Qualität vor Quantität im Personalmarketing, sicher?!

Immer und immer wieder lese und höre ich, dass die Qualität wichtiger sei als die Quantität. Im Bereich Recruiting ist das so eine Art Mantra, das scheinbar niemand auch nur im Geringsten zu hinterfragen wagt. Sehr gerne wird dieses universelle Totschlag-Argument verwendet, wenn es darum geht, das Nachdenken und die tiefer gehende Auseinandersetzung (gerade mit neuartig erscheinenden Methoden und Optionen im Personalmarketing) zu umgehen oder diese anzuzweifeln.

„Ich brauche keine Klicks, ich brauche Bewerber. Ich brauche nicht viele Bewerber, ich brauche gute Bewerber. Ich brauche nicht einfach gute Bewerber, ich brauche gute Mitarbeiter. Aber, verdammt nochmal, ich krieg sie einfach nicht. Denn, Sie wissen ja, Qualität geht vor Quantität. Naja, es ist halt wie es ist. Und deswegen machen wir jetzt erstmal weiter wie gehabt.“

Ich bin jetzt mal ganz direkt. Wer den Spruch „Qualität vor Quantität“ im Recruiting (oder sonstwo) unreflektiert und universell nachplappert, weiß einfach nicht, wovon er da redet. Warum ich (gerade auch im Recruiting-Kontext) so denke, erläutere ich gerne anhand eines einfachen Modells.

Mein kleiner süßer Arbeitsmarkt

Stellen wir uns einen Mini-Arbeitsmarkt vor. Er besteht aus 10 jobsuchenden Sachbearbeitern und 2 gleich großen konkurrierenden Unternehmen, die exakt das Gleiche anbieten und den gleichen Standort haben. Diese 2 Unternehmen suchen aktuell jeweils 5 Sachbearbeiter. Von den 10 auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Sachbearbeitern sind 6 gut und 4 schlecht.

Modell des Arbeitsmarktes

Unsere beiden Unternehmen gestalten ihr Personalmarketing absolut identisch. Sie schalten jeweils eine Anzeige bei der einzigen Jobbörse, bei der sich wiederum alle Jobsuchenden tummeln. Diese Jobbörse hat entsprechend eine Reichweite von 10. Diese wird zu gleichen Teilen (5:5) an die beiden Unternehmen weiter gegeben. Damit haben die Firma A und die Firma B die gleiche statistische Wahrscheinlichkeit, jeweils 5 Bewerber abzukriegen.

Modell der Reichweite auf dem ArbeitsmarktAuffällig bei dieser Betrachtung ist, dass bei der gewählten Vorgehensweise keine der Firmen die Einstellung von 5 guten Sachbearbeitern sicher gewährleisten kann. Jede ist gezwungen, ein paar schlechte Kollegen einzustellen oder die Stellen unbesetzt zu lassen.

(Wichtig: Bei identischer Reichweite würden bei dieser Betrachtung Maßnahmen eines Unternehmens, die auf die Akquisition ausschließlich guter Bewerben abzielen (Qualität), theoretisch einen Vorteil erzielen. Zum Beispiel würde die Firma mit dem besseren Employer-Branding alle guten Kandidaten für sich gewinnen und die schlechten der Konkurrenz überlassen. ABER: Die Reichweite ist in der realen Welt leider nicht gleich verteilt, was weitreichende Konsequenzen für die Marktteilnehmer hat.)

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Reichweiten-Effekt oder „Quantität vor Qualität“

Simulieren wir nun eine Situation, in der sich aufgrund unterschiedlicher Personalmarketing-Strategien die quantitative Reichweite zugunsten der Firma A verschiebt.

Sagen wir mal, Firma A schaltet Werbung bei Google und erwischt die Jobsuchenden, bevor sie bei der einzigen vorhandenen Jobbörse landen. Die Reichweite verschiebt sich nun auf 8:2. Dieser Zustand ergibt 3 statistisch realistische Szenarien, in denen die Firma A jeweils 8 Bewerber und die Firma B 2 Bewerber zur Auswahl hat.

Qualität und Quantität im Personalmarketing

In allen drei Fällen schneidet die Firma A besser als die Firma B ab, was die Quantität und die Qualität des Kandidaten-Pools angeht. Ja, im Fall 1 erreicht die Firma A nicht das optimale Ergebnis von 5 guten Bewerbern. Aber sie steht mit 4 nun besser als in der Abb 2. da und schlägt die Firma B erheblich, da sie einfach mehr gute Leute einstellen kann. Dabei ist es unerheblich, ob Firma B voll auf die Qualität zielt. Das bringt sie einfach nicht weit genug, weil die Konkurrenz (Firma A) dank der wesentlich höheren Reichweite den Markt leer geräumt hat.

