Was ist High Volume Recruiting?
Unter High Volume Recruiting versteht man die Beschaffung und Einstellung einer großen Anzahl von neuen Arbeitskräften. Diese Art der Rekrutierung wird häufig in Branchen durchgeführt, die eine hohe Fluktuationsrate aufweisen oder eine große Anzahl von Mitarbeiter:innen benötigen, wie z. B. in der Logistik, im Einzelhandel, in der Hotellerie und im Gesundheitswesen. Synonym werden manchmal die Begriffe Volume Recruitment, Massenrekrutierung bzw. Mass Hiring oder Volume Hiring genutzt.
Was unterscheidet High Volume Recruiting vom normalen Recruiting?
Strategien für Dein Mass Hiring
High Volume Recruiting outsourcen
Was unterscheidet High Volume Recruiting vom normalen Recruiting?
Der Hauptunterschied zwischen High Volume Recruiting und normalem Recruiting ist die Anzahl der Kandidat:innen, die gesucht und eingestellt werden. Beim High Volume Recruiting werden in der Regel Hunderte oder sogar Tausende von Bewerbungen generiert, während es beim normalen Recruiting vielleicht nur ein paar Dutzend sind. Beim High Volume Recruiting geht es darum, eine große Anzahl offener Stellen in kurzer Zeit zu besetzen, während man beim normalen Recruiting darauf abzielt, die richtige Person für eine einzelne offene Stelle zu finden.
Zwischen diesen beiden Typen gibt es grundlegende Unterschiede und verschiedene Herausforderungen. Beim Volume Hiring ist die größte Herausforderung, genügend Bewerbungen zu einem akzeptablen Preis zu generieren und die offenen Stellen zu einem bestimmten Datum hin zu besetzen. Beim klassischen Recruiting wird mehr Wert auf Qualität und Passung gelegt. Der Arbeitsmarkt ist typischerweise enger, Arbeitskräfte seltener und Aufgaben komplexer. Der fachliche, persönliche und kulturelle Fit ist hier wichtig, um Leute lange im Unternehmen halten zu können.
Strategien für Dein Mass Hiring
Stellenanzeigen
In der Ansprache von potentiellen Bewerber:innen hast Du nur eine Chance. In Großstädten können die entsprechenden Arbeitskräfte sich für die typischen Mass-Hiring-Jobs den Arbeitgeber aussuchen. Rider bei Flink, Gorillas oder MAYD, Lieferfahrerin bei Flaschenpost oder DHL, Lagerhilfe bei der Logistikfirma. Möglichkeiten, um schnell und unkompliziert einen Job zu bekommen, gibt es viele. Solltest Du es also schaffen, jemanden auf Deine Stellenanzeige zu locken, dann musst Du sie auch überzeugen.
Schau Dir einmal die entsprechenden Landingpages von Gorillas, Flink oder Flaschenpost an. Alles drei sind Beispiele von Stellenanzeigen, die nicht nach klassischen Stellenanzeigen aussehen. Als Landingpage vermitteln sie den Interessierten aber alles, was für Job und Bewerbung wichtig ist. Die Aufgaben sind attraktiv und verständlich dargestellt, die Must-Have-Anforderungen sind kurzgehalten, der Bewerbungsprozess ist detailliert erklärt und auf die Benefits wird besonderes Augenmerk gelegt.
Die wichtigste Aufgabe einer Stellenanzeige im High Volume Recruiting ist es, Interessierte zu Bewerber:innen zu konvertieren. Das geht am besten, wenn sie attraktiv gestaltet ist, keine Fragen offen lässt und die Bewerbung schnell und einfach funktioniert.
Beispiel: Bei Flink werden auf der Stellenanzeige alle wichtigen Fragen geklärt (Screenshot: riders.goflink.com/seidabei/)
End-to-End Recruiting
Das Recruiting läuft in jedem Unternehmen anders. Und zwischen einzelnen Unternehmen können Welten liegen in den Prozessen und Strukturen. In größeren Unternehmen und Konzernen nimmt das Recruiting meist eine begleitende Rolle ein, der Fokus liegt mehr auf der Prozessbegleitung und Beratung der Fachbereiche. In kleineren Unternehmen ist das Recruiting meist deutlich involvierter im Auswahlverfahren und übergibt Kandidaten erst zu einem späteren Zeitpunkt an den Fachbereich oder die Geschäftsführung.
