Melanie Michely ist Senior HR Managerin bei der imc AG. Im Blog-Interview spricht sie mit uns darüber, warum die Karriereseite ein „lebendiges“ Objekt sein sollte und warum es notwendig ist, sich selbst und seine Leute zu kennen, um einen authentische Außendarstellung zu erzielen. Schwächen inklusive!
Die imc AG ist seit über 20 Jahren am E-Learning-Markt aktiv und beschäftigt heute über 300 Mitarbeiter*innen. Was macht ihr genau? Und welche Rolle hast Du im Unternehmen?
Die imc AG ist ein Anbieter für digitales Lernen, wir unterstützen hauptsächlich Unternehmen und Organisationen im digitalen Learning & Development. Zum einen bieten wir Softwareprodukte an, die die Lernprozesse in Organisationen digitalisieren und vereinfachen, allem voran unser Learning Management System. Damit einher gehen Beratungsleistungen, die bei der Strategiefindung und der folgenden Implementierung der Software unterstützen. Zum anderen bieten wir individuelle, digitale Lerninhalte in verschiedenen Formaten, die wir in Zusammenarbeit mit den Kunden erstellen, ganz ähnlich einer Medienagentur. Mit diesem umfassenden Angebot sind wir einzigartig auf dem Markt.
Meine Rolle im Bereich Human Resources ist generalistischer Natur. Ich betreue Fach- und Führungskräfte, habe einen Anteil administrativer Arbeit zu erledigen, verbringe aber auch viel Zeit mit Recruiting. Insgesamt sind wir vier HR-Generalistinnen, jede mit ihrem eigenen Fachgebiet und Sonderprojekten. Meines ist neben den allgemeinen Aufgaben die Bearbeitung der Themen „HR-Marketing, Employer Branding und digital HR“. Seit ca. zwei Jahren beschäftige ich mich intensiv damit, wie wir als Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wirken, was unsere Candidate Experience ausmacht und wie wir unsere Arbeit in Hinblick auf die digitale Transformation noch weiter verbessern können.
Wo liegen die besonderen Herausforderungen bei Euch im Recruiting?
Da gibt es natürlich einige Herausforderungen, die wir in unserer täglichen Arbeit meistern. Zum einen sind wir auf einem Nischenmarkt tätig, die Profile, die wir suchen, sind oft recht rar, die Community ist klein und man läuft sich meist mehr als einmal über den Weg. Zudem sind wir global aufgestellt, das internationale Geschäft wird von unserem Hauptstandort Saarbrücken aus betreut. Auch das Recruiting für unsere Standorte in Melbourne, Singapur, London und Rumänien – da mussten wir schon einiges dazu lernen, besonders was kulturelle Unterschiede in der Candidate Experience angeht. Dazu werden bestimmte Positionen nur in Saarbrücken besetzt, andere sind glücklicherweise recht standortunabhängig aufgestellt.
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Für die Positionen in Saarbrücken ist der Kandidatenpool, aus dem wir fischen können, natürlich begrenzt. Da muss man sich von der Konkurrenz abheben und kreativ sein. Außerdem sind die Zielgruppen und Profile die wir suchen sehr verschieden. Wir haben eine riesige Bandbreite an Jobprofilen: Von sehr kreativen, gestalterischen Profilen über Software-Entwickler*innen bis hin zu Berater*innen ist alles dabei. Diese verschiedenen Typen gezielt abzuholen ist schon eine spannende Herausforderung für unser Team.
In unserer Online-Konferenz im letzten September hast Du Eure neu gestaltete Karriereseite vorgestellt – ein Projekt, das Euch die „Last“ des Recruitings etwas von den Schultern nehmen sollte. Kannst Du das Projekt in einigen Sätzen zusammenfassen?
Schon seit ca. 2016 wollten wir den Karriereauftritt der imc aktualisieren, mehr „Insights“ in das Daily Business bieten und Zielgruppen besser abholen. Wir haben uns auch schon immer Best Practices angesehen, ausgetauscht und Ideen gesammelt. Das Projekt kam Anfang 2019 mit dem geplanten Relaunch der globalen imc Brand und Website erst richtig in Fahrt. Wir haben unsere Anforderungsliste weiter ausgeführt, uns viel von anderen Karriereseiten inspirieren lassen, um das für uns beste Ergebnis zu erzielen. Hierbei können wir nur betonen, wie wichtig es war, eng mit unserer Marketing-Abteilung zusammen zu arbeiten.
Zudem haben wir die Beratungsleistung der Wollmilchsau in Anspruch genommen und von unserem damaligen Kampagnenmanager tolles Feedback bekommen, welches wir sehr gut einarbeiten konnten. Auf der Grundlage unserer Seitenstrukturen, die wir gemeinsam erarbeitet haben, hat eine Agentur die technische Umsetzung begleitet. Parallel haben wir Kurzumfragen gestartet, Input gesammelt, Content erstellt und ein Fotoshooting organisiert – am Schluss haben wir dann einen Großteil selbst in WordPress eingepflegt. Ein Mamut-Projekt, welches insgesamt anderthalb Jahre in Anspruch genommen hat und weiter von uns gepflegt und befüllt wird. Wir verstehen die Website als ein lebendiges Projekt, welches immer weiter mit Artikeln und Informationen gefüttert werden will.
