Cultural Fit

Was ist der Cultural Fit?

Der Cultural Fit hilft zu bewerten, inwiefern die Wertvorstellungen eines Bewerbers mit der Kultur des Unternehmens übereinstimmen. Diese Strategie wird mittlerweile, ob intuitiv oder strategisch, in fast jedem Bewerberauswahlprozess angewandt.

Hier wird getestet, ob der oder die Bewerber:in – über die fachlichen Skills hinaus – auch auf einer emotionalen und menschlichen Ebene zum Unternehmen passt. Dazu zählen unter anderem die Werte, Meinungen, Denkweisen und das Verhalten der Bewerber:innen. Mit anderen Worten: Es wird geschaut, ob die Chemie zwischen Bewerber:in und dem Unternehmen stimmt.

Wieso ist der Cultural Fit wichtig im Recruiting? 

Cultural Fit messbar machen: Wie gehe ich vor?

Analysiere die Unternehmenskultur

Binde Cultural Fit Fragen in das Jobinterview ein

Werte Fragen automatisiert aus

Fazit: Braucht es mehr Cultural Fit Tests?

Weiterführende Links

Wieso ist der Cultural Fit wichtig im Recruiting?

Heutzutage spielt das Thema eine zentrale Rolle im Recruiting: Laut einer Studie von StepStone empfinden 96% der befragten Unternehmen einen Cultural Fit als wichtig bei der Personalarbeit.

Bei einer guten Passung zwischen Unternehmen und Bewerber:in erhofft man sich zum Beispiel einen reibungsloseren Verlauf der Onboarding-Phase, da den Bewerber:innen die Bindung zum Unternehmen leichter fällt.

Man geht davon aus, dass durch einen hohen Cultural Fit eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit erreicht werden kann, woraus dann erwartungsgemäß eine größere Einsatzbereitschaft folgen könnte.  Im Idealfall kommt es so zu weniger Fehleinstellungen, die Mitarbeiter:innen wollen langfristig im Unternehmen bleiben und neue Rekrutierungskosten werden vermieden.

Andere Vorteile aus Sicht der Unternehmen können sein:

Was hat der Cultural Fit mit der Unternehmenskultur zu tun? 

Die Unternehmenskultur ist das Rückgrat jeder Organisation. Sie bestimmt, wie sich Mitarbeiter:innen im Arbeitsalltag verhalten, wie Entscheidungen getroffen werden und wie intern kommuniziert wird. Die Kultur eines Unternehmens ist nicht nur ein internes Phänomen, sondern beeinflusst auch, wie das Unternehmen von außen wahrgenommen wird und welche Art von Bewerber:innen es anzieht.

Hier kommt der Cultural Fit ins Spiel. Ein hoher Cultural Fit bedeutet, dass ein:e Bewerber:in nicht nur die notwendigen fachlichen Fähigkeiten für eine Position mitbringt, sondern auch in das bestehende Arbeitsumfeld passt und die Unternehmenskultur bereichert. Mitarbeiter:innen, die gut in die Unternehmenskultur passen, sind oft engagierter, produktiver und bleiben dem Unternehmen länger treu. Daher ist es für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, diesen Fit während des Einstellungsprozesses zu bewerten.

💡 Merke: In einer Welt, in der immer mehr Bewerber:innen vergleichbare Kompetenzen mitbringen, kann der Cultural Fit ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal sein. Er ist der unsichtbare Klebstoff, der Teams zusammenhält, die Zusammenarbeit fördert und letztlich zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt. Im Auswahlprozess sollte es daher darum gehen, Bewerber:innen auszuwählen, die die Unternehmenskultur verstehen, schätzen und positiv beeinflussen können.

Cultural Fit messbar machen: Wie gehe ich vor?

Analysiere die Unternehmenskultur

Bevor sich der oder die Personaler:in aber in ein Interview stürzt, ist es wichtig, sich mit der eigenen Unternehmenskultur auseinanderzusetzen und diese zu analysieren. Bei diesem Schritt ist es sinnvoll zu beachten, dass die Unternehmenskultur aus mehr Ebenen besteht, als auf den ersten Blick sichtbar ist. Bei der Unternehmenskultur geht es um mehr als das Weltbild der Bewerber:innen. Es geht um die Werte, Überzeugungen, Verhaltensweisen und Präferenzen im Bezug auf das Arbeitsumfeld; also um Fragen wie:

– Welcher Führungsstil herrscht in dem Unternehmen
– Bevorzugt das Team eher offene, direkte oder eher zurückhaltende indirekte Kommunikation?
– Und wie stehen die Mitarbeiter:innen zu Themen wie Überstunden und Work-Life-Balance?

Kulturebenenmodell der Unternehmenskultur nach Edgar Schein.

Im Kulturebenenmodell nach Edgar Schein gibt es drei Ebenen der Unternehmenskultur, die es zu analysieren gilt. Mehr zu den unterschiedlichen Modellen, die die Unternehmenskultur abbilden, könnt ihr in unserem Glossarartikel über die Unternehmenskultur nachlesen.

Sind die Normen und Werte erst einmal analysiert, sollten anschließend Fragen vorbereitet werden, die auf eben jene Werte und Normen abzielen.

Binde Cultural Fit Fragen in das Jobinterview ein

Bewerbungsgespräche sind ein wichtiges Instrument zur Beurteilung des Cultural Fit. Durch gezielte Fragen können Personaler:innen einschätzen, ob Bewerber:innen die gleichen Werte teilen und wie sie in das bestehende Team passen würden.

Erfahrene Recruiter:innen stellen verhaltensbasierte Fragen während des Bewerberauswahlprozesses. Dadurch kannst du die Schnittmenge des Cultural Fits zwischen Bewerber:in und Unternehmen überprüfen.

