Bewerbungsgespräche führen

Du suchst Tipps und Tricks, wie du bessere Bewerbungsgespräche führen kannst, um die besten Talente für dein Unternehmen zu gewinnen? Dann bist du hier genau richtig! In diesem Leitfaden werden wir gemeinsam die Kunst des erfolgreichen Bewerbungsgesprächs meistern.

Von der gelungenen Vorbereitung über Tipps zur Gesprächsführung bis hin zur Nachbereitung skizzieren wir den gesamten Vor- und Ablauf eines Vorstellungsgesprächs. Doch genug der Teaserei, schnapp dir einen Kaffee und lass uns in die Welt der erfolgreichen Bewerbungsgespräche eintauchen!

1. Bewerbungsgespräche vorbereiten – so geht’s

2. Tipps während des Vorstellungsgesprächs & Ablauf

3. Interviewtechniken und -methoden für Bewerbungsgespräche

4. Bewerbungsgespräche mit Stakeholdern vorbereiten: Das musst du wissen

5. Das Bewerbungsgespräch nachbereiten: 4 wertvolle Tipps

5. Exkurs: Eine gute Candidate Experience als wohl größte Herausforderung im Recruiting-Prozess

5. Fazit: Was macht gute Bewerbungsgespräche aus?

Bewerbungsgespräche vorbereiten – so geht’s

Der erste Schritt zu einem guten Vorstellungsgespräch ist eine gute Vorbereitung. Das gibt dir nicht nur Sicherheit, sondern bringt auch Ruhe in das Gespräch. Du kannst dich voll und ganz auf dein Gegenüber konzentrieren, ohne hektisch in deinen Unterlagen zu blättern.

Damit du weißt, worauf du bei deiner Vorbereitung achten solltest, haben wir dir die wichtigsten Punkte zusammengestellt.

1. Sichte die Bewerbungsunterlagen 📝

Bevor du an ein Vorstellungsgespräch denkst, solltest du jede eingegangene Bewerbung sorgfältig auf relevante Kriterien prüfen. Achte auf Qualifikationen, Erfahrungen und Kompetenzen, die für die Stelle relevant sind. Je sorgfältiger du bei der Vorauswahl bist, desto mehr Arbeit ersparst du dir im weiteren Prozess.

Tipp: Nimm dir für diese Aufgabe ausreichend Zeit und versuche, keine voreiligen Schlüsse zu ziehen. Eine gründliche Durchsicht der Bewerbungsunterlagen hilft dir, die besten Talente für die Auswahlgespräche auszusuchen.

2. Vereinbare ein Telefoninterview 📱

Hat ein:e Kandidat:in dein Interesse geweckt, lädst du ihn oder sie als nächstes zu einem kurzen Telefoninterview ein.

Ein Beispiel gefällig?

Im Recruiting zählt jede Stunde, daher ist es ratsam, die Einladung zur nächsten Runde zeitnah nach dem Telefoninterview zu verschicken:

Telefoninterview vs Vorstellungespräch per Telefon

Auch ein Vorstellungsgespräch kann per Telefon geführt werden, daher stellt sich die Frage, wo genau der Unterschied zwischen den beiden Begriffen liegt. Der Unterschied ist einfach erklärt: Der Hauptunterschied liegt im Zweck und in der Tiefe.

Telefoninterviews sind in der Regel der erste Schritt in einem mehrstufigen Auswahlverfahren, dienen als Screening-Methode und bieten eine effiziente Möglichkeit, die grundsätzliche Eignung eines Bewerbers unabhängig von seinem geografischen Standort zu beurteilen. Sie sind in der Regel kürzer und weniger tiefgehend.

Vorstellungsgespräche hingegen bieten einen intensiveren Austausch und können vor Ort, per Telefon oder virtuell durchgeführt werden. Auch sie sind häufig Teil eines mehrstufigen Auswahlverfahrens und folgen nach einem Telefoninterview.

3. Recherchiere die Kandidat:innen 🔍

Die Recherche der Kandidat:innen teilt sich in zwei Phasen.

