Job Enlargement

Definition: Was ist Job Enlargement?

Job Enlargement, oder auch Arbeitserweiterung, zählt ebenso wie Job Rotation und Job Enrichment als Arbeitsstrukturierungsmaßnahme. Ziel dessen ist es, die Motivation der Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu erhöhen. Beim Job Enlargement wird die Anzahl und Vielfalt der Tätigkeiten einer Position horizontal erweitert, sodass eine größere Verantwortung gleichwertiger Aufgaben herrscht und die Arbeitskraft somit weniger Monotonie im Arbeitsalltag erlebt. Die hinzukommenden Aufgaben sind bereits im Arbeitsprozess bestehend, sprich, die Arbeitskraft übernimmt im Zuge der Arbeitserweiterung mehr vor- oder nachgelagerte Aufgaben des Prozesses. Job Enlargement wird vor allem bei Blue Collar-Berufen angewandt, in denen oftmals die Gefahr von Monotonie und daraus resultierenden Gefahren für den Arbeitsablauf bestehen.

1. Wie funktioniert Job Enlargement?

2. Vorteile von Job Enlargement

3. Nachteile von Job Enlargement

5. Was ist der Unterschied zwischen Job Enlargement und Job Enrichment

6. Beispiele für Job Enlargement

Wie funktioniert Job Enlargement?

Ähnlich wie bei Job Enrichment ist es auch bei Job Enlargement wichtig, die einzelnen Schritte der Umsetzung zu dokumentieren und die Umsetzung zu beurteilen. Das hilft bei der Evaluation und somit auch bei der weiteren möglichen Umsetzung im Unternehmen. Jede:r Mitarbeiter:in hat andere Bedürfnisse und spezielle Probleme, die eine Arbeitserweiterung verlangen. Daher ist eine allgemeine Empfehlung zur Umsetzung nicht gegeben und man muss im Einzelfall entscheiden, ob die Maßnahme der Arbeitsstrukturierung Sinn ergibt oder ob eine andere Maßnahme die bessere Wahl ist.

1. Analyse der bestehenden Situation: Um zur Entscheidung für die Personalentwicklungsmaßnahme Job Enlargement zu kommen, bedarf es einer Analyse, welche Mitarbeiter:innen die größte Demotivation am Arbeitsplatz spüren. Dies erfolgt durch eine Umfrage aller infrage kommenden Beschäftigten.

2. Vorbereitung zur Umsetzung von Job Enlargement: Sind die betreffenden Mitarbeiter:innen ausgemacht, so muss definiert werden, welche zusätzlichen gleichwertigen Aufgaben sich für die betreffende Person in der jeweiligen Position eignen.

3. Umsetzung von Job Enlargement: Die Arbeitskraft wird daraufhin mit den neuen zusätzlichen Tätigkeiten vertraut gemacht und die erste Resonanz wird erfasst.

4. Beobachtung und Auswertung des Erfolgs von Job Enlargement: In definierten Abständen wird die betreffende Person zur Zufriedenheit in der neuen Arbeitssituation und zur allgemeinen Motivation der Arbeit befragt. Sofern sich die Motivation und Zufriedenheit gesteigert hat, ist die Maßnahme als Erfolg zu betrachten – anderweitig empfiehlt es sich, die Maßnahme wieder rückgängig zu machen.

Vorteile von Job Enlargement

Einfache Personalplanung: Dank größerer Verantwortung von Mitarbeiter:innen und der etwaigen Überschneidung der Aufgabenbereiche ist die Planung für das Personalmanagement deutlich einfacher, da Mitarbeiter:innen flexibel eingesetzt werden können.

Steigerung der Motivation: Durch zusätzliche Tätigkeiten steigt die Arbeitszufriedenheit und somit auch die Motivation der Mitarbeiter:innen im Unternehmen.

Reduzierung von Arbeitsmüdigkeit: Je mehr Aufgaben eine Person erledigt, desto geringer ist die Eintönigkeit am Arbeitsplatz. Diese Vielfalt an Aufgaben fördert die Sicherheit am Arbeitsplatz sowie die Leistungsfähigkeit.

