Big Data in HR

Heute erschien bei Haufe HR-Management ein Artikel zum Thema Big Data in HR unter dem Titel Datenschutzbeauftragter rät: „Finger weg von Big Data im Personalbereich“Bei dem zitierten Datenschutzbeauftragten handelt es sich um den Herrn Dr. Thilo Weichert, den Chef des unabhängigen Landeszentrums für Datenschutz Schleswig Holstein.

Ich empfinde solche plakativen Ausrufe als verstörend und schädlich (es sei denn, sie kommen von mir :)) und möchte daher gerne ein paar Punkte kommentieren.

Weichert: „Ich halte – ehrlich gesagt – vom Big-Data-Einsatz im Personalbereich überhaupt nichts. Personalentscheidungen sind höchstpersönliche Dinge, wo es um individuelle Erwartungen und Fähigkeiten geht. Derartiges ist über Big Data nicht in den Griff zu bekommen. Es gibt viel zu viele weiche Faktoren im Personalbereich, die per digitale Daten nur oberflächlich gehandhabt werden können. […]“

Hier habe ich den Eindruck, dass in der Vorstellung von Herrn Dr. Weichert Big Data im Bereich HR, vielleicht auch im Allgemeinen, eine absolut klar umrissene einheitliche Form besitzt. Big Data ist ein Ding. Irgendwas in der Art: „Alle persönlichen Daten der Mitarbeiter in den Unternehmen und in den sozialen Netzwerken.“ Und nun macht sich dieses böse „Big Data“ auf den Weg und trampelt den Datenschutz kaputt.

Big Data ist auch im HR unvermeidlich und längst nicht so furchtbar, wie viele denken.

Ich möchte Euch dagegen gerne eine andere Betrachtungsweise ans Herz legen. „Big Data“ ist in meinen Augen kein Ding. Es ist in erster Linie ein Konzept, das das Zusammenspiel von Datenmengen, Datenvielfalt und Datengeschwindigkeit beschreibt (auch als 3Vs – volume, variety and velocity bekannt). Ein Konzept muss nicht per se schlecht sein. Es existieren nämlich unterschiedlichste Einsatzszenarien. Und was Ihr damit macht, hängt von Euch ab und nicht von „Big Data“ als solches.

Beispiel: Warum sollten langfristig angelegte Auswertung über Personal-Fluktuationen in einem Konzern schlecht sein bzw. wer und was würde durch solche Auswertungen verletzt? Warum sollte ein Mittelständler nicht auf Big Data Analysen zugreifen können, die auf Grundlage umfassender Datenerhebungen bei unterschiedlichsten Unternehmen Szenarien der Mitarbeitermotivation über verschiedenste Maßnahmen zulässt?

Im Übrigen, was Einstellungsverfahren angeht, bestehen auch abseits der Big Data Diskussion durchaus berechtigte Zweifel daran, ob Entscheidungen aus dem Bauch heraus, tatsächlich stets für das Unternehmen als Ganzes das beste Ergebnis liefern. Und mal ganz ehrlich, was sind denn Assesments und Einstellungstests wenn nicht Vorläufer von Big Data gestützten Auswahlverfahren, die über Abgleiche von Qualifikationen mit einem riesigen Daten-Pool Performance-Szenarien erstellen lassen werden können.

Ach ja, schaut Euch in diesem Zusammenhang bitte die Firma Evolv an. Sie haben unter anderem für Xerox über 300.000 Einstellungstests von Call-Center Mitarbeitern ausgewertet und mit der Arbeits-Performance abgeglichen.

Haufe Online-Redaktion: „Was empfehlen Sie den mit den für die Mitarbeiterdaten Verantwortlichen, um die Risiken von Big Data insbesondere bei den Mitarbeiter- und Bewerberdaten in den Griff zu bekommen, ohne auf die Chancen verzichten zu  müssen?“

Weichert: „Ich sehe in diesem Bereich keine vernünftigen Chancen. Deshalb ist mein Ratschlag: Finger weg.“