Im High Volume Recruiting spielen Fachbereich und Geschäftsführung häufig gar keine Rolle. Vielmehr ist der Prozess so aufgebaut, dass das Recruiting Bewerber:innen schnell beurteilen kann, zum Beispiel mit Hilfe von Automatisierungen, Auswahl-Tools oder Assessment-Center. Das befähigt sie zum End-to-End Recruiting: Eine klassische Strategie im Mass Hiring. Von der Schaltung der Stellenanzeige über den Auswahlprozess bis hin zur Entscheidung und Vertragsunterschrift liegt alles in einer Hand.
Volle Verantwortung, schnelle Entscheidungen. Das funktioniert gut, wenn der Stundenlohn feststeht, Teamarbeit eine untergeordnete Rolle spielt und die Positionen keine große Verantwortung für das Geschäft tragen. Zum Beispiel im Saisongeschäft, bei Produktionsmitarbeitern und Lieferfahrern oder Lagerarbeiterinnen. High Volume Recruiting eben.
Bewerbungsformular
Früher gab es vollständige Bewerbungsmappen, die per Post verschickt wurden und in einem Mass-Hiring-Kontext gerne mal in Wäschekörben gesammelt wurden. Heute gibt es – zum Glück – digitale Unterstützung sowohl für das Recruiting als auch für Bewerber:innen. Und Wäschekörbe wären angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt 2023 sowieso die falsche Wahl.
Bewerbungsformulare leiten Bewerber:innen einerseits schnell und einfach durch den Prozess, sind verständlich, mobiloptimiert und möglichst kurz gehalten. Im High Volume Recruiting reichen im Grunde schon 2 Felder aus: Name und Telefonnummer. Um den weiteren Auswahl- und Einstellungsprozess zu vereinfachen könnten an dieser Stelle noch Geburtsdatum und Adresse abgefragt werden. Oder Du nutzt das Bewerbungsformular, um schon eine erste Selektion vorzunehmen: Wird für den Job ein Führerschein gebraucht? Dann hast Du hier die Möglichkeit, dieses K.O.-Kriterium abzufragen und nicht geeigneten Personen direkt abzusagen.
Stell Dir aber immer die Frage: Welche Informationen sind zwingend notwendig? Welche kann ich für eine bessere Candidate Experience weglassen? Formulare, die zu lang sind oder einen Log-In-Zwang vorgeschaltet haben, führen zu extrem hohen Absprungquoten.
Lieferando nutzt im Mass Hiring ein dynamisches Bewerbungsformular, das Felder nach Bedarf nachlädt (Screenshot: www.lieferando.de/fahrer)
Automatisierung
Um im Wettbewerb um Talente mithalten zu können, müssen Prozesse im Personalmarketing, Recruiting und Hiring immer wieder überprüft und optimiert werden. An vielen Stellen kann Automatisierung dabei helfen, schneller und effektiver zu rekrutieren. Im Personalmarketing hilft Automatisierung dabei, Stellenanzeigen ohne manuelle Arbeit zu verbreiten und für ein gutes Grundrauschen an Traffic zu sorgen.
Im Bewerbungsprozess können intelligente Formulare dabei helfen, ungeeignete Bewerber:innen auszusortieren, bevor sie Mehrarbeit verursachen. Im Bewerbermanagement kann Kommunikation automatisiert werden, um Zeit zu sparen und für eine bessere Candidate Experience zu sorgen, zum Beispiel durch Bestätigungsmails, Chatbots oder Updates während des Einstellungsprozesses. Im Auswahlverfahren, auch im High Volume Recruiting, können Kandidat:innen einen automatisierten Workflow durchlaufen, der sie Toolgestützt screent, eine Runde weiterschickt, oder absagt.
Ein Beispiel: Nach der Bewerbung wird ein Online-Fragebogen an die Kandidatin geschickt, in dem die Rahmenbedingungen abgefragt werden. Passt die wöchentliche Arbeitszeit, Wohnsitz, Startdatum und Gehaltswünsche zum Job? Danach wird die Kandidatin automatisiert zu einem kurzen Online-Assessment eingeladen, in der berufsbezogene Qualifikationskriterien überprüft werden. Sollte sie diese Runde überstehen, folgt die Einladung zu einem Vor-Ort-Termin, an dem ein Probearbeiten, die Vertragsunterschrift, das Onboarding oder andere Schritte stattfinden können.
