Was ist New Work?
New Work (deutsch: Neue Arbeit) versteht sich als ein Konzept, in dem Mitarbeiter:innen der Arbeit nachgehen sollen, die sie sich wirklich wünschen. Sozialphilosoph und Vordenker Frithjof Bergmann versteht New Work als eine „Arbeit, die die Mitarbeiter wirklich, wirklich wollen“ und sieht die Lohnarbeit als ein „Relikt aus vergangenen Zeiten“, welches „so schnell wie möglich beendet werden“ muss. Er sieht die Beschäftigung mit Lohnarbeit in Zukunft aufgrund von Industrie 4.0 als gering an und ruft eine weitere sinnhafte Beschäftigung im Interesse der Arbeitnehmer:innen aus.
Etwa 40 Jahre nach der Begriffsgründung steht New Work unter dem Schirm eines Arbeitnehmermarktes und Fachkräftemangels und wird von vielen Unternehmen als eine Veränderung der Arbeitswelt und Mittel des Employer Brandings verstanden, um Mitarbeiter:innen verschiedener Generationen für deren Arbeit zu begeistern und somit die Produktivität hoch zu halten. Viele Firmen setzen New Work in Form von Mitarbeiterbenefits um und bieten ihren Mitarbeiter:innen mehr Freiraum für persönliche Entwicklung.
Das Unternehmen Xing hat mit der Umbenennung in New Work SE dem Begriff weiter Prominenz beschafft und sieht sich als Botschafter des Konzepts, etwa mit der New Work Experience Konferenz. Auch die Corona Krise und damit einhergehend die Veränderung vieler Arbeitsplätze hat den Begriff New Work wieder ins Rampenlicht gerückt. Trotzdem ist der Begriff für mehr als 62 Prozent der Arbeitnehmer:innen noch immer unbekannt.
New Work Konzepte
Die Neue Arbeit hat sich über die Jahre weiterentwickelt und hat viele Vordenker:innen bekommen, welche die Grundprinzipien teilen, aber verschiedene Ansätze verfolgen.
New Work Charta nach Markus Väth
In seinem Buch „Arbeit, die schönste Nebensache der Welt“ und später auch als Petition verfasst, teilt Väth die Neue Arbeit in 5 folgende Prinzipien auf, die seiner Meinung nach „grundlegend und zukunftsweisend“ sind.
Freiheit – Organisationen sollen es ermöglichen, Dinge auszuprobieren und so eine „Kultur des Unperfekten“ entstehen zu lassen.
Selbstverantwortung – Sowohl Mitarbeiter:innen als auch Führungskräfte sollen in ihrer Selbstverantwortung gezielt gefördert werden, etwa auch mit finanziellen Beteiligungsmodellen.
Sinn – Organisationen sollen einem Sinn dienen, sowohl auf finanzieller, als auch wirtschaftlicher und kultureller Wertschöpfungsebene. Bei der Findung dieses Sinnes sind auch Mitarbeiter:innen involviert.
Entwicklung – Mitarbeiter:innen werden gezielt gefördert um Fähigkeiten zu erweitern und um sich selbst zu entwickeln. Entscheidungen werden kollektiv getroffen.
Soziale Verantwortung – Ein transparentes, faires, nachhaltiges und ökologisches Wirtschaften bringt eine soziale Verantwortung für die Organisation und Ihre Mitarbeiter:innen.
Die 3 Säulen der Neuen Arbeit nach Frithjof Bergmann
Frithjof Bergmann definierte New Work als Erster bereits in den 80er Jahren, damals mit Blick auf die massenhafte Entlassung von Mitarbeiter:innen der US-Automobilindustrie durch Automatisierung in Flint, Michigan und deren Zukunft auf dem Arbeitsmarkt. Hierzu gründete er ein „Zentrum für Neue Arbeit“ und verhalf den Mitarbeiter:innen eine Hälfte des Jahres zu arbeiten und die andere Hälfte des Jahres herauszufinden, welche andere Tätigkeit sie erfüllen kann und ihnen für diese Hälfte ein Einkommen sichert.