Eine noch weitere Erhöhung der Reichweite für die Firma A auf 9:1 (quantitative Verbesserung) würde die Firma A in allen drei Fällen in eine optimale Lage versetzen, da sie in jedem Fall mindestes 5 gute Bewerber zur Auswahl hätte und der Konkurrenz lediglich einen Bewerber überlassen würde.

Wann ist „Qualität“ erkennbar

Nun würden die Verfechter der „Qualität vor Quantität“ Theorie womöglich erwidern: Wozu der ganze Aufwand mit der großen Reichweite? Wozu so viele Frösche (Quantität) anlocken, wenn man ganz gezielt auf Prinzen-Jagd (Qualität) gehen kann? Für uns ist Qualität wichtig. Wir möchten auch nur Qualität anlocken. Da antworte ich, tolle Fantasie Ihr Theoretiker :-P.

Habt Ihr eigentlich schon mal überlegt, dass der Pool der Bewerber (wie in Abb 1.) aus der Perspektive eines Unternehmens im Grunde zunächst homogen ist. Das heißt, so schön, wie oben (grün vs. rot) lässt sich zwischen gutem und schlechtem Potenzial im Vorfeld der Ansprache nicht genau unterscheiden.

Die Qualität eines Bewerbers ist eine komplexe Gleichung, die neben seinem Profil und seinen Präferenzen erst durch das Angebot des Unternehmens (Arbeitgebermarke und so) vervollständigt wird.  Erst wenn ein potentieller Bewerber die Karriere-Webseite des Unternehmens besucht  und die Arbeitgeberpositionierung mit seinen Präferenzen abgeglichen hat, vervollständigt sich das Bild seiner subjektiven Qualität aus der Sicht eben dieses konkreten Unternehmens, auf dessen Anzeige er gerade geklickt hat. Davor ist der überwältigende Großteil der Klicks – der potentiellen Bewerber – einfach nur grau.

Modell zur Qualität der Bewerber

Und noch mal zum Mitschreiben: Es ist kaum möglich, treffsicher die Qualität eines potentiellen Bewerbers vor seinem Kontakt mit der Karriere-Webseite zu bestimmen. Man kann höchstens vermuten, wo man mit seinen Maßnahmen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit gute Bewerber erreichen kann.

Qualitativ hochwertige Quantität im Personalmarketing

Unter diesen Umständen ist es eine absolut logische Schlussfolgerung, dass Unternehmen, die eine nachhaltige Versorgung von qualitativ passenden Bewerbern sicher stellen wollen, sich in erster Linie um die Reichweite, also um die Quantität der potentiellen Bewerber auf Ihrer Karriere-Webseite, kümmern müssen. Denn nur diejenigen, die die meisten grauen Männchen und Frauchen (Abb 4.) (in der realen Welt von mir aus den jeweils aussichtsreichsten Potential-Pool) anlocken können, haben die besten Chancen, genügend gute Leute zu bekommen.

„Qualitativ hochwertige Quantität“ ist aus meiner Sicht die einzig sinnvolle und nachhaltige Gewinner-Strategie in der Welt der knapper werdenden Kandidaten. In Kombination mit einer vernünftigen Arbeitgebermarke natürlich und der Fähigkeit, Zahlen zu erheben und zu verstehen. Alles andere ist Augenwischerei.

Diejenigen, die blind dem „Qualität vor Quantität“ Mantra folgen, ohne zu begreifen, was sie da tun, werden einfach nach und nach verdursten wie die Firma B in der Abb. 3. Viel Spaß dabei! Allen anderen lege ich gerne unseren kostenlosen und unverbindlichen Reichweitencheck ans Herz, falls ihr mal Firma A werden möchtet. Ihr werdet Euch wundern, wie weit Ihr davon entfernt seid.

Und vergesst bitte auch abseits des Themas hier nicht: Qualität vor Quantität ist ein Luxus-Ansatz – bei Knappheit nur bedingt praktizierbar. Gilt z.B. für Geld, Essen, Schlaf, Wohnraum in Hamburg und Klopapier im Wald. Im Wald und auf dem Arbeitsmarkt gilt, dass Qualität erst dann eindeutig vor die Quantität rückt, wenn die Quantität gleichmäßig und in ausreichendem Maße zwischen den Marktteilnehmern verteilt ist (wie in Abb. 2).

