Zeitversetzte Videointerviews: Ein Erfahrungsbericht

Stellt Euch bitte folgende zwei Szenarien vor:

  1. Ihr seid ein bekannter Konzern und kämpft mit einer Flut von Bewerbungen für die Trainee-Stelle im Bereich Marketing. Davon sind mindestens 10-20 interessant.
  2. Ihr seid ein mittelständisches Unternehmen mitten im Nirgendwo und habt gerade mit Mühe und Not ein paar vielversprechende Bewerbung für die Spezialistenstelle im Ingenieurs-Bereich aus Spanien, Tschechien und Ideen erhalten.

Das Dilemma: Ihr könnt alle einladen, viel Zeit und/oder Geld investieren, obwohl Ihr wisst, dass am Ende ein Großteil der Investition „umsonst“ war, weil nicht alle passen/eingestellt werden. Ihr ladet selektiv ein, spart Kosten, lauft aber Gefahr, gerade den „perfekten“ Kandidaten nicht einzuladen. Wie lässt sich dieses Dilemma auflösen?

Die zeitgemäße Antwort lautet: „Vorauswahl mit zeitversetzten Videointerviews“. Vor genau drei Jahren haben wir Euch zum ersten Mal das Thema Viedeointerveiws und das damals frisch gegründete Berliner Unternehmen Viasto vorgestellt, das sich der Lösung des oben beschriebenen Problems verschrieben hat. Seitdem haben die Jungs und Mädels viel Entwicklungs-  und Überzeugungsarbeit geleistet sowie eine sehr solide Kundenbasis aufgebaut.  Und ich habe letzte Woche endlich die Gelegenheit ergriffen, ihre Lösung „interview suite“ bzw. den ganzen Prozess, aus der Bewerber- und aus der Personaler-Sicht, zu testen.

Ich bewerbe mich per Videointerview

Am Test-Tag erhielt ich eine Mail mit der Einladung und dem Zugangs-Link zu einem Videointerview für eine fiktive Stelle. Für die Ausführung wurde eine Frist von ein paar Tagen eingeräumt. Ich kam gegen 21:30 etwas müde nach Hause und entschied mich, gleich in dieser recht realistischen Situation, den Vorgang zu starten. Etwas mit Licht und Webcam gespielt, Micro an und los ging’s.

Nach der super schnellen Anmeldung im System wird man vom Interviewer-Unternehmen per kurzem Video begrüßt. Fand ich ganz nett. Man sieht zumindest jemanden von der anderen Seite, bekommt ein paar grundlegende Infos und kann sich schon mal ein wenig mit dem Format anfreunden. Danach folgt ein kurzes Test-Interview. Zwei typische Fragen werden in Textform gestellt. Man hat ca. 1-2 Minuten Lese- und Vorbereitungszeit und dann 1-2 Minuten Antwortzeit pro Frage. Das Test-Interview kann man vielfach wiederholen. Das ist gut. So kann man sich selbst etwas besser auf das echte Interview einstellen sowie die Bild- und Tonqualität notfalls anpassen.

Bei dem Test merkte ich bereits eine leichte Anspannung. Obwohl das Ganze eine simulierte Situation in meiner gewohnten häuslichen Umgebung war, wollte ich mich erstaunlicherweise intuitiv auf jeden Fall gut verkaufen. Man weiß ja nie :). Meine Vorurteile bzgl. mangelnder Ernsthaftigkeit haben sich sehr schnell aufgelöst. Spätestens als ich mich ein paar Minuten später im echten Interview mit echten Fragen wiederfand, wo es kein Zurück mehr gab und ich nicht wusste, was für eine Frage als nächstes kommen mag, war ich ganz schön bei der Sache. Insgesamt wurden für mein Interview fünf Fragen vorbereitet: wer ich sei, warum ich mich bewerbe, was mich qualifiziere usw.

Nach ca. 20 Minuten war das Ganze (Vorbereitung und echtes Interview) vorbei. Ich war etwas erschöpft von der Konzentration, die ich aufbringen musste, um in relativ kurzer Zeit die Fragen zu verstehen und zu beantworten. Im Grunde wie nach einem echten Test. Ich war froh, dass ich durch war und habe mich doch tatsächlich gefragt, ob meine Performance in einer nicht simulierten Situation ausgereicht hätte.