Effizientes Personalmarketing
Es gibt Zielgruppen, die extrem spezialisiert, rar und daher im Personalmarketing schwierig zu erreichen sind. Im High Volume Recruitment sind die Anforderungen typischerweise aber so niedrig, dass fast alle für diese Stellen in Frage kommen. Anstatt also viel Geld fürs Targeting auf LinkedIn auszugeben, können Anzeigen breiter gestreut werden. Immer mit der Frage im Hinterkopf: Wo kann ich meine Zielgruppen erreichen? Dafür kommen auch Kanäle in Frage, die im klassischen Recruiting keine große Rolle mehr spielen: Regionale Tageszeitungen, Out-of-Home, Facebook & Co. können viele Bewerbungen generieren, wenn keine IT-Profis gesucht werden.
Stell dir folgendes vor: Amazon eröffnet einen neuen Logistikstandort und braucht dafür 200 Arbeitskräfte fürs Lager. Welche Personalmarketing-Kanäle bieten sich an? Facebook-Werbung mit regionalem Targeting, um auch Leute abzuholen, die nicht aktiv auf Jobsuchmaschinen nach der nächsten Stelle suchen. Außenwerbung rund um den neuen Standort, um Leute darüber zu informieren, dass hier bald ein neues Logistikzentrum entsteht und Jobs zu vergeben sind. Eine Kampagne in der Tageszeitung, um auch jene Leute zu erreichen, die nicht auf Facebook unterwegs sind. Leute auf Jobsuche können mit breitgestreuten, kosteneffizienten CPC-Stellenanzeigen abgeholt werden.
Was nicht funktionieren wird? Eine klassische Stellenanzeige auf einer großen Jobbörse – da fehlt schlicht die Reichweite, um die vielen benötigten Bewerbungen zu generieren.
Lokales Personalmarketing per Aufsteller vorm Laden: Wichtiger Touchpoint für passiv Jobsuchende und mögliche Strategie im High Volume Hiring (Screenshot: www.troisdorf.city)
High Volume Recruiting outsourcen
Große Hyper Growth Startups haben Dutzende Recruiterinnen und Recruiter, die dauerhaft Strukturen und Prozesse optimieren und Kanäle testen, um schnell, viele Bewerbungen zu generieren. Wer aber projektbasiert rekrutieren muss, könnte Inhouse nicht über die nötigen Ressourcen verfügen. Auch sonst stellt sich die Frage: Wie viele Positionen kann eine Person betreuen?
In solchen Fällen bieten sich Personaldienstleister an, die geübt sind im High Volume Recruiting. Über Modelle wie Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung oder auch Direktvermittlung lassen sich in kurzer Zeit viele Arbeitskräfte für ein Unternehmen beschaffen. Abzuwägen sind dabei die Kosten, die langfristige Strategie und der Aufwand in der Dienstleistersteuerung. Lohnt es sich, ein Inhouse-Team aufzubauen, um langfristige, hohe Bedarfe abdecken zu können? Oder ist ein kurzfristiges Projekt besser mit externen Ressourcen zu schaffen?
Die Auswahl des passenden Partners muss sorgsam erfolgen. Projekte, in denen High Volume Recruiting gebraucht wird, stehen und fallen üblicherweise mit dem Personal. Ein Partner, der nicht zuverlässig ist oder Zusagen nicht einhält, kann so den Projekterfolg gefährden. Ebenfalls spielt die Reputation eine Rolle und wie (bei Zeitarbeit und AÜ) die Rahmenbedingungen für Arbeitskräfte aussehen – beides könnte auf Dein Unternehmen abfärben und Deiner Employer Brand schaden.
Eine Partnerin, die Du im Volume Recruitment auf keinen Fall übersehen darfst, ist übrigens die Bundesagentur für Arbeit. Die BA kann Dir in kurzer Zeit viele mögliche Kandidat:innen vermitteln und Dich darüber hinaus auch weitergehend unterstützen. Von einer Vorauswahl der Bewerbungen über Trainings bis hin zu Kostenübernahmen: Im High Volume Recruiting ist die Bundesagentur für Arbeit Gold wert! Immerhin kennt die BA den Arbeitsmarkt und die verfügbaren Kräfte, sie hat einen sehr direkten Zugang zu Deiner Zielgruppe, besitzt über die größte Datenbank und ist selbst sehr dankbar, wenn sie einen Teil ihrer Kundschaft vermitteln kann. Nutze diese Möglichkeit!
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Open Hiring
Es gibt Jobs, die fast jeder ohne relevante Vorerfahrung ausüben kann, oder bei denen Abläufe extrem schnell erlernt werden. Für solche Stelle mit sehr niedrigen Anforderungen, die im High Volume Recruiting nicht unüblich sind, bietet sich Open Hiring an. Bei dieser Methode gibt es kein klassisches Bewerbungs- und Auswahlverfahren. Vielmehr geht eine Bewerbung hier mit einer Einstellung einher.
