Ihr habt euch auch schon immer gefragt, wie andere Unternehmen im Recruiting aufgestellt sind? Mit welchen Strukturen und Kennzahlen die Anderen arbeiten?
Wir uns auch!
Immer wieder wird nach Kennzahlen im Recruiting gefragt. Um eine repräsentative Basis dafür zu ermitteln, haben die Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig (HTWK), die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) und wir, die Wollmilchsau GmbH, auch 2023 eine Befragung aufgesetzt.
Mit den Ergebnissen wollten wir Einblicke in das aktuelle Recruiting bekommen, um qualitative und quantitative Benchmarks zur Orientierung und Neugestaltung im Recruiting zu schaffen. Neu in diesem Jahr sind Fragen zu den Skills von Recruiter:innen.
Im Jahr 2022 haben wir zum ersten Mal das Recruiting in Deutschland etwas genauer unter die Lupe genommen und mit der Studie eine Recruiting Benchmark geschaffen, damit ihr wisst, wie ihr euer Recruiting optimieren könnt.
Von Juni bis August 2023 wurde die Befragung erneut aufgesetzt und mit 1.121 Teilnehmenden aus dem HR-Management online durchgeführt.
Recruiting Benchmark Studie 2023: Die wichtigsten Erkenntnisse
Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Für Unternehmen wird es von Jahr zu Jahr in jeglichen Fachbereichen immer schwieriger, geeignetes (Fach-)Personal zu finden.
Nicht selten sind es bestehende Recruiting-Strukturen und Personalkapazitäten, die eine professionelle Anpassung an die neue Situation verhindern. Um zu verstehen, was da gerade im eigenen Recruiting passiert, benötigt es sinnvolle Strukturen, Recruiting-Kennzahlen und Benchmarks. Im Mittelpunkt unserer Analyse stehen daher die Organisation und Struktur, die Recruiting-Prozesse, die Hiring-Cluster und -volumina, Recruiting-Methoden, Personalschlüssel sowie angewandte HR-Metrics zur Steuerung des Recruitings. Dabei wurden auch die Unternehmensgrößen der Befragten berücksichtigt.
Die Ergebnisse unserer Recruiting-Benchmark-Studie erlauben einen umfassenden Blick auf die gegenwärtige Recruitingpraxis in deutschen Unternehmen und können dabei helfen, das eigene Recruiting besser zu verorten und zu bewerten. In diesem Artikel möchten wir Dir einen kleinen Einblick in unsere Ergebnisse geben.
Organisationsmodelle und – formen in deutschen HR-Abteilungen
Es hat sich erneut bestätigt, dass die Unternehmensgröße und die gewählte Organisationsform von HR die Umsetzung und damit die Wirkungen des Recruitings maßgeblich beeinflussen und auch, welche Kennzahlen zur Steuerung genutzt werden.
Recruiting wird nach wie vor als Kernfunktion in deutschen HR-Abteilungen betrachtet. Über 62 Prozent der Befragten geben an, mit einer eigenständigen Recruiting-Organisation zu arbeiten. Im Vorjahr lag diese Zahl auf gleichem Niveau (61 Prozent).
38 Prozent rekrutieren durch einen HR-Generalisten, im Vorjahr waren dies noch 47 Prozent. Man kann vermuten, dass sich Recruiting-Abteilungen zunehmend spezialisieren. Nur 1,5 Prozent haben ihr Recruiting komplett an einen Recruitment-Process-Outsourcing-Provider ausgelagert. Fast 10 Prozent nutzen diese Variante für einzelne Berufsgruppen.
Die wichtigsten Zielgruppen (Hiring Cluster) in Unternehmen
Im Bereich der Spezialisten und Experten sind IT und Softwareentwicklung als Hiring Cluster mit großem Abstand auf Platz 1. Ingenieure, Techniker und Meister sowie sonstige Positionen folgen auf den Plätzen 2 und 3.
