5 Irrtümer, die eine effektive Bewerberansprache in der Candidate Journey verhindern

Die Candidate Journey ist das Ei im Omelett. Sie verbindet die einzelnen Phasen des Recruiting-Prozesses und macht aus vielen Einzelteilen ein Ganzes. Ihre pure Existenz sagt jedoch nichts darüber aus, ob das Endprodukt schließlich schmackhaft ist oder nicht. Sogar dann, wenn es von außen betrachtet recht appetitlich aussieht.

Die passende Bewerberansprache ist es, die dem Omelett die richtige Würze verleiht. Auf den ersten Blick mag also alles ganz harmonisch erscheinen, doch der Teufel liegt ja bekanntlich im Detail. Damit Ihr dem schönen Schein nicht auf den Leim geht, haben wir für Euch die größten Irrtümer der Bewerberansprache aufgedeckt und widerlegt.

Irrtum #5: Der Fachkräftemangel ist an allem schuld

Was für eine Erleichterung es doch wäre, den Schwarzen Peter einfach den nur schwer beeinflussbaren wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zuschieben zu können. Schon richtig, die Arbeitsmarktsituation macht es wirklich nicht gerade leicht, den Nachschub an gut ausgebildetem Personal sicherzustellen. Mehr als eine Million ausgeschriebene Stellen und eine rückläufige Bevölkerungsentwicklung konfrontieren uns im Recruiting mit ganz neuen Herausforderungen.

Der demografische Wandel hinterlässt bundesweit seine Spuren, doch das ist kein Grund aufzugeben.

Doch außergewöhnliche Situationen verlangen ja bekanntlich nach außergewöhnlichen Lösungen. Wer merkt, dass sich der Markt entscheidend verändert, selbst jedoch einfach so weitermacht wie früher, der braucht sich nicht zu wundern, wenn die Ergebnisse darunter leiden. Die ausbleibenden Bewerbungen sind nämlich häufig nicht allein dem Fachkräftemangel geschuldet, sondern sind vor allem auf eingefahrene Strukturen und veraltete Methoden der Bewerberansprache zurückzuführen. Experimentierfreudigkeit, Innovationsoffenheit und Zeitgeist können hier Abhilfe schaffen.

Irrtum #4: Bewerber-Reichweite ist reine Glückssache

Nein, Reichweite ist kein Zufall! Wie unsere letzte Studie zum Thema gezeigt hat, geht die Bewerber-Reichweite insgesamt zurück. Das stimmt. Diese Erkenntnis lässt sich unter anderem durch den demografischen Wandel in Deutschland erklären. Doch das ist noch lange kein Grund zu kapitulieren. Ganz im Gegenteil, es ist einfach bloß ein guter Grund, die alten Maßnahmen genauer unter die Lupe zu nehmen und gegebenenfalls anzupassen. Euer Personalmarketing muss messbar sein! Wer sich nach dem Post & Pray-Prinzip blindlings auf etablierte Strukturen verlässt, muss sich an die eigene Nase fassen. Nur wer seine Zahlen kennt, kann auch bewusst versuchen sie zu beeinflussen. Woher kommen die meisten Bewerbungen? Welcher Personalmarketing-Kanal ist am kosteneffizientesten? Und welche Bewerberansprache funktioniert am besten? Wer diese Fragen beantworten kann, weiß auch, wie strategisch klug vorgegangen werden muss, um noch mehr relevante Bewerber-Reichweite aufzubauen.

Im Recruitment-Analytics-Dashboard lässt sich auf einen Blick nachvollziehen, welche Personalmarketing-Kanäle am besten funktionieren.

Irrtum #3: Jobtitel müssen sexy sein

Keine Frage, jeder wäre lieber ein sagenumwobener IT Guru oder ein gefeierter Development Rockstar als bloß ein herkömmlicher Java Entwickler. Doch was nützt der schönste Jobtitel der Welt, wenn ihn am Ende keiner findet? Online-Sichtbarkeit ist das Zauberwort. Und dafür braucht es nicht einmal tiefgründige Suchmaschinenoptimierungskenntnisse, sondern oftmals nur gesunden Menschenverstand. Mal ehrlich, wann habt Ihr das letzte Mal jemanden getroffen, der nach einem Job als „coole Nachteule“ gesucht hat? Wie Ihr den richtigen Jobtitel ausfindig macht, verrät Jan im neuen Candidate Journey Webinar.

Die Wahl des richtigen Jobtitels ist die erste große Hürde für eine effektive Bewerberansprache.

Irrtum #2: Passive Kandidaten ansprechen ist kompliziert

Niemand sagt, dass es einfach ist, doch es ist auch keine Raketenwissenschaft und lohnt sich allemal. Jeder von Euch kennt das Süßigkeitenregal neben der Kasse. Und machen wir uns nichts vor, wir alle sind schon das ein oder andere Mal schwach geworden. Dasselbe gilt für Kandidaten im Angestelltenverhältnis. Sie sind nicht aktiv auf der Suche, aber mit dem passenden Angebot ließen sie sich möglicherweise dennoch locken. Man muss dieses Angebot bloß zielgenau direkt vor ihrer Nase platzieren. Programmatic Job Advertising bietet vielfältige und ergebnisorientierte Möglichkeiten, die gewünschte Zielgruppe auf die eigene Stellenanzeige aufmerksam zu machen und zur Interaktion anzuregen. Wer hier den richtigen Ton trifft, hat gute Chancen, auch die passiven Kandidaten vom Jobangebot überzeugen zu können. Im Webinar erfahrt Ihr, worauf bei der Ansprache passiver Kandidaten zu achten ist und inwiefern sich ihre Candidate Journey von der Jobsuche aktiver Kandidaten unterscheidet.

Irrtum #1: Der Bewerbungsprozess darf nicht zu einfach sein

Tatsächlich haben trotz der momentanen Arbeitsmarktlage immer noch viele Unternehmen die Befürchtung, dass sie durch die Möglichkeit zur One-Click-Bewerbung in einem Meer aus Bewerbungen ertrinken könnten. Dabei scheint die Befürchtung des Gegenteils – nämlich einer anhaltenden Bewerber-Ebbe anstelle einer tosenden Bewerber-Flut – mit Blick auf die aktuellen Zahlen sehr viel beunruhigender. Wer Bewerber vorfiltern möchte, sollte entsprechend auf eine klare Linie im Employer Branding und zuverlässigen Cultural Fit über die Karriere-Webseite setzen, anstatt sich mit möglichst komplizierten Bewerbungsprozessen aufzuhalten. Weniger ist mehr, lautet das Motto für ein konversionsstarkes Bewerbungsformular. Nur an der Mobiloptimierung sollte heute wirklich niemand mehr sparen!

Mobiloptimierte und benutzerfreundliche Bewerbungsformulare sind ein absolutes Muss für den Recruiting-Erfolg.

Fazit

Eine bedürfnisorientierte Bewerberansprache ist in Anbetracht der aktuellen Arbeitsmarktdaten heute wichtiger denn je. Im besten Fall zieht sie sich wie ein roter Faden durch die Candidate Journey und bringt die Kandidaten sicher ans Ziel einer erfolgreichen Bewerbung. Im schlechtesten Fall reißt der rote Faden mittendrin ab oder ist einfach gar nicht vorhanden. Dieses Szenario ist in fast allen Fällen mit entsprechend hohen Abbruchraten und in Folge fehlenden Bewerbungen verbunden. Recruitment-Analytics können dabei helfen, die Stolperfallen der Candidate Journey aufzudecken und Optimierungspotenzial sichtbar zu machen.