Definition: Was ist die Time-to-Hire?
Die Time-to-Hire beschreibt die Zeit, die es zur Besetzung einer offenen Stelle braucht. Berechnet wird sie vom ersten Tag des Recruiting-Prozesses bis zu dem Tag, an dem die Stelle besetzt ist – also der Arbeitsvertrag unterschrieben ist. Die Time-to-Hire kann eine Aussage über die Geschwindigkeit des Recruitings treffen, ohne den Einfluss externer Faktoren (wie z.B. Kündigungsfristen).
Abzugrenzen ist die Time-to-Hire von der Vakanzzeit und von der Time-to-Fill, welche beide andere Zeiträume beschreiben. Nicht zu verwechseln ist die Time-to-Hire mit der Durchlaufgeschwindigkeit einzelner Bewerber:innen durch den Recruiting-Prozess. Der Zeitraum zwischen einer Bewerbung und der Vertragsunterschrift einer einzelnen Person ist eine andere Kennzahl – nicht die Time-to-Hire.
Die Time-to-Hire im Vergleich zur Time-to-Fill und Vakanzzeit.
Wie berechnet man die Time-to-Hire?
Um in einer Organisation eine einheitliche Time-to-Hire berechnen zu können, müssen zunächst zwei wichtige Daten definiert werden: Der erste Tag und der letzte Tag des Recruiting-Prozesses. Beispiele für den ersten Tag können folgende Ereignisse sein: Personalanforderung aus dem Fachbereich, Freigabe durch Betriebsrat, Stellenanzeige wird auf der Karriereseite hochgeladen. Beispiele für den letzten Tag können sein: Der Fachbereich entscheidet sich für eine:n Kandidat:in, Arbeitsvertrag wird unterschrieben, die Stellenanzeige wird von der Karriereseite genommen. Die Time-to-Hire ist die Differenz in Tagen zwischen dem ersten und dem letzten Tag.
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Benchmark: Was ist eine gute Time-to-Hire?
Die Time-to-Hire ist maßgeblich davon abhängig, um welche Position es geht. Jobs aus der IT, Pflege, und anderen angespannten Berufsfeldern haben eine längere Time-to-Hire, weil weniger Bewerbungen eintreffen und Unternehmen länger auf passende Bewerbungen warten müssen. Ein Vergleich zwischen Unternehmen aus verschiedenen Branchen oder verschiedenen Standorten ist alleine deshalb schon schwierig.
Außerdem wird die Time-to-Hire stark von dem Auswahlprozess und der Organisation des Unternehmens beeinflusst. Ein Konzern, in dem neben Recruiting auch der Fachbereich und Betriebsrat im Auswahlprozess involviert sind, wird im Recruiting nicht so schnell sein können wie ein Start-Up, in dem das Recruiting die Personalauswahl trifft und sich das OK von der Geschäftsführung auf dem kurzen Dienstweg einholt.
Bei einfachen Positionen kann eine gute Time-to-Hire bei unter 30 Tagen liegen. In einem Blogartikel von 2016 hat Robert Half die durchschnittliche Besetzungsdauer mit 62 Tagen angegeben. Bei Führungspositionen dauert die Besetzung bei zwei Drittel der Unternehmen länger als drei Monate. Workwise gibt die durchschnittliche Time-to-Hire für 2020 mit 78 Tagen an.
Mit der Time-to-Hire arbeiten
Du kannst diese Recruiting-Kennzahl nutzen, um den Recruiting-Prozess zu optimieren und bessere Kanäle für das Personalmarketing auszuwählen. Sollte Deine Time-to-Hire überdurchschnittlich lang sein, könnte das ein Hinweis darauf sein, dass der Auswahlprozess unnötig lang ist, die interne Kommunikation nicht optimal läuft oder Du im Personalmarketing auf die falschen Kanäle setzt.