Heute wird New Work eher als von Bergmann inspirierter Terminus genutzt, unter dem verschiedene Themen und Aspekte beleuchtet werden, die sich mit Alternativen zum heutigen Arbeitsmodell auseinandersetzen.
Mit der neuen Interpretation von New Work fühlte sich Bergmann oft missverstanden und sah das Konzept New Work von vielen Firmen als falsch adaptiert, entgegen seinem eigenen Modell und Manifest. Auch wird New Work laut Bergmann von den Firmen umgesetzt, während sein Konzept auf Impuls der Mitarbeiter:innen setzt. Zu guter Letzt sieht Bergmann New Work als ein Rezept gegen die Industrialisierung und dem Wegfall von Arbeitsplätzen, während Firmen es eher zur Mitarbeitergewinnung und in Bürojobs umsetzen.
Bergmann untergliedert New Work in 3 Säulen, die in der Umsetzung Mitarbeiter:innen die Möglichkeit der freien Entfaltung neben der „normalen Arbeit“ ermöglicht. Dieses Säulen-Modell wird in Seminaren der New Work New Culture Bewegung gelehrt.
1. Säule: Lohnarbeit
Die Lohnarbeit soll im Konzept von Bergmann nicht verschwinden, sondern wird sich durch Industrie 4.0 reduzieren. Mitarbeiter:innen bekommen aber weiterhin ein Fixgehalt und somit finanzielle Sicherheit.
2. Säule: Calling
Hinter Calling (deutsch: Berufung) versteckt sich die Arbeit, welche eine Person sich wirklich wünscht. Sogenannte „Berater“ helfen dabei herauszufinden, welche Arbeit persönlich erfüllt und einen Teil der Beschäftigung einnehmen sollte.
3. Säule: Eigenarbeit (DIY)
Die Eigenarbeit zielt auf den Zustand der Industrialisierung und ermöglicht Angestellten, einen Teil der Arbeit damit zu verbringen, Dinge zu erledigen welche gebraucht werden können und sich somit eine Unabhängigkeit zu verschaffen. Die Eigenarbeit kann auch in speziell eingerichteten New Work Zentren in gesellschaftlicher Arbeit entstehen.
Merkmale von New Work
New Work lässt sich mit allen Merkmalen umsetzen, die es Mitarbeiter:innen ermöglichen, der Arbeit nachzugehen, auf die sie wirklich Lust haben. Ein Obstkorb in der Office-Küche beispielsweiße ist ein typisches Mitarbeiterbenefit aber keine Umsetzung von Neuer Arbeit.
Folgende Maßnahmen und Eigenschaften helfen bei der Umsetzung von New Work im eigenen Unternehmen:
- Job Rotation
- Job Enrichment
- Job Enlargement
- Flexible Arbeitszeit
- Arbeitszeit für eigene Projekte
- Sabbatical
- Unterstützung bei Lebensereignissen
- Job Sharing / Desk Sharing
- Remote Work / Home-Office
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Eigenverantwortung und Führungsverhalten
- Fehlerkultur
- Unternehmenskultur
- Agiles Projektmanagement
- Work-Life-Blending
- 4-Tage-Woche
Studien zu New Work
“Ich war noch niemals in New Work” von Detecon, 2016
In der Detecon Studie von 2016 wurden insgesamt 128 Mitarbeiter:innen und Führungskräfte zur Wichtigkeit verschiedener New Work Instrumente gefragt. Besonders „Schnelle Entscheidungsprozesse“ und „flexible Arbeitszeiten“ wurden als wichtig eingestuft, während ein „Flexibler Wechsel zwischen Führungs- und Fachkarrieren“ als am wenigsten wichtig empfunden wurde. Als größte Barriere bei der Umsetzung der Neuen Arbeit im Unternehmen wurde deutlich die Führungsetage benannt. Die Studie ist bereits relativ alt und wurde vor der Corona-Pandemie erhoben.