Fazit aus der Bewerbersicht:

Vorteile sind klar die zeitliche und örtliche Flexibilität, Einfachheit der Nutzung und die Möglichkeit, sich mit dem Format anzufreunden, bevor man die echten Fragen beantwortet. Potentielle Schwierigkeiten sehe ich bei den technischen Gegebenheiten auf der Seite der Bewerber (schlechtes Licht, Kamera, Ton, Verbindung), sowie der möglichen Unsicherheit vor der Kamera.

Ich spiele Personaler und setze zeitversetzte Videointerviews auf

Am darauf folgenden Tage durfte ich mir den Personalerzugang anschauen. Wie schon auf der Bewerberseite hat man stets einen guten Überblick über die anstehenden Prozessschritte und wird auch gut durch sie geleitet. Ich persönlich würde die Einrichtung als sehr einfach bezeichnen. Es würde jetzt hier der Rahmen sprengen, alle Funktionen und Möglichkeiten zu beschreiben. Ich bleibe bei den aus meiner Sicht wichtigsten.

Die Festlegung der Fragen fängt mit der Auswahl der Kriterien an, die man bei einem Kandidaten überprüfen möchte. Erst Kriterien (z.B. zuverlässig, kreativ, selbstbewusst usw.) definieren und dann darauf aufbauend die Fragen formulieren, die das abprüfen sollen! Bei der Evaluierung muss man dann auch begründen, warum die Antworten des Bewerbers die festgelegten Kriterien erfüllen oder nicht. Dazu kann man zusätzlich Beobachter, z.B. aus den Fachabteilungen, in den Prozess einladen, damit diese den Gedankengang bei der Festlegung der Kriterien, Fragen und bei der anschließenden Evaluierung der Ergebnisse kritisch hinterfragen können.

Das Ziel der Lösung ist es offenbar, den Unternehmen bereits beim Schritt der Vorauswahl eine diagnostische Systematik an die Hand zu geben, um Fehleinschätzungen und Fehlentscheidungen aufgrund der für uns Menschen typischen Irrationalität zu minimieren.  (Diese Vorgehensweise habe ich übrigens in Ansätzen im Rahmen eines früheren Posts zu den Vorschlägen des Psychologen Daniel Kahneman zur Personlauswahl mit Euch diskutiert.).

Auf der technischen Seite hat mir gefallen, dass die Lösung für Unternehmen aller Größen funktioniert. Als integraler Bestandteil der bestehenden Infrastruktur oder als Stand-Alone-Lösung. Nach der Aussage des Teams wird man bei Einführung mit umfassender technischer und praktischer Beratung unterstützt.

Fazit aus der Personalersicht:

Die systematische Vorbereitung des Videointerviews und die ebenso systematische Auseinandersetzung mit den Ergebnissen haben mich persönlich überrascht. Ich hatte mir im Vorfeld die Funktionsweise eher so vorgestellt:  „Komm, nimmst ein paar Fragen aus dem strukturierten Interview oder irgendeinem anderen Leitfaden und gut ist. Kriegst dann die Antworten per Video.“ Doch es ist mehr als das. Hinter dem Begriff „Videointerview“ versteckt sich, zumindest in dem vorliegenden Fall, der Anspruch, Unternehmen ein echtes, funktionierendes und auch noch kosteneffektives Vorauswahlverfahren an die Hand zu geben.

Zum Schluss:

Wer uns länger ließt, müsste wissen, wir machen nicht so viele Produkt-Reviews. Doch sehr, sehr gerne haben wir Produkte und Dienstleistungen aus Deutschland, die das Leben der Personaler und Bewerber wirklich besser und einfacher machen. Nach meinem sehr ausführlichen Test als Bewerber und Personaler glaube ich, genau das von dieser Viasto-Lösung behaupten zu dürfen. Es hat mir sehr gefallen und ich sehe darin eine äußerst sinnvolle Ergänzung des Auswahlprozesses für Unternehmen mit einem bestimmten Bewerber-Aufkommen, für Unternehmen die z.B. weltweit rekrutieren oder für Unternehmen aus Ortschaften, wo keine Züge anhalten (wollen). Lasst Euch von dem netten Team die Lösung einfach mal zeigen. Es kann nur gut sein, diese Option für Eure jetzigen oder auch zukünftigen Herausforderungen zu kennen.

Dem Team von Viasto wünsche ich weiterhin sehr viel Erfolg! Ansonsten freue ich mich auf Eure Erfahrungen und Meinungen zu dem Thema Videointerviews.

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