Talent Development: Vorgesetzte, ermutigt eure Mitarbeiter!

Talent Development bezeichnet bekanntlich einen umfassenden Pool von HR-Maßnahmen, die darauf ausgerichtet sind, die Besetzung von wichtigen Positionen im Unternehmen langfristig zu sichern. Aus dem Hause LinkedIn gibt es zu diesem Thema einen internationalen aktuellen Report, den wir heute für Euch zusammenfassen. Ein besonderer Schwerpunkt des 2018 Learning Workplace Report liegt – Ihr ahnt es bereits – auf dem Bereich der Weiterbildung.

Befragt wurden hierzu über 4.000 Teilnehmer, darunter Talent Developer, Arbeitnehmer und Vorgesetzte.

Die fünf Top-Trends des Workplace Learning Reports

Die sogenannten Trends, die die Studie aufzählt, sind gleichzeitig auch die Schlüsseleregbenisse des Reports. Sie beschreiben die mögliche Wirkung von Talent Development, aber auch Herausforderungen für Arbeitnehmer und ihre Vorgesetzten.

  1. Talent Development soll die Auswirkungen der Automatisierung abmildern – vor allem durch die Fokussierung auf die sogenannten Soft Skills.
  2. Talent Development soll ein Gleichgewicht zwischen den Herausforderungen von heute und den Möglichkeiten von morgen finden – während Talent Developer Angestellten das Erlernen von Fähigkeiten ermöglichen, die aktuell gebraucht werden, fürchten Vorgesetzte, dass nicht genügend Fähigkeiten geschult werden, die in Zukunft erforderlich sein werden. Es könnten „skill-gaps“ entstehen.
  3. Die digitale Transformation des Talent Development ist unaufhaltbar – Talent Developer greifen angesichts diversifizierter und generationsübergreifender Belegschaften auf flexible digitale Tools zurück.
  4. Angestellte sollen ermutigt werden, sich die Zeit zur Weiterbildung zu nehmen – obwohl viele Angestellte sich gern weiterbilden würden, gaben die meisten an, sie hätten dafür keine Zeit.
  5. Führungskräfte sollen besser eingebunden werden – ihre Involvierung in Weiterbildungsprogramme gilt als kritischer Punkt für die erfolgreiche Einbindung von Angestellten.

Wir wollen noch einen Blick auf einige Details werfen.

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Die Sicht der Arbeitnehmer

Die Studie zeigt, dass die befragten Arbeitnehmer großes Interesse an Fort- und Weiterbildung haben, was wenig überraschend ist. Ganze 94% gaben jedoch an, dass sie länger bei einem Unternehmen bleiben würden, wenn sich das Unternehmen für ihre Karriereentwicklung einsetzen würde.

In der Praxis lässt sich das Lernen aber nicht ohne Weiteres in den Arbeitsalltag integrieren. Das fängt schon den bei den unterschiedlichen Konzepten des Lernens an, die Angestellte bevorzugen:

Lernpräferenzen-Talent-Development

Quelle: LinkedIn – 2018 Learning Workplace Report

58% der Befragten lernen lieber in einem selbstbestimmten Tempo, also nicht innerhalb vorgegebener Zeitrahmen und in Abhängigkeit von einer Gruppe. Weitere 49% halten es für sinnvoll, dann etwas Neues zu lernen, wenn es auch erforderlich ist (was den Vorgesetzten, die sich wegen zukünftigen „skill-gaps“ Sorgen machen, nicht sehr gefallen dürfte).  Außerdem wollen die meisten der Angestellten die Fort- und Weiterbildung gern am Arbeitsplatz vornehmen, etwa im Gegensatz zu einem auswärtigen Lehrgang.

Für die Arbeitnehmer stellen solche Lernangebote große persönliche Anreize da, insbesondere wenn nicht nur das Unternehmen davon profitiert sondern auch sie persönlich. Möglichkeiten, sich mit und innerhalb eines Unternehmens weiterzubilden und weiterzuentwickeln tragen laut des Reports enorm zur Mitarbeiterbindung bei. In Zukunft dürfte das Thema sogar noch wichtiger werden, denn die Befragung hat auch gezeigt, dass die Millennials gesteigerten Wert auf ihre Entwicklung im Job legen:

Millennials-Talent-Development-1

Quelle: LinkedIn – 2018 Learning Workplace Report

 

Dazu wird das Markt- und Meinungsforschungsinstitut Gallup zitiert:

Millennials fundamentally think about jobs as opportunities to learn and grow. Their strong desire for development is, perhaps, the greatest differentiator between them and all other generations in the workplace.

Die Fort-und Weiterbildungsangebote können aber nur genutzt werden, wenn die Arbeitnehmer auch Zeit für sie haben – und ihnen vor allem von ihren direkten Vorgesetzten auch der Eindruck vermittelt wird, dass die Teilnahme erwünscht ist und aktiv unterstützt wird. Was also hilft, sind Vorgesetzte, die sich für die Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter einsetzten. Die Studie ergab z. B., dass 56% der Arbeitnehmer mehr Zeit für Lernen & Entwicklung aufbringen würden, wenn ihre Vorgesetzten spezifische Kurse vorschlagen würden, um spezielle Fähigkeiten zu erwerben oder zu verbessern.

Talent Development aus Sicht der Vorgesetzten

Zwei von drei Arbeitnehmer gaben an, sie wären motivierter zu lernen, wenn ihre direkten Vorgesetzten involviert wären. Und die meisten befragten Führungskräfte halten eine Unternehmenskultur, in der auf Weiterbildung wert gelegt wird, für überaus wichtig (96%). Sie sehen darin etwa Chancen für ihr Team, Wissenslücken zu schließen (90%) und gaben an, bereits erlebt zu haben, wie sich ihre Mitarbeiter durch die Förderung weiterentwickelt und verbessert haben (82%).

Woran liegt es also, dass Mitarbeiter und Vorgesetzte häufig noch keinen gemeinsamen Weg gefunden haben? Laut der Studie kann ein Grund sein, dass Führungskräfte naturgemäß sehr eingespannt sind. 52% von ihnen gaben an, sie würden ihre Mitarbeiter eher ermutigen an Development Programmen teilzunehmen, wenn sie ein System zur Verfügung hätten, dass kriterienbasierte Empfehlungen aussprechen könnte.

Der Report zeigt auch, dass die Vorgesetzten ihren Mitarbeitern besonders häufig „Learning & Development programs“ empfehlen, um ihnen bei ihrem professionellen Wachstum zu helfen oder um Fähigkeiten für eine bestimme Position zu fördern:

Gründe-für-Talent-Development-Vorgesetzte

Quelle: LinkedIn – 2018 Learning Workplace Report

Alle Teilnehmergruppen der Studie gaben als gemeinsame Priorität der Fähigkeiten, die durch „L&D programs“ gefördert werden sollen, übrigens die Soft Skills an. So also auch die Führungskräfte. Besonders hoch im Kurs stehen bei den Vorgesetzten Kommunikations- und Führungsfähigkeiten (66% und 56%).

Ein weiterer für sie entscheidender Punkt wenn es um Talent Development geht, ist die Messbarkeit. Als bester Indikator für erfolgreiche Development Programme gilt es unter den befragten Führungskräften, wenn Top Talente wegen der Programme im Unternehmen/Team bleiben (69%), gefolgt von einer gesteigerten Performance der Mitarbeiter.

Noch mehr Infos zu dem Thema, zum Beispiel zur Sicht der Talent Developer oder den Geschäftsführern, gibt es hier in der Studie nachzulesen.

 

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