Die erste Phase hast du im Idealfall beim Screening abgeschlossen. Das Lesen der Lebensläufe, das Verstehen ihrer Qualifikationen und das Verfolgen ihres beruflichen Werdegangs sollte dir die Entscheidung erleichtern, ob du die Bewerber:innen zum Gespräch einlädst oder nicht.

Die zweite Phase ist die direkte Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch. Hier solltest du dir den Lebenslauf noch einmal genauer ansehen und Punkte identifizieren, die während des Gesprächs geklärt werden sollten.

Tipp: Es kann hilfreich sein, die professionellen Netzwerkprofile der Bewerber:innen auf Plattformen wie LinkedIn und XING zu überprüfen, um dir einen besseren Eindruck zu verschaffen. Lass am am besten die Finger von anderen Social-Media-Profilen – das befeuert nur unnötig deine Voreingenommenheit gegenüber den Kandidat:innen.

4. Bereite die Fragen vor ❓

Um ein strukturiertes Gespräch führen zu können, ist es ratsam, sich vorab zu überlegen, welche Fragen du den Bewerber:innen stellen möchtest. Dabei können sowohl fachliche als auch persönliche und verhaltensbezogene Fragen relevant sein.

Tipp: Erstelle eine Agenda mit einer Liste von Fragen, die du allen Kandidat:innen stellen möchtest, um eine gewisse Vergleichbarkeit zu gewährleisten. Bereite auch individuelle Fragen und Themen für jeden Kandidat:innen vor, um auf seine oder ihre spezifischen Erfahrungen und Qualifikationen einzugehen.

Tipps während des Vorstellungsgesprächs & Ablauf

Nachdem du dich optimal auf das Bewerbungsgespräch vorbereitet hast, gilt es nun, die Bewerbungsgespräche erfolgreich und effektiv zu führen.

Hier sind wichtige Tipps, sowie einige Dos & Don’ts, die du während des Gesprächs beachten solltest. Beachte, dass der hier dargestellte Ablauf eines Bewerbungsgesprächs variiert werden kann – abgesehen von der Begrüßung und dem Abschluss des Gesprächs, versteht sich. 

Begrüßung 🙋

Beginne das Gespräch am besten mit ein wenig Smalltalk und ein paar Eisbrechern, um die Situation aufzulockern und die richtige Atmosphäre für das Gespräch zu erzeugen. Damit sich die Bewerber:innen von ihrer besten Seite zeigen können, solltest du auch ein wenig Erwartungsmanagement betreiben und den Bewerber:innen einen Überblick über den Ablauf des Gesprächs geben. Das hilft, Ängste und Unsicherheiten abzubauen.

Do 👍

• – Freundlich und authentisch sein
• – Bewerber:innen beim Namen nennen
• – Lockerer Smalltalk

Don’t ⛔

• – Verspätung ohne Entschuldigung oder Erklärung
• – Unzulässige Fragen stellen (Hierzu gibt es eine Gesetzesgrundlage).

Hintergrund und Erfahrungen der Kandidat:innen 📋

Frage die Bewerber:innen nach ihrem beruflichen Werdegang, ihren Erfahrungen und Qualifikationen. Achte darauf, gezielt auf die in der Vorbereitung recherchierten Aspekte einzugehen.

Do 👍

• – Offene und spezifische Fragen stellen
• – Den Bewerber:innen Raum lassen, um eigene Erfolge und Stärken hervorzuheben
• – Anerkennung für besondere Leistungen oder Erfolge zeigen

Don’t ⛔

• – Den Lebenslauf kritisieren oder abwerten
• – Zu sehr ins Detail gehen
• – Bewerber:innen unnötig unter Druck setzen oder einschüchtern

Fachliche Kompetenzen 📚

Lerne mehr über die fachlichen Fähigkeiten der Kandidat:innen, indem du ihnen fachspezifische Fragen stellst oder sie aufforderst, anhand von Beispielen ihre Expertise zu demonstrieren.