Wer arbeiten will und kann, wird eingestellt. Jobs ohne Bewerbung und Vorstellungsgespräch – das könnte nicht zuletzt auch viel Aufmerksamkeit für ein Unternehmen und ihre Jobs bringen. Nur eventuelle Must-Haves werden bei einer Kurzbewerbung abgefragt. Wer Autofahren muss, braucht einen Führerschein. Call-Center-Agent:innen brauchen ausreichende Sprachkenntnisse. Und wer im Lager arbeiten wird, sollte körperlich fit sein. Sollten die offenen Stellen besetzt sein, können Interessierte weiter auf eine Warteliste kommen – oder die Stellenanzeigen wird wieder offline genommen.
Open Hiring kommt aus den USA und wurde dort auch mit einem sozialen Hintergedanken entwickelt. Arbeitskräfte, die normalerweise durchs Raster fallen, weil sie zum Beispiel als verurteilte Straftäter:innen keinen Backgroundcheck bestehen würden, bekommen beim Open Hiring eine Chance.
Retention
High Volume Hiring ist geprägt von einer niedrigen Retention, viel Fluktuation und kurzfristigen Anstellungsverhältnissen. Studierende brauchen kurzfristig Geld, bewerben sich bei Flaschenpost oder Lieferando – und sind nach einem Semester wieder weg, sobald sie einen Studentenjob gefunden haben, der besser bezahlt ist und mehr Relevanz für das Studienfach hat. Zwar ist Retention kein klassischen Recruiting-Instrument, schon gar nicht im externen Recruiting. Einen Fokus darauf zu haben, dass Angestellte möglichst lange und glücklich bei einem Unternehmen bleiben, hat allerdings auch positive Auswirkungen auf die Personalsuche.
Es werden weniger Neueinstellungen gebraucht und die Kosten für Personalmarketing und Recruiting sinken. Eine geringere Fluktuation im Unternehmen könnte außerdem einen positiven Effekt auf die Arbeitgeberattraktivität haben. Glückliche Mitarbeiter:innen erzählen gerne von ihrem Job und sprechen Empfehlungen aus. Schließlich führen bessere Arbeitsbedingungen auch dazu, Fehlzeiten zu verringern und die Motivation in der Belegschaft zu erhöhen. Recruiting-Abteilungen dürfen also gerne mal bei den zuständigen Kolleg:innen anklopfen und sich für mehr Gehalt, bessere Bedingungen und mehr Flexibilität aussprechen.
Ein Beispiel gegen die hohe Fluktuation im High Volume Recruiting, das kürzlich durch die HR-Medien gegangen ist, stammt vom Telegraphenamt in Berlin – ein Hotel, das im Herbst 2022 eröffnete. Um einerseits viele Bewerbungen zu generieren und andererseits neue Mitarbeiter:innen möglichst lange im Unternehmen zu halten, wurde eine Art Verlosung beworben. Wer nach der Hoteleröffnung ein Jahr lang im Unternehmen bleibt, hat die Chance auf ein einjähriges, bezahltes Sabbatical. 365 Tage Urlaub, volles Gehalt. Ein interessanter Ansatz?
Das Telegraphenamt setzt im High Volume Recruiting auf ein kreatives Benefit und steigert gleichzeitig die Retention Rate (Screenshot: telegraphenamt.com/traumjob)
Fazit
Im Volume Recruitment willst Du viele Positionen in kurzer Zeit oder zu einem bestimmten Datum hin besetzen. Um das zu schaffen, braucht es mehr als eine Online-Stellenanzeige auf der eigenen Karriereseite und einem großen Jobportal. Sei kreativ, mutig und gehe Wege, die im herkömmlichen HR Marketing keine große Rolle spielen.
Stelle Dir die Frage: Wo ist meine Zielgruppe unterwegs? Wie kann ich möglichst viele Leute erreichen, die aktiv und passiv auf Jobsuche sind? Mit unseren Strategien zum Mass Hiring hast Du einen guten Startpunkt, um mit Deinen Aktivitäten im Recruiting und Personalmarketing erfolgreich zu sein.
Übrigens: Unser Jobspreader kann Dir auch im Mass Hiring helfen. Darüber verbreitest Du Stellenanzeigen vollautomatisch und kosteneffizient auf verschiedenen Kanälen. Zudem bekommst Du wertvolle Insights in den Arbeitsmarkt, bekommst Infos über die Konkurrenz am Jobmarkt und erhältst Zugriff auf unser Jobtitel-Tool.
