Definition: Was ist Personalmanagement?
Unter Personalmanagement oder auch Human Resource Management versteht man alle Tätigkeiten, die die Mitarbeiter:innen des Unternehmens betreffen. Es umfasst den gesamten Employee Life Cycle von der Einstellung bis zum Austritt aus dem Unternehmen. All das steht in der Verantwortung, sowohl die Ziele des Unternehmens als auch die Wünsche der Angestellten zu berücksichtigen und diese im besten Fall in Einklang zu bringen.
Personalmanagement ist kein eigenständiger Aufgabenbereich, sondern eine Rubrik, unter der sich Prozesse und Aufgabenbereiche wie Personalplanung, Personalmarketing und Personalcontrolling verorten lassen. Die Aufgaben und Schwerpunkte des Personalmanagements unterscheiden sich je nach Unternehmen und seinen Stakeholdern.
Funktionsbereiche & Aufgaben des Personalmanagements
Das Personalmanagement oder Human Resource Management deckt alles im Unternehmen ab, was sich mit der Ressource Mitarbeiter:in beschäftigt. Folgende Funktionsbereiche sind Teil des Personalmanagements und begleiten die Mitarbeiter:innen während ihrer Beschäftigung im Unternehmen.
Personalplanung
Die Personalplanung ist dafür verantwortlich, dass der Personalbedarf jederzeit gedeckt ist. Ein wichtiger Teil der Personalplanung ist die Personalbeschaffung.
Personalentwicklung
Personalentwicklung sorgt dafür, dass sich die Mitarbeiter:innen im Unternehmen in ihrem Fachbereich oder in neuen Fachbereichen weiterentwickeln und somit im Interesse des Unternehmens mehr Verantwortung übernehmen, Neues lernen und mit ihrer Arbeit zufrieden sind.
Personalmarketing
Das interne Personalmarketing, welches darauf abzielt, die Zufriedenheit, Motivation und Leistung der bestehenden Mitarbeiter:innen zu steigern, ist ein fester Bestandteil des Personalmanagements. Das externe Personalmarketing hingegen ist für die Außenwirkung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber für zukünftige Mitarbeiter:innen zuständig und deswegen kein direkter Teil des Personalmanagements, aber sehr eng mit diesem verbunden.
Personalcontrolling
Die systematische Überwachung und Bewertung der Personalressourcen sowie die Steigerung der Effektivität und Effizienz der Personalprozesse sind Aufgabe des operativen Personalcontrollings und des strategischen Personalcontrollings. Entscheidungen werden auf der Grundlage von Daten und Kennzahlen getroffen.
Entgeltmanagement
Unter Entgeltmanagement versteht man die Planung, Durchführung und Kontrolle der Entgeltzahlungen an die Mitarbeiter:innen eines Unternehmens. Es umfasst die Festlegung von Gehältern, Löhnen, Prämien und sonstigen Vergütungen sowie die Berücksichtigung steuerlicher und rechtlicher Vorgaben. Ziel ist es, eine faire und angemessene Entlohnung des Personals sicherzustellen und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten.
Personalabbau
Der Personalabbau ist in der Regel auf die wirtschaftliche Situation oder eine strategische Neuausrichtung zurückzuführen. Wenn Unternehmen fusionieren, verkauft werden oder beispielsweise aufgrund der Digitalisierung bestimmte Abteilungen nicht mehr benötigt werden, ist ein Personalabbau die Folge.
Wer ist für das Personalmanagement zuständig?
Das Personalmanagement ist ein übergeordneter Begriff, unter dem sich verschiedene Funktionsbereiche verankern, die in der Regel von verschiedenen Personen im Unternehmen abgedeckt werden.
Während sich die Personalabteilung etwa zuständig sieht für Personalplanung, Personalmarketing und operativem Personalabbau, liegt die Personalentwicklung hauptsächlich bei den Führungskräften der einzelnen Mitarbeiter:innen, der strategische Personalabbau bei der Unternehmensleitung und die Durchsetzung von arbeitnehmerrelevanten Interessen beim Betriebsrat.
Was sind die Ziele des Personalmanagements?
Alle hier aufgeführten Teilziele des Personalmanagements dienen dem Hauptziel der Steigerung des Unternehmenserfolgs, da davon die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens als Arbeitgeber abhängt. Einige der genannten Funktionsbereiche zielen mehr, andere weniger auf bestimmte Teilziele ab.
Nach Lindner-Lohmann, Lohmann und Schirmer lassen sich die Ziele des Personalmanagements in folgende 4 Unterziele einordnen. Diese sind miteinander in Verbindung und beeinflussen einander.
Ökonomische Ziele
Die wirtschaftliche Verbesserung des Unternehmens strebt das ökonomische Ziel des Personalmanagements an. Hierfür steht die Effizienz des Personals im Vordergrund, d.h. die Optimierung der Leistung durch Vermeidung von Fehlzeiten, bestmögliche Auslastung und Weiterbildung sowie Wissenstransfer. Insbesondere das Personalcontrolling hat die Ökonomie als Ziel.
Ziele der Nachhaltigkeit
Besonders im produzierenden Gewerbe hat Nachhaltigkeit einen hohen Stellenwert. Durch nachhaltiges Handeln werden Ressourcen geschont, was auch den ökonomischen Zielen beiträgt.
Auf das Personalmanagement bezogen versteht man unter dem nachhaltigen Umgang mit der Ressource Mensch eine Investition in Weiterbildung und Wohlbefinden. Somit hat es Schnittstellen zu den sozialen Zielen und involviert auch das Personalmarketing.
Soziale Ziele
Bei den sozialen Zielen steht das Wohlergehen der Mitarbeiter:innen im Vordergrund.