Do 👍

• – Fachliche Fragen auf die jeweiligen Kandidat:innen zuschneiden
• – Nach konkreten Beispielen für die Anwendung der fachlichen Fähigkeiten fragen
• – Fachliche Fragen an das Kompetenzlevel der Kandidat:innen anpassen

Don’t ⛔

• – Irrelevante oder unangemessene Fragen stellen
• – Übermäßig komplexe oder unverständliche Fachfragen stellen
• – Bewerber:in bei fachlichen Fragen unterbrechen oder ins Wort fallen

Soft Skills und Cultural Fit 🤝

Frage die Bewerber:innen nach ihren persönlichen Eigenschaften, Arbeitsstil und Einstellungen, um herauszufinden, ob sie gut ins Team und zur Unternehmenskultur passen.

Do 👍

• – Verhaltensbasierte Fragen verwenden, um Soft Skills zu erkunden
• – Stelle Fragen nach konkreten Situationen, in denen Bewerber:innen ihre Soft Skills unter Beweis gestellt haben
• – Nach Beispielen für erfolgreiches Arbeiten im Team oder unter Stress fragen

Don’t ⛔

• – Vorurteile oder Stereotypen in den Vordergrund stellen
• – Antworten auf Soft-Skill-Fragen abwerten oder belächeln
• – Persönliche oder private Informationen infrage stellen

Zukunftspläne und Motivation 🚀

Erkundige dich über die langfristigen Ziele und Ambitionen der Kandidat:innen sowie ihre Motivation, sich für die Position und das Unternehmen zu bewerben.

Do 👍

• – Offene und ehrliche Gespräche über Karriereziele führen
• – Nach der Motivation für den Wechsel aus der aktuellen Position fragen
• – Die langfristige Perspektive und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen ansprechen

Don’t ⛔

• – Bewerber:in zu festen Zusagen oder Versprechen drängen
• – Bewerber:in für bisherigen Entscheidungen verurteilen oder kritisieren
• – Negative Zukunftsprognosen für Kandidat:innen aufstellen oder andeuten

Raum für Fragen und Bedenken der Bewerber:innen 🤔

Gib den Kandidat:innen die Möglichkeit, Fragen zu stellen und ihre Bedenken zu äußern. Achte darauf, dass auch ihre Anliegen ausreichend besprochen werden. Achte auch hier darauf, deine Frage offen zu formulieren. Also lieber “Welche Fragen sind noch offen geblieben?” als “Hast Du noch Fragen?”

Do 👍

• – Offene Fragen stellen
• – Ehrliche und offene Antworten geben
• – Auf Bedenken oder Sorgen empathisch und lösungsorientiert eingehen

Don’t ⛔

• – Fragen abwürgen oder ablenken
• – Wichtige Informationen zurückhalten oder verschweigen
• – Bewerber:innen für Fragen oder Bedenken kritisieren

Abschluss und nächste Schritte 📅

Schließe das Gespräch mit einer Zusammenfassung und einem Dank an den oder die Bewerber:in ab. Informiere über die nächsten Schritte im Bewerbungsprozess und teile ihm oder ihr einen ungefähren Zeitrahmen für eine Entscheidung mit.

Falls das Gespräch vor Ort stattfindet, solltest du den Kandidat:innen ein vollumfängliches Bild über dein Unternehmen vermitteln – und ihnen vor allem das zeigen, was man von außen nicht sieht. Das kann auch ein gemeinsamer Rundgang durchs Unternehmen, wo man sich in Ruhe nochmal unter vier Augen unterhält und auf persönlicherer Ebene kennenlernt.

Do 👍

• – Transparent und ehrlich über den weiteren Prozess sein
• – Eine Kontaktperson für eventuelle Rückfragen nennen
• – Klare Kommunikation der nächsten Schritte im Bewerbungsprozess 

Don’t ⛔

• – Falsche Hoffnungen wecken oder unnötige Verzögerungen verursachen
• – Bewerber:in übermäßig lange auf eine Rückmeldung zum Gespräch warten lassen
• – Uneinheitliche oder widersprüchliche Informationen über den weiteren Prozess geben

Interviewtechniken und -methoden für Bewerbungsgespräche

Konkrete Erfahrungen und fachliche Kompetenzen lassen sich in der Regel leicht abfragen & überprüfen. Aber wie sieht es mit Soft Skills & Cultural Fit aus? Nicht ganz so einfach. Die folgenden Fragetechniken und Methoden sollen dir dabei helfen, fundierte Entscheidungen bei der Wahl des oder der besten Bewerber:in zu treffen.