Bei den Antworten sollte sich dann herauskristallisieren, ob der oder die Bewerber:in zum Unternehmen passt oder nicht. Herrscht beispielsweise eine hierarchiefreie und eher selbständige Unternehmenskultur, aber der oder die Bewerber:in kann ohne konkrete Anweisungen nicht arbeiten, wird er oder sie sich in der ausgeschriebenen Rolle nicht wohlfühlen.

💡 Tipp: Es ist ratsam, die Fragen und Antworten messbar oder wenigstens vergleichbar zu machen – auch dann, wenn im nächsten Schritt keine Software zur Auswertung genutzt wird. Etwa indem allen Bewerber:innen die selben Fragen gestellt und in einem einheitlichen Format festgehalten werden.

Cultural Fit Fragen: Beispiele fürs Jobinterview

Nehmen wir uns als Wollmilchsau GmbH als Ausgangspunkt für Beispielfragen. Im Folgenden haben wir einige Fragen zusammengestellt, die in einem unserer Bewerbungsgespräche vorkommen könnten, um die kulturelle Passung unserer Bewerber:innen abzufragen.

    • ► Intrinsische Motivation: „Wie definierst du ‚intrinsische Motivation‘ für dich persönlich und kannst du ein konkretes Beispiel nennen, wo du diese in einer früheren Rolle gezeigt hast?“
    • ► Umgang mit Fehlern: „Kannst du eine Situation beschreiben, in der du einen Fehler gemacht hast und wie du damit umgegangen bist?“ oder “Wie siehst du Fehler im Zusammenhang mit Lernen und Entwicklung?”
    • ► Innovatives Denken: „Beschreibe eine Situation, in der du eine innovative Idee bei der Arbeit eingebracht oder umgesetzt hast. Wie wurde sie aufgenommen und umgesetzt?”
    • ► Flexible Arbeitszeiten und Remote-Arbeit: „Wie organisierst du deinen Arbeitstag, wenn du flexibel oder von zu Hause aus arbeitest, um produktiv zu bleiben und deine Aufgaben zu erfüllen?“
    • ► Persönliche Beziehungen in einem Remote-Arbeitsumfeld: „Welche Strategien oder
      Instrumente verwendest du in einem überwiegend entfernten Arbeitsumfeld, um den persönlichen Kontakt zu deinen Teamkolleg:innen aufrechtzuerhalten?“

💡 Tipp: Verwende offene Fragen und frage nach konkreten Beispielen. Ziel ist es, authentische Antworten zu erhalten und zu prüfen, ob die Bewerber:innen in der Vergangenheit bereits ein zur Unternehmenskultur passendes Verhalten gezeigt haben.

Werte Fragen automatisiert aus

Es gibt bereits einige Tools, die basierend auf Big-Data-Algorithmen den Cultural Fit zwischen Bewerber:in und Unternehmen messen.

Tools dieser Art stützen sich auf empirische Daten und versprechen eine genaue Messung durch den Vergleich von Wertvorstellungen der untersuchten Bewerber:innen mit der analysierten Kultur des Unternehmens.

Cultural Fit Evaluator

Beispiel für die Integration eines Cultural Fit Tests auf der Karriereseite: Die hkk Krankenkasse macht’s vor.

Diese Art „Cultural Fit Tests“ können in die Karriereseite integriert werden – was sowohl einige Vor-, als auch Nachteile hat.

So können Tests die Karriereseite von der Konkurrenz abheben, dem oder der Recruiter:in ermöglichen, unpassende Bewerber:innen sehr früh im Prozess auszusortieren und, bei positiven Ergebnissen, die Motivation der Bewerber:innen steigern. Allerdings ist die Aussagekraft solcher Tests in Bezug auf die tatsächliche Unternehmenskultur begrenzt, so dass potenziell geeignete Bewerber:innen aufgrund des Testergebnisses abspringen und sie davon abhalten könnten, sich weiter mit der Karriereseite zu beschäftigen. Auf diese Weise könntest du Kandidat:innen noch vor ihrer Bewerbung verlieren, die sich im weiteren Verlauf des Recruiting Prozesses doch als passend herausgestellt hätten.

Fakt ist allerdings auch: Viele Fachkräfte wünschen sich Persönlichkeitstests (und hiermit sind IT-gestützte Tests gemeint, nicht die Beurteilung anhand des „aufmerksamen Lesens der Bewerbungsunterlagen“ oder des Bauchgefühls). Etwa 44% der Befragten der StepStone-Studie gaben an, einen solchen Test im Bewerbungsprozess sehr gern machen zu wollen.

Fazit: Braucht es mehr Cultural Fit Tests?

Besteht denn nun konkreter Handlungsbedarf, wenn Fachkräfte und Recruiter:innen Cultural Fit gleichermaßen Interesse am Thema haben? 43% der Befragten, in deren Unternehmen es noch keine geregelte Überprüfung gibt, wünschen sich systematische Tools. In Unternehmen, in denen mehr als die Hälfte der Mitarbeiter:innen unzufrieden sind, sind es sogar fast 60%.

Wer den Cultural Fit in Recruitingprozesse einbinden möchte, der sollte seine Bewerber:innen schon vor dem Bewerbungsgespräch mit authentischen Informationen versorgen und sich für eine regelmäßige tool-gestützte Erfassung stark machen – und sich damit von Bauchgefühl und Kaffeesatzleserei verabschieden.

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Weblinks

t3n: Was ist eigentlich der Cultural Fit?
Stepstone: Studie – Recruiting mit Persönlichkeit
meta HR: Cultural Fit Evalueator – Cultural Fit Fragen
Companymatchme.de: Cultural Fit Definition

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