Nachteile von Job Enlargement

Risiko der Überforderung: Eine größere Vielfalt an Aufgaben bedeutet zwar nicht zwingend mehr Arbeit, kann aber zumindest unterbewusst so wirken und im schlimmsten Fall auch so verstanden werden. Während eine Arbeitserweiterung manche Mitarbeiter:innen in Ihrer Arbeit motiviert, kann es für andere eine Bürde darstellen. Um dieses Risiko zu minimieren, bedarf es einer Beobachtung des Prozesses und dem Einschreiten, sofern sich die Person nicht motiviert, sondern überfordert fühlt.

Nicht universell anwendbar: Job Enlargement empfiehlt sich besonders bei industriellen Berufen und hat sich dort bewährt. Bei hoch anspruchsvollen Berufen wird Job Enlargement selten angewandt, da jede weitere Aufgabe eine gewisse Einarbeitungszeit benötigt. Ebenso kann die Kultur im Unternehmen ein Hindernis für den Erfolg von Job Enlargement als Arbeitsstrukturierungsmaßnahme darstellen. So konnte beispielsweise bei einer großangelegten Studie mit 534 Mitarbeitern zweier öffentlicher Verwaltungen in Pakistan kein positiver Einfluss von Job Enlargement auf Arbeitszufriedenheit oder Motivation festgestellt werden. Dies ist laut Studie auf die Kultur als auch auf die Arbeitsumgebung zurückzuführen.

Was ist der Unterschied zwischen Job Enlargement und Job Enrichment?

Job Enlargement und Job Enrichment sind beides Personalmarketingmaßnahmen zur Reduzierung von Monotonie und zur Steigerung der Motivation im Berufsalltag. Während Job Enlargement der Arbeitskraft weitere horizontale (gleichwertige) Aufgaben bietet, wird bei Job Enrichment die Verantwortung der bestehenden Aufgaben vertikal erweitert. Eine weitere Maßnahme, die dem gleichen Zweck dient, aber sich von der Umsetzung deutlich unterscheidet, ist die Job Rotation.

Die Frage, welche Arbeitsstrukturierungsmaßnahme die bessere ist und sich empfiehlt anzuwenden, ist stark situationsabhängig. Sofern die betreffende Position Tätigkeiten in einem Prozess bedient, in welchem weitere gleichwertige Tätigkeiten stattfinden, so empfiehlt sich Job Enlargement, um die Position mit weiteren Tätigkeiten zu bereichern. Falls aber die Position Tätigkeiten ausübt, die das Potenzial haben an Verantwortung zu gewinnen, so empfiehlt sich Job Enrichment. Auch eine Mischform beider Maßnahmen ist möglich und findet sich oft in der Praxis wieder.

Vergleich von Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation

Job Enlargement im Vergleich zu Job Rotation und Job Enrichment

Beispiele für Job Enlargement

Job Enlargement lässt sich an besten mit passenden Beispielen erklären:

Herr Schulze ist bei der Rudolf GmbH als Product Engineer für die Entwicklung und Konstruktion von Kabelsystem zuständig. Eine weitere Halbtageskraft kümmert sich um die Entwicklung von Prototypen sowie um die Durchführung von Machbarkeitsstudien. Da Herr Schulze zunehmend die Motivation im Beruf verliert und dies auch schon in einem Feedbackgespräch erwähnt hat, entscheidet das Personalmanagement, dass Herr Schulze ab sofort auch für die Durchführung von Machbarkeitsstudien mitverantwortlich ist. Diese Aufteilung ist einerseits Ansporn für Herrn Schulze und bietet andererseits dem Personalwesen der Rudolf GmbH die Möglichkeit, die Aufgaben besser zu koordinieren.

Im städtischen Kindergarten ist Frau Doll als Bürokraft für die Anschaffung von Material und der Koordination der Arbeitspläne zuständig. Diese beiden Aufgaben empfindet Frau Doll als zu monoton und bittet die Geschäftsführung um weitere Aufgaben. Nach einem ersten Gespräch stellt sich heraus, dass Frau Doll in ihrem vorherigen Beruf auch für die vorbereitende Buchhaltung zuständig war. Der städtische Kindergarten entscheidet sich im Rahmen eines Job Enlargements dazu, Frau Doll als weitere Tätigkeit mit der Betreuung der vorbereitenden Buchhaltung zu beauftragen statt wie vorher dies durch eine externe Agentur erledigen zu lassen.

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