Eisbrecher: Zu Beginn des Gesprächs solltest du dir ausreichend Zeit für einen freundlichen und lockeren Einstieg nehmen. Eisbrecher gehören letztlich zur Kunst des Smalltalks, die du wie jede andere Fertigkeit trainieren musst. Wichtig ist, dass du Gelassenheit ausstrahlst und nicht krampfhaft versuchst, witzig zu sein. Das kann schnell nach hinten losgehen.

Verhaltensorientierte Fragen: Diese Art von Fragen zielt darauf ab, die Soft Skills und das Verhalten der Bewerber:innen in bestimmten Situationen zu beurteilen. Durch die Frage nach konkreten Beispielen aus der Vergangenheit lässt sich ableiten, wie sich die Kandidat:innen in ähnlichen Situationen im neuen Job verhalten würden.

Die STAR-Methode: Hierbei handelt es sich um eine verhaltensorientierte Interviewtechnik, bei der Recruiter ihre Fragen nach S wie Situation, T wie Task, A wie Action und R wie Result strukturieren, um Problemlösungsskills der Bewerber:innen zu erfragen. Das gezielte Fragen nach Situationen aus der Vergangenheit erschwert es Bewerber:innen nachweislich, sich zu verstellen.

Ist deine Kandidat:in nicht mit dem Fragenformat vertraut, ist es deine Aufgabe, mehrfach nachzuhaken und sie oder ihn in die richtige Richtung zu lenken.

Offene vs geschlossene Fragen: Grundsätzlich solltest du bei einem Bewerbungsgespräch auf geschlossene Fragen verzichten. Was bedeutet das konkret? Kurz gesagt: Fragen, die mit Ja oder Nein beantwortet werden können. Deine Aufgabe als Recruiter ist es, ein echtes Gespräch entstehen zu lassen und keine Liste an Fragen abzuhaken. Die gute Nachricht ist: Geschlossene Fragen lassen sich mit der STAR-Methode easy in offene Fragen umwandeln:

Haben Sie Erfahrung im Projektmanagement? ❌
Erzählen Sie mir von Ihren Erfahrungen im Projektmanagement und wie diese für unser Unternehmen relevant sein könnten ✅

Kennen Sie sich mit Microsoft Office aus? ❌
Welche Microsoft Office Anwendungen haben Sie bisher genutzt und wie haben Sie diese in Ihrer bisherigen Arbeit eingesetzt? ✅

Haben Sie bereits in einem Team gearbeitet? ❌
Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie in einem Team gearbeitet haben und welche Rolle Sie dabei eingenommen haben. ✅

Situationsbezogene Fragen: Bei dieser Methode präsentierst du den Bewerber:innen hypothetische Situationen, um ihre Problemlösungsfähigkeiten und ihr analytisches Denken zu testen.

Im Gegensatz zu den verhaltensorientierten Fragen geht es hier um Situationen, die in Zukunft auf den oder die Kandidat:in zukommen könnten. Diese Fragen helfen dir herauszufinden, wie gut Kandidat:innen Entscheidungen unter Druck treffen und wie sie mit unerwarteten Herausforderungen umgehen.

Vergleichbarkeit durch strukturierte Jobinterviews: Indem du allen Kandidat:innen die gleichen Fragen stellst, gewährleistest du eine gewisse objektive Vergleichbarkeit. Strukturierte Interviews sollen zudem verhindern, dass du deine Vorurteile ins Gespräch mit einfließen lässt.

Welcher Fragetyp ist der Richtige?

Die Mischung macht’s! Während Verhaltensfragen dir dabei helfen, die Soft Skills und Erfahrungen der Bewerber:innen zu erfassen und Einblicke in ihre Arbeitsweise und Persönlichkeit zu erhalten, können Situationsfragen dir dabei helfen, die analytischen Fähigkeiten und das Problemlösungsvermögen der Kandidat:innen zu beurteilen.

