HR-Analytics – weg von langweiligen Zahlen hin zu spannenden Erkenntnissen

HR-Analytics sind nicht mehr nur eine ‘gute Idee’, sondern Grundvoraussetzung für datenbasierte Business-Entscheidungen. Das schrieb Josh Bersin, Gründer von Bersin by Deloitte, in seinem Trend-Report fürs Jahr 2017.

Sätze wie dieser lösen zumeist ein zustimmendes Nicken in den Reihen der Recruiter aus. Richtig, ist wichtig. Demografischer Wandel und so. Weiß ich Bescheid. Sind wir schon dran.

Doch HR-Analytics bedeutet nicht nur Daten sammeln und Reportings erstellen. (Obwohl man schon froh sein kann, wenn wenigstens das systematisch getan wird). Unternehmerische Effizienz entsteht erst da, wo aus Kennzahlen echte Erkenntnisse gewonnenen und nicht nur vor sich hin reported wird.

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HR-Analytics sind nicht gleich HR-Kennzahlen

Wenn eine Kennzahl nicht dazu beiträgt, konkretes Optimierungspotenzial zu identifizieren, nützt auch ihr wohlklingender, bedeutungsschwangerer Name nichts. Denn unterm Strich zählt der Einfluss auf die Gesamtperformance des Unternehmens.

Da ist es dem Chef erstmal ziemlich egal, ob die Time-to-Hire hoch ist. Interessant ist, wie sich Kosteneffizienz und Produktivität im Unternehmen steigern lassen. Wer das schafft, wird nicht nur zum strategischen Partner, sondern steht auch bei der Budgetverteilung in erster Reihe. Das gilt in Zeiten des Fachkräftemangels und unsicherer Nachwuchsversorgung mehr denn je.

Relevanz von HR-Analytics im Unternehmenskontext

HR-Analytics zeichnen sich durch ihre Relevanz im Gesamtkontext des Unternehmens aus. (Image Credit: OrgVue | Julian Holmes)

Entsprechend kann HR-Analytics nur dann funktionieren, wenn der Fokus auf dem Prozess und nicht auf der Kennzahl liegt. Eine Kennzahl ist ohnehin immer nur so gut wie der Kontext, den man ihr gibt. Was soll erreicht werden und unter welchen Umständen gilt das Ziel als erreicht? Und – die Frage aller Fragen – welcher ist der vielversprechendste Weg zum Ziel?

Online-Recruiting – das Paradies des Personalmarketing-Controllings

Wenn es um eine effektive Prozessoptimierung geht, ist kaum ein Tätigkeitsfeld so dankbar wie das Online Recruiting. Web-Tracking-Dienste wie Google Analytics oder Piwik erheben vollautomatisch Echtzeit-Daten auf der Karriere-Webseite, die anschließend in Datentabellen kombinierbar und vergleichbar gemacht werden. Doch Achtung: Jetzt bloß nicht den Fokus verlieren! Daten sammeln ist schön und gut, doch das Auswerten der Daten ist schließlich die eigentliche Kunst. Wer die zur Verfügung stehende Datenbasis richtig nutzt, kann wertvolle Handlungsempfehlungen für die Praxis ableiten.

Wie viele potenzielle Bewerber erreichen wir und woher kommen die Besten? Welche Personalmarketing-Investitionen zahlen sich aus und wo wird das Budget verschwendet? Dem ein oder anderen mag der Satz bekannt vorkommen: „Die Hälfte meines Werbebudgets ist zum Fenster hinaus geworfen – ich weiß nur nicht welche.“ Das mag im 20. Jahrhundert so gewesen sein, wer diese Problematik jedoch in die Online-Welt trägt, darf für den Missstand niemand anderen als sich selbst verantwortlich machen. Denn hier lassen sich die eingegangenen Bewerbungen lückenlos zurückverfolgen, um einzelne Bewerberquellen kritisch zu evaluieren und gegebenenfalls Budgetumverteilungen vorzunehmen.

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Ein professionelles HR-Analytics Dashboard lässt keinen Zweifel daran, was im Recruiting funktioniert.

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Genau damit haben wir uns in unserem neuen HR-Analytics Whitepaper beschäftigt. Warum ist HR-Analytics so wichtig? Wie lässt sich Optimierungspotenzial in der Candidate Journey identifizieren? Kann man den Recruiting-Erfolg planbar machen? Und wie sieht ein Recruiting-Dashboard aus, aus dem sich praktische Handlungsempfehlungen ableiten lassen?

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