Es geht etwa um das Aufrechterhalten einer Work-Life-Balance, eine gesunde Ernährung durch die Kantine, Gleichberechtigung und um die Sicherung der Arbeitsplätze und gerechte Bezahlung.
Individuelle Ziele
Da jede:r Mitarbeiter:in ein Individuum mit eigenen Interessen und Zielen im Unternehmen ist, tauchen immer wieder Themen auf, die konträr zu den ökonomischen, nachhaltigen und sozialen Zielen des Personalmanagements sind. Besonders unter dem Schirm des demografischen Wandels und des Wertewandels haben einzelne Mitarbeiter:innen Wünsche und Interessen, die sich nicht auf die ganze Belegschaft münzen lassen.
Bei solchen Zielen muss individuell entschieden werden, inwieweit sie im Unternehmen umsetzbar sind. Ein individuelles Ziel kann zum Beispiel der Wunsch nach einer 4-Tage-Woche sein, der sich den sozialen Zielen zuordnen lässt, aber nicht zuletzt mit den ökonomischen Zielen kollidiert.
Was ist das strategische Personalmanagement?
Das strategische Personalmanagement bildet die Brücke zwischen Personalmanagement und Unternehmensstrategie. Ziel ist es, das Personalmanagement nicht als gesonderte Abteilung zu sehen, die sich getrennt vom Unternehmenserfolg um das Personal kümmert, sondern in Absprache mit der Geschäftsführung an der Unternehmensstrategie teilhat und die Effizienz des Human Capitals vorantreibt. Diese Zusammenarbeit fördert auch das bessere Verständnis der Arbeit beider Seiten.
Ein strategisches Personalmanagement erfordert regelmäßige Besprechungen mit der Geschäftsführung und die Festlegung und Verfolgung gemeinsamer Ziele für den Unternehmenserfolg.
KPIs im HR Management
Zielgrößen im Personalmanagement sind verschiedenen Funktionsbereichen zuzuschreiben. Wichtig hierfür ist das unternehmensweite Aufsetzen von HR Analytics, denn nur so können KPIs gemessen und optimiert werden. Häufig verwendete KPIs im Personalmanagement sind:
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Mitarbeitermotivation
- Fluktuationsrate
- Absentismusrate
- Effizienz
- Rentabilität
- Kosten pro Mitarbeiter:in
- Personalentwicklung
Herausforderungen für das Personalmanagement
Das Personalmanagement steht vor zahlreichen Herausforderungen, an denen schon viele Unternehmen gescheitert sind. Es ist zwingend erforderlich, sich dieser Herausforderungen bewusst zu sein und sie in der täglichen Arbeit zu berücksichtigen, damit ein Unternehmen und dessen stärkstes Kapital, die Mitarbeiter:innen, erfolgreich sind.
Demographischer Wandel
Durch die Alterung der Gesellschaft steht das Personalmanagement vor der Herausforderung, diesen Wandel in das Unternehmen zu tragen bzw. den Wandel im Unternehmen vorzubereiten. Konkret bedeutet dies, die Potenziale von älteren Mitarbeiter:innen zu erkennen und diese gezielt im Unternehmen einzusetzen.
Ebenso muss die Personalentwicklung spezielle Weiterbildungsangebote für ältere Generationen anbieten und das interne Personalmarketing einen Weg finden, wie die verschiedenen Generationen im Unternehmen zusammenarbeiten und eine gemeinsame Kultur leben können.
Langfristig lässt sich der demografische Wandel in den Unternehmen nicht aufhalten und muss daher im strategischen Personalmanagement berücksichtigt werden.
War for Talents
Der Fachkräftemangel ist besonders für die Personalplanung ein Thema, welches generell in den meisten Unternehmen als größte Herausforderung des Personalmanagements gesehen wird. So liefert der Arbeitnehmermarkt teils absurde Vorstellungen seitens der Bewerber:innen an die Arbeitgeber. Neue Wege im Recruiting, wie z.B. Programmatic Job Advertising zur Erhöhung der Reichweite, können hier Abhilfe schaffen.
Wertewandel
Die Erwartungen an Arbeitgeber sind im stetigen Wandel und unterscheiden sich je nach Generation der Arbeitnehmer:innen sehr stark. Das Personalmanagement muss sich diesen Anforderungen stellen und alles Mögliche tun, um bestehende und zukünftige Mitarbeiter:innen zufrieden zu stellen. Aktuelle Anforderungen sind der Wunsch nach einer gelebten Unternehmenskultur, einem breiten Angebot an Benefits und flachen Hierarchien im Unternehmen.
Globalisierung
Auch im Personalmanagement der meisten Unternehmen hat die Internationalisierung bereits Einzug gehalten. Internationales Personalmanagement beschäftigt sich mit der Frage, wie multinationale Unternehmen unterschiedliche Kulturen im Unternehmen berücksichtigen und vereinen können. Unterschiedliche Erwartungen an den Arbeitgeber, aber auch ein unterschiedlicher Umgang miteinander müssen berücksichtigt und das Verständnis im gesamten Unternehmen geschärft werden.
Digitalisierung
Die Digitalisierung stellt das Personalmanagement vor eine dreifache Herausforderung. Zum einen muss sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter:innen dem technologischen Wandel folgen können, etwa durch spezielle Weiterbildungen. Zum anderen muss sich die Personalabteilung selbst auf neue Arbeitsprofile einstellen, was insbesondere das Recruiting betrifft.
Zu guter Letzt ist die Technologielandschaft im Personalmanagement bereits sehr weit vorangeschritten und erleichtert die tägliche Arbeit der Personalverantwortlichen, verlangt aber auch Offenheit von den Anwender:innen. Bekanntes Beispiel digitaler Unterstützung für das Personalmanagement ist etwa ChatGPT im Recruiting.
