3 Recruiting Trends, die Du dieses Jahr nicht verpassen darfst

Recruiting Trends ändern sich schnell. Und wer einen Ausblick auf die nächsten Monate oder Jahre wagt, liegt manchmal richtig und häufig daneben. 2018 habe ich Videointerviews als Recruiting Trend prognostiziert – damit lag ich rückblickend wohl nicht ganz falsch. Remote Recruiting ist mittlerweile Standard, wenn auch aus Gründen, die ich nicht vorhersehen konnte. Meine andere Vorhersage, nämlich Big Data in HR und vor allem Active Sourcing, ist aber noch nicht so richtig angekommen.

In den letzten 4 Jahren ist aber einiges geschehen. Die Lage am Arbeitsmarkt ist deutlich angespannter, Corona hat die Business-Welt durcheinandergewirbelt und Gen Z hält Unternehmen mit der Forderung nach echter Work-Life-Balance weiterhin auf Trab. Ich möchte mich also gerne wieder in die Riege derjenigen einreihen, die einen Ausblick wagen und die wichtigsten Trends für das Jahr 2022 prognostizieren.

Performance Recruiting

Flexibilität im Recruiting

Retention und Mitarbeiterbindung

Gehört das Metaverse in die Recruiting Trends?

Performance Recruiting

Performance Recruiting, Programmatic Job Advertising, Performance HR Marketing. 2022 wirst Du vor allem im Personalmarketing nicht um diese Buzzwords herumkommen. Was unterschiedlich klingt (und sich in den Details auch unterscheidet), hat im Kern eine wichtige Gemeinsamkeit. Bei der Schaltung von Stellenanzeigen wird nicht laufzeitbasiert abgerechnet (30 Tage für 1500 €), sondern erfolgsabhängig, also auf Performance-Basis. Nur der einzelne Klick auf eine Anzeige muss bezahlt werden. Ganz egal wie lange die Anzeige online oder auf wie vielen Kanälen sie geschaltet ist. Der Vorteil liegt auf der Hand: Du setzt Dein Budget extrem effizient ein und kannst im Personalmarketing genau planen.

Performance HR Marketing kannst Du erfolgreich einsetzen, wenn Du gute Möglichkeiten im Recruiting Analytics hast. Du kennst die Conversion Rate auf der Karriereseite? Du weißt, welche Kanäle gut performen und woher Du die meisten Klicks und den besten Traffic bekommst? Du kannst sogar den Recruiting Funnel von oben (Webseitenbesuche) bis unten (erfolgreiche Einstellungen) nachvollziehen? Super, dann kannst Du sehr genau einschätzen, wie viele Stellenanzeigen-Aufrufe Du für eine Bewerbung und eine Einstellung brauchst. Diese benötigten Aufrufe kannst Du über verschiedene Wege einkaufen.

Es gibt Dienstleister und Tools, die Dich beim Performance Recruiting unterstützen, wie zum Beispiel der Jobspreader. Im Kleinen kannst Du aber auch selbst Kampagnen aufsetzen. Beliebte Kanäle dafür sind Facebook Ads, Google Ads, LinkedIn Ads etc. Mittlerweile gibt es aber auch Jobbörsen und Jobsuchmaschinen, bei denen Du Stellenanzeigen auf CPC-Basis schalten kannst.

Symbolbild: Performance Recruiting heißt auf Daten, Automatisierung und erfolgsabhängige Abrechnung zu setzen.

Statt Post & Pray: Performance Recruiting setzt auf Daten, Automatisierung – und erfolgsabhängige Abrechnung.

Flexibilität im Recruiting

Unternehmen freuen sich dieser Tage über jede gute Bewerbung, die bei ihnen und nicht bei der Konkurrenz eintrifft. Damit auch zukünftig ein steter Bewerbungseingang sichergestellt werden kann, führt kein Weg an einer großen Portion Flexibilität im Recruiting (und im gesamten Unternehmen) vorbei.

Prozesse müssen durchdacht und auf ihre Candidate Experience geprüft werden. Es gibt immer noch Unternehmen, die Bewerbungen nur dann akzeptieren, wenn sie über das Online-Bewerbungsformular eingereicht werden. Das umfasst aber häufig mehrere Seiten und es muss zusätzlich noch ein Account mit komplizierter Passwortvergabe angelegt werden. Sollte doch eine Bewerbung per E-Mail eintreffen, wird sogar auf das Bewerbungsformular verwiesen mit dem Hinweis, man könne wegen des Datenschutzes (wohl eher wegen des Mehraufwandes…) keine Bewerbungen auf anderem Wege empfangen.

Bewerber:innen werden flexible Prozesse aber zu schätzen wissen. Weil Du so zeigst, dass Dir jede einzelne Bewerbung am Herzen liegt und Du ganz individuell auf die Bewerber:innen eingehst.

Ein Beispiel für ein einfaches Bewerbungsformular:

 

Bewerbungsformular: Hier ist Flexibilität im Recruiting gefragt.

Bewerbungen per E-Mail, LinkedIn oder Chat sind aber auch gerne gesehen.