Sicherlich lief die Umsetzung aber nicht ohne jeglichen Stolperstein, oder?
Natürlich nicht, durch die Stolpersteine wurde das Projekt jedoch erst richtig interessant. Wir haben zu Beginn mehrere Ansätze gestartet, um den Karrierebereich zu optimieren, Texte in Auftrag gegeben und stetig an Ideen gearbeitet. Erst mit dem gesamten Relaunch der imc AG Website konnten wir wirklich umsetzen, was uns vorschwebte. Manchmal lohnt es sich eben, geduldig zu sein. Nach dem Projektstart lief es recht flüssig, aber erst als unser Wollmilchsau Kampagnenmanager bei uns zu Besuch war und uns Feedback zum aktuellen Stand gab, waren wir alle ganz zufrieden, wir hatten schon gute Arbeit geleistet. Für die Texte hatte er uns aber empfohlen, mehr darauf zu achten, was die internen Stimmungen und Meinungen sind, um die Authentizität zu steigern. Kurzerhand musste ich eine Umfrage zur Arbeitgeberattraktivität und den Vorteilen der imc einplanen und Interviews mit unseren Führungskräften führen. Ein großer zeitlicher Aufwand, über den wir inzwischen sehr froh sind, ihn investiert zu haben.
Jemand möchte sein Recruiting verbessern und deshalb die Karriereseite neu aufsetzen: Welche drei guten Tipps, die Du zu Projektbeginn selbst gerne bekommen hättest, würdest Du dieser Person geben?
Be yourself: Es bringt nichts, nur in den besten Tönen von sich selbst als Unternehmen zu sprechen. Authentizität macht den Unterschied und spätestens beim Einstieg merken die neuen Kolleg*innen, ob man zu viel versprochen hat. Erfolgreiches Recruiting führt zu einer langfristigen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Deshalb sollte man lieber offen mit Schwächen umgehen und Stärken betonen anstatt sich als perfektes Unternehmen zu präsentieren, das keine Fehler macht.
Know your people: Die Struktur und der Inhalt der Karriereseite sollte die Kandidaten*innen zielgruppenspezifisch abholen und wirklichen inhaltlichen Mehrwert bieten. Es kann helfen mit Personas zu arbeiten, man sollte aber zumindest im Austausch mit bestehenden Kolleg*innen sein, um zu überlegen, wen man wie idealerweise ansprechen kann.
Die Stellenanzeigen nicht vergessen: Die Stellenanzeigen sind oft die Eintrittskarte für aktive Bewerber*innen. Sie sollten die Aufgaben präzise abbilden, aber auch inhaltlich einen Mehrwert für die Kandidat*innen bieten. Zudem ist es wichtig, dass man schnell und einfach eine Bewerbung absenden kann, am besten mobiloptimiert und mit einem Klick.
Könnt Ihr nach der Umgestaltung schon Erfolge der neuen Karriereseite erkennen? Und vor allem, wie messt Ihr den Erfolg der Seite?
Ich würde sagen, Erfolge ließen sich schon recht früh erkennen. Zuerst hat man das natürlich am direkten Feedback der Bewerber*innen gemerkt bzw. merken wir es immer noch. Zudem haben wir gefühlt bessere Kandidat*innen im Prozess und können Positionen schneller besetzen, das kann aber natürlich auch am sich verändernden Markt liegen. Ich denke das Jahr 2020 ist mit den vorangehenden Jahren schwer zu vergleichen. Mir ist aber eines aufgefallen: Besonders Bewerber*innen aus den gestalterischen, visuellen Bereichen zeigen schon früh viel mehr Begeisterung und wir brauchen weniger Überzeugungskraft im tatsächlichen Prozess.
Ich habe vorangehend absichtlich das Wort „gefühlt“ verwendet, da wir leider noch keine quantitative Erfolgsmessung bei unseren Maßnahmen eingeführt haben, dies war im letzten Jahr leider nicht möglich. Wir haben aber schon bei der Konzeption an die Messbarkeit mit Google Analytics gedacht und verschiedene Punkte eingebaut, die sehr gut auslesbar sind und werden die Erfolgsmessung als nächsten Schritt angehen, um weitere Kampagnen, Artikel etc. entsprechend zu planen.
Zuletzt: Welche Pläne und Ziele habt Ihr Euch für das Recruiting bei der imc AG gesetzt?
Wir werden auch in diesem Jahr weiter wachsen, da wir uns in einer der Branchen bewegen, die von der Situation durch COVID-19 profitieren kann. Wir haben ein erfolgreiches Jahr 2020 mit ca. 10 Prozent Mitarbeiterwachstum hinter uns und freuen uns auf die Herausforderungen, die mit dem stetig wachsenden Personalbedarf im Jahr 2021 einhergehen. Zusätzlich werden wir in diesem Jahr verstärkt interne Prozesse verbessern, nach dem wir in den letzten beiden Jahren viel mit dem Außenauftritt und der Karriereseite beschäftigt waren. Darüber hinaus lassen wir uns noch etwas Raum, um auf agile, spontane Vorschläge noch besser reagieren zu können.
