, in welchem besonders die Neueinstellung von erfahrenen Senior-Mitarbeiter:innen mit einem Risiko verbunden ist, da diese Person bereits viel Erfahrung in anderen Unternehmen gesammelt hat und eventuell die Kultur nur schwer oder gar nicht akzeptiert. Fördert man dagegen junge Talente im Unternehmen, so hat man später erfahrene Mitarbeiter:innen, die sich perfekt mit dem Unternehmen und dessen Kultur identifizieren können.

Talent Manager und Mitarbeiter machen Karriereplanung

Wandel des Arbeitsmarktes

Nicht nur der demografische Wandel ist eine Herausforderung für die Personalabteilungen deutscher Unternehmen, sondern auch die Entwicklung innerhalb des Arbeitsmarktes. So wird die Nachfrage nach hoch qualifizierten Arbeitskräften ebenso zunehmen wie das Angebot aufgrund einer Zunahme an Hochschulabsolvent:innen. Die Nachfrage an niedrig qualifizierten Arbeitskräften dagegen wird aufgrund der Industrie 4.0 deutlich zurückgehen, ebenso wie das Angebot aufgrund des zuvor genannten akademischen Trends. Gleichwohl werden diese Trends auf Angebots- und Nachfrageseite vermutlich nicht parallel verlaufen, was eine Herausforderung für das Talent Management bedeutet.

Wertewandel

Jede Generation hat andere Werte, welche sie in deutsche Unternehmen bringt. Dabei sind die Ansprüche der Generation Y und nachfolgend der Generation Z ganz anders als die der älteren Generationen im Unternehmen. Für das Human Resource Management ist hier die Herausforderung, eine geeignete Balance bei der Erfüllung von Ansprüchen von Talenten verschiedener Generation zu finden.

Agiles Talent Management

Schon 2013 wurde die Dringlichkeit eines Talent-on-Demand Frameworks, also dem flexiblen und vorausschauenden Handeln an den aktuellen Markt und an den Bedarf innerhalb des Unternehmens, von Peter Capelli angesprochen.

Angefangen in der IT, hat sich das agile Projektmanagement inzwischen in fast allen Abteilungen etabliert. Oftmals wird in angepasster Form auch im Human Resource Management ein agiler Kurs gefahren, was eine schnelle Anpassung an neue Begebenheiten ermöglicht. Der Talent-Manager schlüpft dabei in eine der agilen Rollen, zumeist in die des Product Owners.

Talent Management Beispiele & Best Practices

Human Resource Management bei Lekkerland

René Jerusalem, Kerstin Schaller und Bernhard Bingenheimer stellten in einem Paper die Bestrebungen von Talent Management bei der Lekkerland Gruppe vor. Das Unternehmen hat im Zuge einer neuen Unternehmensstrategie die Wichtigkeit einer Talent Strategy erkannt und dieses für die geplante 8-jährige Strategie stark verankert. Talente sieht ein Arbeitgeber in Personen, die für das Unternehmen eine wichtige Rolle einnehmen oder diese in Zukunft einnehmen sollen. Anhand verschiedener Indikatoren lässt sich ablesen, welche Person als Talent infrage kommt und somit eine besondere Förderung und Aufmerksamkeit erhält.

Alle Talente bei Lekkerland durchlaufen einen klar definierten „Talent Management Cycle“, welcher bekannte Maßnahmen wie Job Enrichment, Job Enlargement, Talent Pool und Leistungsmanagement enthält.

Talent Management bei REWE

Auch bei der REWE Group sind Talente ein klar definierter Kreis an Mitarbeiter:innen, wie die beiden Personalvorstände im Interview verraten. Der Arbeitgeber verlangt von den eigenen Talenten eine eigene Motivation, die durch individuelle Förderung belohnt wird. Als genannte Maßnahmen bietet REWE eine Job Rotation (bei REWE als Job Swop bezeichnet) sowie eine Karriereplanung an.

Ein weiterer Erfolgsfaktor vom Human Resource Management sieht REWE in der Diversität im Unternehmen und in dessen Unternehmenskultur.

 

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