Nicht nur Recruiting-Prozesse sollten flexibler werden, auch die Wege, über die offene Positionen besetzt werden. 2022 wird mehr als je zuvor auf das Motto „Hire for Attitude, Train for Skill“ gesetzt werden. Wer persönlich und kulturell überzeugt, muss eingestellt werden. Weiterbildung wird zunehmend an Bedeutung gewinnen – ebenso wie ein gründliches, ausführliches Onboarding. Und: Interne Wechsel werden häufiger vorkommen und die Relevanz von Mitarbeiterempfehlungen noch weiter steigen. Personalanforderung, Stellenanzeige, externe Bewerber:innen einstellen – so ein starrer Prozess wird immer weniger zum gewünschten Ergebnis führen.

Überhaupt: Unternehmen haben sich seit 2020 in Flexibilität geübt, Mitarbeiter:innen ins Homeoffice geschickt und häufig gleich „Remote First“ als neues Dogma eingeführt. Mittlerweile setzen so viele Unternehmen auf flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und Remote sowie die Möglichkeit zur internen Weiterentwicklung, dass alle anderen Unternehmen im Wettbewerb um die besten Talente keine Chance mehr haben. Wer will 2022 noch bei Unternehmen arbeiten, deren Gleitzeitrahmen 7 bis 17 Uhr umfasst und die pro Monat 2 Tage Homeoffice anbieten?

Retention und Mitarbeiterbindung

Je schwieriger die Suche nach neuen Mitarbeiter:innen wird, desto wichtiger wird die Bindung bestehender Kolleg:innen. Einfache Schlussfolgerung. Nach einer Kündigung bleibt die offene Stelle länger unbesetzt, im schlimmsten Fall kann niemand gefunden werden. Opportunitätskosten steigen, womöglich wird Arbeit auf das zurückgelassene Team umverteilt, die Zufriedenheit sinkt – ein Teufelskreis.

Für die Bindung von Mitarbeiter:innen, auch Retention genannt, gibt es verschiedene Hebel. Ehrliches Employer Branding führt zu besserem Cultural Fit und vermeidet Enttäuschungen. Eine saubere Personalauswahl bringt bessere Ergebnisse mit sich und ein gründliches Onboarding stärkt die Loyalität der neuen Hires. Auf harte Faktoren wie das Gehalt oder Benefits kann das Recruiting ebenso einwirken wie auf weiche Faktoren wie Wertschätzung, ansprechende Aufgaben und die Stimmung im Team. Wenn nicht durch konkrete Maßnahmen, dann doch wenigstens dadurch, dass innerhalb des Unternehmens ein Bewusstsein geschaffen wird für entsprechende Dinge.

Retention ist zwar keine innovative Idee, die durch ein hippes Start-Up erdacht wurde, sondern war schon immer da. Angesichts der Lage auf dem Arbeitsmarkt wird es aber kein Unternehmen vermeiden können, sich ernsthaft mit der Bindung von Mitarbeiter:innen zu beschäftigen. Insofern ist das ein Trend im Recruiting, über den dieses Jahr viel gesprochen werden wird.

Gehört das Metaverse in die Recruiting Trends?

In der Digital-Bubble gibt es kaum einen Trend, der häufiger und kontroverser diskutiert wird als das Metaverse. Zuletzt hat Facebook diesem Trend mit der Umbenennung in Meta einen ordentlichen Schub verpasst. Natürlich wird auch darüber gesprochen, ob und wie Metaverse im Recruiting relevant werden könnte. Ich denke, Du kannst das Thema getrost vergessen oder nach ganz unten auf Deine Prio-Liste setzen.

Der Trend im Recruiting geht dahin, dass Bewerbungen immer einfacher werden. One-Click-Bewerbungen, eine Nachricht auf LinkedIn, eine formlose E-Mail mit Lebenslauf im Anhang. Schwer vorstellbar, dass diese hart erkämpfte Entwicklung umgekehrt werden könnte durch die Verkomplizierung, die das Metaverse (noch) mit sich bringt. Bei Vorstellungsgesprächen sehe ich auch keinen Mehrwert: Warum Avatare in einer virtuellen Welt zusammenbringen, wenn ein Video-Call doch viel persönlicher ist? Einzig beim Thema Assessment fallen mir spannende Einsatzmöglichkeiten ein – vorausgesetzt, Kandidat:innen besitzen die notwendige Technik. HR Trends sehen anders aus.

Second Life ist gescheitert, die Bildschirmzeit junger Leute explodiert und nach der Pandemie werden sich Menschen nach echter Begegnung sehnen. Ich möchte jedenfalls keine Sekunde in dieser virtuellen Hölle verbringen, die jetzt schon zwischen den größten Turbokapitalisten der Welt aufgeteilt und von ihnen diktiert wird. Und ich glaube und hoffe, dass das Metaverse für die allermeisten Menschen nie relevant sein wird. Jedenfalls nicht relevant genug, als dass ich mich als Recruiter ernsthaft damit beschäftigen muss. Für eine umfassendere, informierte und weniger polemische Betrachtung solltest Du aber bitte diesen Blogartikel zum Thema Metaverse im Recruiting lesen.

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