Im IT-Bereich werden jährlich neue Jobs im fünfstelligen Bereich geschaffen. Eigentlich eine gute Nachricht – allerdings nicht für das Recruiting in der IT-Branche. Denn ein Großteil dieser Positionen bleibt vakant. Laut Branchenverband Bitkom konnten im Jahr 2023 149.000 Stellen nicht besetzt werden. Das sind 12.000 mehr als im Jahr davor!
Eine Entwicklung, die sich auch in den kommenden Jahren fortsetzen wird. Schätzungen zufolge, wird die Fachkräftelücke bis 2040 kontinuierlich auf 662.773 ansteigen. Trotz dieser dramatischen Lage, haben jedoch erst 6 von 10 Unternehmen erkannt, dass sich Stellen für IT-Fachkräfte langsamer besetzen lassen als andere Stellen. Im Schnitt bleiben IT-Stellen 7,7 Monate unbesetzt. Das gilt für die Web- und Softwareentwicklung ebenso wie für IT-Beratung und -Dienstleistungen.
In unserer IT-Recruiting Studie haben wir die Berufsgruppe der IT-Dienstleitungen etwas genauer angesehen. Neben der allgemeinen Arbeitsmarktsituation wurde auch der Status quo der Karriereseiten untersucht und auf ihre Online Candidate Journey überprüft.
Recruiting IT-Branche: Digitalisierung vs. Mobiloptimierung
Wie gut sprechen Unternehmen, die sich hauptberuflich mit der Digitalisierung befassen, Kandidat*innen online an?
Das Konsumverhalten von Online-Inhalten hat sich in den letzten Jahren erheblich verändert. Immer mehr Menschen nutzen öfter ihr Smartphone als ihren Computer, um alltägliche Aufgaben im Internet zu erledigen. Das wirkt sich auf die Zugriffszahlen von Online-Stellenanzeigen aus: Mittlerweile finden 48 Prozent der Zugriffe auf Stellenanzeigen über mobile Endgeräte statt.
Um eine reibungslose Candidate Journey sicherzustellen, sollte deshalb ein besonderer Schwerpunkt auf der unternehmenseigenen Karriereseite liegen. Auch mobil! Und das ist offensichtlich den meisten Firmen beim Recruiting in der IT-Branche bewusst. Denn im Schnitt sind in der Web- und Softwareentwicklung 97 bis 98 Prozent der ersten drei Schritte der Customer Journey (Karriereseite, Jobbörse und Stellenanzeige) mobil optimiert. Das ist kaum überraschend, möchten Digital-Unternehmen bei der Bewerbersuche schließlich die eigene Kompetenz nach außen transportieren.
Spannend wird es bei den Bewerbungsformularen. Hier ist jeweils ein „Absturz“ der Mobiloptimierung von rund 30 Prozentpunkten zu verzeichnen. Je weiter die Candidate Journey fortschreitet, desto geringer wird der Grad der Mobiloptimierung. Das ist ein Problem, da die letzten Schritte, das Ausfüllen und Absenden von Bewerbungsunterlagen, in der Regel entscheidenden sind. Ein möglicher Grund dafür: Ab diesem Prozessschritt verlieren die Unternehmen ein Stück weit die Kontrolle über ihre eigene Karriereseite. Das Bewerbungsformular ist in den meisten Fällen mit dem Bewerber-Management-System (ATS) verknüpft. Hapert es bei dem jeweiligen Anbieter mit der Mobiloptimierung, gibt es für Unternehmen kaum Ansatzpunkte, dies zu umgehen.
Ein Log-in-Zwang, das Anlegen eines Bewerber-Accounts mit Passwortvergabe, erschwert bei 22 Prozent der Beratungs- und Dienstleistungs-Firmen das Abschicken einer Bewerbung. Auch hier ist meist der ATS-Anbieter schuld. Das sollte allerdings keine Entschuldigung sein, sondern eher ein Grund dafür, das ATS zu wechseln, wenn man weiterhin darauf angewiesen ist. Ebenso wie bei der fehlenden Mobiloptimierung drohen hier hohe Absprungraten, da viele Kandidat*innen nicht noch einmal zu einem späteren Zeitpunkt über den stationären Computer auf das Bewerbungsformular zugreifen.
Wie also müssen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting aufgebaut sein, um erfolgreich zu rekrutieren? Was müssen Unternehmen aus der IT-Beratung beachten, um sich im Wettbewerb abzugrenzen und um gestandene Consultants, aber auch Absolvent*innen abzuwerben? In unserer Studie gehen wir auf den Arbeitsmarkt für IT-Berater*innen ein und zeigen, wie sich Unternehmen aus der Branche online positionieren können.