“New Work in der Verwaltung” Studie von Cassini, 2021
In der Studie zu New Work in der öffentlichen Verwaltung werden die Ergebnisse mit der vorherigen Studie von vor Corona verglichen. Interessant ist hierbei, dass auch in der Verwaltung besonders die Digitalisierung und Flexibilisierung stark zugenommen hat. Treiber für die Zunahme sind insbesondere die virtuellen Meetings bei der Digitalisierung und Homeoffice in der Flexibilität. Schön zu sehen ist auch, dass Entgrenzung in Form von ständiger Erreichbarkeit nicht zugenommen hat.
“HR-Report mit Schwerpunkt New Work” von Hays, 2021
In der 2021 veröffentlichten Studie von Hays wurden 1.046 betriebliche Entscheider:innen zur Umsetzung von New Work befragt. Deutliche Verbesserung ist auch hier bei der zeitlichen Flexibilisierung erkennbar, während die neue Machtverteilung der Verlierer der Umfrage ist. Im Detail werden die Führungskräfte als größte Bremse bei fast allen befragten Aspekten der Neuen Arbeit genannt. Die Ergebnisse sind nicht überraschend, erklären sich aber auch durch die befragten Entscheider:innen, welche meist direkt an die Führungsetage berichten und hier die Bremse ihres Tuns sehen.
“New Work – Best Practices und Zukunftsmodelle” von Fraunhofer Institut, 2019
Die sehr umfangreiche Studie von Fraunhofer Institut behandelt New Work im Allgemeinen und stellt deutsche Unternehmen vor, die bereits New Work zu Teilen anwenden. Es wurden vorurteilsgeladene Thesen zur Neuen Arbeit aufgestellt, welche im Fazit meist widerlegt wurden. Ein wichtiges Learning aus der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderten Studie ist, dass die Umsetzung von New Work sehr von Produktionsbedingungen, Tätigkeitstypen und Unternehmensgröße abhängt.
Praxisbeispiele für New Work
Frithjof Bergmann sagt selbst, dass er bisher kein deutsches Unternehmen kennt, das New Work konsequent umsetzt. Doch es gibt Firmen, die ernsthafte Versuche starten, die Neue Arbeit als Beispiel zu nehmen.
New Work bei der Tabakfabrik Linz
Die denkmalgeschützte ehemalige Tabakfabrik in Linz ist seit Ende 2009 ein Ort für Organisationen und Freischaffende, in welcher der New Work Gedanke gelebt wird. Alle Mitarbeiter:innen folgen den Leitlinien Partizipation, Transparenz, Offenheit und Tragfähigkeit. Auf bis zu 100.000 Quadratmetern werden die Räumlichkeiten vorrangig an visionäre Kräfte vergeben, welche einen Beitrag zum Gesamtkonzept und zur weiteren Entwicklung des Standorts und der Gesellschaft allgemein leisten können. Die niedergelassenen Organisationen sollen im besten Fall zusammenarbeiten und sich gegenseitig bereichern.
New Work bei Google
Das Unternehmen Google lässt seine Mitarbeiter:innen jeden Freitag und somit 20 Prozent ihrer Arbeitszeit damit verbringen, an Projekten zu arbeiten, die sie wirklich begeistert und einen Vorteil für Google darstellen. Diese Initiative wurde mit dem Börsengang 2004 das erste Mal kommuniziert und hat im Laufe der Zeit zu vielen teils sehr erfolgreichen Produktentwicklungen wie etwa Google Adsense content, Google News, Googlemail, Google Cardboard und Wear OS geführt.
New Work bei Atlassian
Atlassian hat sich die Idee und Learnings von Google zunutze gemacht und 2008 ein zunächst für 6 Monate anvisiertes Experiment gestartet, in welchem die Mitarbeiter:innen ebenso 20 Prozent Ihrer Arbeitszeit zur freien Verfügung haben. Es wurde schnell verlängert und nach einem Jahr bereits als Erfolg mit 48 gestarteten Projekten gefeiert. Auch Jahre später ist das Experiment noch immer aktiv und wird von manchen Teams nicht an einem Tag die Woche, sondern alle 5 Wochen für eine gesamte Woche umgesetzt.