Im Bereich der Fachkräfte und Auszubildenden sind kaufmännisch-administrative Berufe das Hiring Cluster mit dem höchsten Volumen. Es schließen sich hier die kaufmännisch-vertrieblichen Berufe und die Fachkräfte im Bereich Industrie und Technik an. Elektro und Metall sind auf Platz 4 der wichtigsten Zielgruppen nach Volumen.
Organisationsstrukturen in deutschen Unternehmen
Ebenso wie letztes Jahr wollten wir von den Teilnehmer:innen wissen, nach welchem HR-Organisationsmodell das Recruiting im Allgemeinen in ihrem Unternehmen organisiert ist. Hierfür haben wir drei mögliche Auswahlmöglichkeiten zur Verfügung gestellt:
– das Personalreferentenmodell
– das HR-3-Säulen-Modell
– eine Mischform
Beim Personalreferentenmodell ist der Personalreferent generalistischer Ansprechpartner für die Fachabteilung in allen Personalfragen. Das 3-Säulen-Modell ist ebenfalls eine weit verbreitete Organisationslösung für Personalbereiche. Dabei wird zwischen Shared Service Centern (Einheiten für administrative HR-Prozesse), den HR Business Partnern (Beratung der Kunden der Personalbereiche) und den Centern of Expertise (Einheiten mit Experten v.a. für komplexe und strategische HR-Projekte) differenziert.
Schaut man sich die HR-Organisationsmodelle genauer an, stellt man fest, dass mit steigender Mitarbeiterzahl die Verbreitung des Personalreferentenmodells abnimmt, während die Verbreitung des HR-3-Säulenmodells steigt. Die Nutzung der Mischform schwankt unabhängig von der Mitarbeiterzahl zwischen 28 und 49 Prozent.
Alle weiteren Zahlen kannst du der Studie auf Seite 16 entnehmen.
Recruiting-Methoden und -Kennzahlen in Unternehmen
Die Frage nach den besten Recruiting-Methoden treibt jedes Unternehmen um. Wir haben uns gefragt, welche von den Unternehmen tatsächlich regelmäßig genutzt werden. Klarer Gewinner ist genau wie letztes Jahr die klassische Jobbörse mit knapp 97 Prozent, dicht gefolgt von Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen. Während die Empfehlungsprogramme 2022 noch bei 70 Prozent lag, lag sie 2023 sogar bei 83 Prozent. Auch die Direktvermittlung und Active Sourcing sind weiterhin sehr beliebt.
Noch interessanter ist der Blick in die Befragung rund um Recruiting-Metrics. Hier hat uns interessiert, welche Recruiting-KPI bereits erhoben und genutzt werden und welche gewünscht sind. Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Channel-Effectiveness (hinsichtlich der Anzahl Bewerbungen) zählen zu den beliebtesten KPI im Recruiting. Wirklich erhoben werden sie allerdings bisher weitaus seltener. Während sich zum Beispiel 70 Prozent der Befragten die Nutzung von Time-to-Hire wünschen, wird er nur von 47 Prozent tatsächlich regelmäßig zur Recruitingsteuerung genutzt.
Wie lässt sich dein Recruiting optimieren?
In vielen Bereichen bekommst du als Recruiter:in oder Personaler:in berufliche Einblicke auf Fachkonferenzen, in Webinaren, im persönlichen Gespräch mit Kolleg:innen oder im LinkedIn-Feed. Nackte Zahlen, die die Strukturen in anderen Unternehmen aufdecken, haben bisher allerdings gefehlt. Doch um den eigene Talent Acquisition Prozess optimieren zu können, ist es hilfreich, das Recruiting anderer Unternehmen zu kennen.
Viele Fragen, die im Recruitingprozess entstehen, lassen sich schnell und einfach beantworten, wenn es Vergleichszahlen gibt. Mit den Ergebnissen dieser Studie möchten wir zur Professionalisierung des Recruiting Prozesses in Unternehmen beitragen und Grundlagen schaffen, mit denen bessere Organisationsentwicklungen möglich sind.
Wer nochmal in die Studie aus dem Jahr 2022 schauen will, kann sie sich hier downloaden.
