Remarketing im Personalmarketing: Bewerber (zurück-)gewinnen

Vorgestern habe ich Euch in dem Post „Conversion-Tracking im Personalmarketing“ eine Möglichkeit aufgezeigt, wie man die Aktivitäten der Besucher auf der Karriere-Website präziser nachvollziehen kann. Insbesondere auch den Fall der Quellen-Zuordnung bei mehrfachem Besuch der Seite. Langweiliges Zeug, ich weiß, aber sehr nützlich!

Heute möchte ich an dem Beispiel-Szenario aus dem letzten Post anknüpfen: Jemand klickt auf ein Stellenangebot irgendwo im Netz und landet auf Eurer Seite. Im Großen und Ganzen ist die Person an dem Stellenangebot bzw. an Eurem Unternehmen interessiert, hat aber aktuell nicht genug Zeit, ist unentschlossen usw. und verschwindet wieder. Im Idealfall hat sie sich eine Notiz gemacht, kann sich irgendwann erinnern und kommt zurück. Leider können wir nicht sicher sein, dass das genau so stattfinden wird. Es wäre aber schade, einen bereits bestehenden Kontakt einfach zu verlieren.

Wie erreichen wir, dass jemand, der uns schon mal besucht hat, sich erinnert bzw. wieder kommt?

Nun, viele von Euch haben mit Sicherheit schon mal die Feststellung gemacht, dass ab und an nach dem Besuch der Webseite eines Klamotten- oder Elektronikgeschäfts die Angebote dieser Seiten einen durchs Netz verfolgen. Sie begegnen Euch in unterschiedlichsten Werbe-Formaten auf unterschiedlichsten Seiten.

Diesen Effekt erreicht man mit sogenannten Remarketing-Maßnahmen. Mithilfe eines kleinen Code-Stückchens auf Eurer Seite „merkt sich“ der Browser des Besuchers Eurer Seite den Besuch und, je nach Bedarf, seine Aktivität. (Der Browser speichert dabei einen Cookie). Landet „Euer“ Besucher später auf anderen (werbetreibenden) Seiten, können sie ihn als „Euren“ Besucher erkennen. Hier besteht nun die Möglichkeit, „Eurem“ Besucher zugeschnittene Informationen einblenden zu lassen (in Form von Werbung).

Remarketing im Personalmarketing

In der Personalmarketing-Praxis könnte man diese Methode auf unterschiedlichste Arten nutzen. Eine sehr Sinnvolle aus meiner Sicht wäre z.B. die Wiedergewinnung von „Bewerbungs-Abbrechern“. Stellt Euch vor, Ihr habt Interessenten, die Ihr auf Desktop oder Mobile bis zum Bewerbungsformular „gelockt“ habt. Leider brechen sie ab, z.B. weil ihnen das Formular zu lang ist oder sie die benötigten Unterlagen gerade doch nicht zur Hand haben. Mit Remarketing-Zielgruppen-Listen könnt Ihr genau diese Kandidaten erfassen und versuchen, sie mit gezielten (Werbe-)Maßnahmen zur Wiederaufnahme des Bewerbungsprozesses zu bewegen.

Anderes Beispiel? Ihr seid der beste Arbeitgeber 2013 oder ähnliches?! Habt bald einen Tag der offenen Türen?! Warum nicht allen, die Eure Karriere-Website schon mal besucht haben und ein bestimmtes Kriterium erfüllen, eine entsprechende Info quer durchs Netz anzeigen lassen? Schaden sollte es Eurer Employer Brand sicher nicht. Ganz im Gegenteil sogar, wenn man mit Bedacht an die Sache ran geht.

Das Spannende ist, dass das Remarketing-Konzept natürlich performancebasiert ist. Mit anderen Worten fallen Kosten nur dann an, wenn Eure Zielgruppe auf eine Werbemaßnahme klickt und wieder bei Euch auf der Seite landet (Pay-Per-Click). Hier kann man bereits mit sehr überschaubaren Beträgen spannende Experimente auf die Beine stellen. Ich frage mich, warum das noch nirgendwo genutzt wird. Falls ich Euer Interesse geweckt haben sollte, hier noch ein kleines Erklär-Video von Google samt Kurzanleitung für Remarketing mit Google Adwords. Bei Fragen – einfach fragen!

Was haltet Ihr von dem Ansatz Remarketing im Personalmarketing? Wer hat so etwas schon mal ausprobiert?





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3 KOMMENTARE

  1. Ein super Ansatz!
    Eigentlich schon lange bekannt, aber ich habe tatsächlich noch nie daran gedacht, ihn für Employer Branding zu nutzen. Da wir aber sowieso dabei sind, unsere Karriereseite zu überarbeiten wäre das natürlich die Chance, diese Idee mit umzusetzen.
    Von daher: danke für den Denkansatz :)!

  2. Flache Hierarchien, Digital Experience & Inklusion – Was letzte Woche geschah

    […] Ob für Kunden oder Bewerber ist eigentlich unerheblich: Unternehmen können es sich nicht mehr leisten darauf zu verzichten, Ressourcen aufzubringen, um ihr Bild im Netz bewusst zu gestalten. Eine Menge Tools sind dafür inzwischen vorhanden, es werden nur entsprechende Kompetenzen benötigt, die aufgebaut werden müssen, um diese auch zu bedienen. In diesem aus rein marketingtechnischer Sicht geschriebenen Beitrag über den Bedarf nach mehr Digital Experience zeigt IBM Marketing Lead Stefan Pfeiffer im Grunde all jene Punkte auf, die auch immer wieder in einschlägigen HR-Artikeln durchgekaut werden. Das zeigt uns mit einem Augenzwinkern: Die HR-Abteilungen sind scheinbar nicht so viel weiter hinterher mit ihrem Treiben im Netz, als die anderen Abteilungen ihrer Unternehmen. Warum sich also nicht zusammentun und Kompetenzen bündeln? Am Ende hat das Ganze Unternehmen etwas davon, wenn sich alle Bereiche des Betriebs, die nach außen hin kommunizieren, sprich: Presse-, Marketing- und HR-Abteilung, zusammentun und gemeinsam ein Konzept kreieren, hinter dem der ganze Betrieb letztlich stehen kann. Eine gute Inspirationsquelle für den Bereich Social Media bieten dabei sicherlich die 10 besten deutschen Social-Media-Blogs, zusammengestellt von t3n-Redakteur Andreas Weck. Und ein richtig schönes Beispiel, wie es aussehen kann, wenn man sich digitaler Strategien im HR-Sektor geschickt bedient, zeigt die Wollmilchsau mit ihrem Remarketing-Ansatz. […]

  3. Hallo,

    gute Idee für Großunternehmen, die viel Traffic auf ihre Seiten generieren. Sonst muss man viel Geld in die Hand nehmen, um überhaupt im Display-Netzwerk gezeigt zu werden.

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