Nun, liebe „Mitarbeiterdaten Verantwortlichen“, wenn Ihr dem Rat von Dr. Weichert folgen wollt und bereits fleißig Steine für den Weg der Innovatoren in Euren Unternehmen sammelt, seit ihr schlecht beraten. Die Auswertung von Daten ist mit Sicherheit kein Allheilmittel, auch in HR nicht.  Und natürlich muss man stets datenschutzrechtliche Aspekte berücksichtigen. Den Datenschutz als Totschlagargument gegen jeglichen sinnvollen Einsatz von Big Data Lösungen im Dienste unserer Unternehmen einzusetzen, halte ich für unverantwortlich, sowie perspektivisch auch wirtschaftlich und gesellschaftlich gefährlich. Wir sind hier ohnehin nicht sonderlich für Fortschrittlichkeit berühmt.

Wie immer, sind es längst die anderen, die experimentieren, ausprobieren und sich bewusst für oder auch gegen den Einsatz von bestimmten Methoden entscheiden.  Also, statt „Finger weg!“ empfehle ich dringend „Augen und Ohren auf!“ Leute, lasst Euch keine Angst einjagen. Wenn Ihr Interesse am Thema habt, klickt Euch bitte durch die Links in diesem Post. Ich habe da ein paar wirklich gute einführende Materialien zusammengetragen. 30-60 Minuten und Ihr könnt bei dem Thema Big Data in HR mitreden.

Viel Erfolg!





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8 KOMMENTARE

  1. Es ist das Gleiche wie mit so vielen Themen: Menschen haben eine (oft negative) Meinung von etwas, das sie nicht wirklich verstehen :)

    Big Data ist einer der aufstrebenden Bereiche und hat steigenden Einfluss in allen Branchen – warum nicht auch im Recruiting? Es gibt leider immer noch dieses hohe Maß an Paranoia und Stimmungsmache, welches die wirklichen Vorteile von Big Data oftmals in den Schatten stellt. Hoffen wir dass sich das noch ändert!

  2. Professionalisierung von HR mit “Big Data” | Seubert HR

    […] weg von Big Data im Personalbereich”“, den wiederum die Wollmilchsau zu einem Plädoyer eben für Big Data im Personalbereich aufgreift. Doch zunächst was ist überhaupt Big Data, welche […]

  3. Meiner Ansicht nach gibt es gerade in der Rekrutierung und Mitarbeiterbindung ein ungeheures Optimierungspotential in Organisationen über „HR Big Data“. Ich bin definitiv der Auffassung, dass Personalabteilungen gezielt Daten z.B. über die Fluktuation der Mitarbeiter erheben sollten. In meiner täglichen Beratungspraxis bin ich immer wieder überrascht, wie wenig gerade dieser kritische Punkt beachtet wird.

    Hier mein Beitrag zur Diskussion „Big Data in HR“: http://seuberthr.com/de/2014/02/07/professionalisierung-von-hr-mit-big-data/

  4. Semantische Jobsuche mit Truffls.de

    […] kein Zwang. Mein kann seinen Lebenslauf auch gerne selbst anlegen bzw. vervollständigen. Truffls wertet die Daten aus, gleicht sie mit aktuell über 350.000 semantisch ausgewerteten Jobs ab und liefert konkrete […]

  5. Über den Tellerrand VII/14 – HR-Links der Woche: Meetingitis, Präsentations-Tipps und Mobile Learning im Wandel der Zeit | edutrainment company GmbH

    […] “Big Data in HR” – Alexander Fedossov macht sich über Big Data im HR-Bereich Gedanken und seziert den […]

  6. In den USA, in UK, Skandinavien und den Niederlanden (Anglo-Sächsische Länder) ist man mit (predictive) HR Analytics viel weiter und steigen ständig neue Firmen in diesen faszinierenden Bereich ein. Interessante Literatur sowie Case Studies gibt es auch noch in diesem HR Analytics Blog: http://www.hrintelligenceblog.com/en. Viel Spaß beim Lesen! Luk Smeyers, CEO iNostix

    1. Hallo Luk,

      da hast Du absolut Recht. Danke für den Link. Ist gleich in meinem Reader gelandet.

      Schöne Grüße

      Alexander

  7. Hier gibt es eine kostenlose Möglichkeit neue Mitarbeiter im Big Data Bereich zu finden: http://bigdatajob.de/stellenanzeige-aufgeben/

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