Wer hält dagegen? :)





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6 KOMMENTARE

  1. Hey Alex, als ich deinen Beitrag las, dachte ich, du hättest ihn direkt aus meinem Kopf gesogen :)

    Dieselbe Diskussion führe ich auch ständig. Mit 25.800 Kontakten bei Xing muss ich mir gelegentlich anhören, dass ich ein Kontakte-Sammler sei. Natürlich bin ich das :) Was die meisten nicht wissen ist, dass ich zwar ‚aggressiv‘ Kontakt-Anfragen Stelle, aber nur an Leute mit Jobs rund um Versicherungen. Außerdem an Studenten und Absolventen aus Studienrichtungen, für die ein Job rund um Versicherungen interessant sein könnte.

    Außerdem schreibe ich jede ‚Unterzielgruppe‘ mit einem zielgerichteten Text an. Arbeitnehmer Innendienst, angestellter Außendienst, selbständiger Außendienst, Studenten, unterschiedliche Personaler, usw…

    So erhalte ich qualitativ hochwertige Quantität. (Klingt ziemlich dämlich, wenn man dabei über Menschen spricht.)

    Welche beiden Menschen aus diesem großen Pool ich wann und wie beruflich zusammenbringe, steht in den Sternen. Aber erst einmal bekomme ich viele Leute, die gerne Eis essen, vor das Schaufenster meine Eisdiele. Ob mein Eis für den Einzelnen das richtige Eis ist, das findet sich.

    In der Versicherungsbranche stehen die Menschen nicht Schlange und betteln darum, mitarbeiten zu dürfen. Wir können es uns nicht leisten, auch nur einen einzigen möglicherweise passenden und willigen Kandidaten zu ignorieren.

    Bei der Mitarbeitersuche nur auf Qualität zu setzen, also auf die bereits gut ausgebildeten und motivierten Leute, ist naiv und arrogant. Das kann man sich leisten, wenn man einen Produktdesigner für Porsche sucht. Sucht man im selben (VW-) Konzern einen Produktdesigner für den neuen Golf-Kombi, wird das schon schwieriger …

    Beste Grüße, Hans

    1. Hey Hans,

      danke für Dein positives Feedback. Das freut mich.

      Grüße nach Berlin

      Alex

  2. Hi Alex,

    sehr schöner Beitrag!

    Ich weiß nicht, ob du es intuitiv gemacht hast oder tatsächlich das statistisch nicht ganz triviale Taylor-Russell-Modell kennst? Dieses besagt in der Tat, dass die Güte der Auswahlentscheidung („Trefferquote“) SOWOHL von der Qualität der Auswahlinstrumente („Validität“) als auch der Qualität der Bewerberschaft („Basisrate“ oder „Grundquote“) ALS AUCH der Menge an Bewerbern (aus den man dann auswählen kann („Selektionsquote“) abhängt. Während dieser Zusammenhang bei Validität und Basisrate positiv ist (je besser desto besser die Auswahlentscheidung), ist er bei der Selektionsquote negativ. D.h. je niedriger die Selektionsquote, desto besser (ceteris paribus) die Trefferquote. Und die Selektionsquote sinkt bei gleich bleibender Anzahl zu besetzender Stellen nur bei steigener Bewerbermenge /-Quantität.

    Ich habe diesen statistischen Zusammenhang der Selektionsdiagnostik mal mit einem sehr einfachen Zahlenbeispiel und grafischen Beispielen zusammengefasst http://www.cyquest.net/company/expertise/zusammenhange-der-selektionsdiagnostik/
    Fazit: Man braucht beides. Qualität ohne Quantität funktioniert nicht, weil man nicht „auswählen kann“. Quantität ohne Qualität bringt nichts, weil man „wo nix ist, auch nichts finden kann“…
    VLG
    Jo

    1. Hi Jo,

      nein, das Modell kannte ich leider nicht. Die Überlegungen sind eher eine eigene Herleitung. Um so besser, dass es hierzu noch tiefer gehende Überlegungen gibt. Habe mir Deine Erläuterung schon durchgelesen. Bin einverstanden :)

      Viele Grüße

      Alex

      1. Hi Alex, das ist so ein Klassiker der Selektionsstatistik (aus 1939…). Aber eben auch eine wunderbare theoretische Grundlage für vieles, was man heute in der Personalauswahl beobachten kann…
        Ganz liebe Grüße
        Jo

  3. Mobile Recruiting Checkliste

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