Die Kunst in einem guten Bewerbungsgespräch ist es, den Druck auf die Kandidat:innen flexibel an die Reaktion deines Gegenübers anzupassen. Nur wer sich während des Gesprächs sicher fühlt, wird auch Höchstleistungen erbringen und sich gut präsentieren. Deshalb gilt: Nicht an einzelnen Fragen festbeißen!

Gruppen- vs Einzelgespräche: Zwischen Zeitersparnis und Massenabfertigung

27 – das ist die Anzahl an offenen Stellen, um die sich ein Recruiter laut unserer Benchmark-Studie im Durchschnitt gleichzeitig kümmern muss. Wir sind also die Letzten, die dich verurteilen, wenn du Gruppeninterviews aufgrund der möglichen Zeitersparnis bevorzugst. Wir würden allerdings dringend davon abraten, sie nur aus diesem Grund zu führen.

Einzel- und Gruppengespräche sind zwei unterschiedliche Formate mit Vor- und Nachteilen, die du sorgfältig abwägen solltest, bevor du dich für ein Format entscheidest.

Gruppengespräche eröffnen dir die Gelegenheit, das Verhalten und die Zusammenarbeit der Kandidat:innen in einer Gruppe zu beobachten. Sie zeigen, wie gut die Bewerber:innen in Teams arbeiten, wie sie kommunizieren und mit Konflikten umgehen. Gruppeninterviews können jedoch auch dazu führen, dass schüchterne oder introvertierte Kandidat:innen in den Hintergrund treten und nicht ihr volles Potenzial zeigen können. Zudem kannst du bei den Kandidat:innen das Gefühl wecken, „abgefertigt“ zu werden.

Einzelgespräche hingegen ermöglichen eine tiefere Auseinandersetzung mit den Fähigkeiten, Erfahrungen und Persönlichkeiten der Kandidat:innen. Sie bieten Raum für individuelle Fragen und erlauben es, ein detaillierteres Bild von den Bewerber:innen zu erhalten. Ein Nachteil von Einzelgesprächen ist, dass sie weniger Informationen darüber liefern, wie die Kandidat:innen in einer Gruppen- oder Teamdynamik agieren. Hier muss man sich auf die Aussagen der Kandidat:innen selbst und auf das eigene Bauchgefühl während des Gesprächs verlassen.

Bewerbungsgespräche mit Stakeholdern vorbereiten: Das musst du wissen

Bewerbungsgespräche finden häufig nicht nur zwischen Recruiter:in und Bewerber:innen statt. In vielen Fällen sind weitere Stakeholder beteiligt, d.h. Personen oder Gruppen, die ein Interesse an der Einstellungsentscheidung haben. Dabei kann es sich um eine Vielzahl von Personen handeln, darunter Vorgesetzte, potenzielle Kolleg:innen oder auch andere Mitglieder des HR-Teams.

1. Rollen klar definieren: Bei der Vorbereitung eines Vorstellungsgesprächs mit mehreren Beteiligten ist es wichtig, jedem eine klare Rolle zuzuweisen. Dies verhindert Verwirrung während des Gesprächs und stellt sicher, dass alle Beteiligten wissen, was von ihnen erwartet wird. Eine typische Rollenverteilung könnte beispielsweise wie folgt aussehen:

Der oder die Personalverantwortliche fungiert als Gesprächsleiter:in und stellt sicher, dass alle relevanten Themen angesprochen werden. Ein:e Vorgesetzte:r könnte die Fachkompetenz bewerten, während ein:e potenzielle:r Kolleg:in auf Cultural Fit und Teamfähigkeit achtet. Übrigens: Nicht alle Stakeholder müssen gleichzeitig mit den Kandidat:innen reden. Bei der Wollmilchsau teilen wir unseren Auswahlprozess derzeit in 3 Runden auf:

1. Runde: Gespräch mit unserem Recruiting (Telefoninterview)
2. Runde: Gespräch mit den potenziellen Kolleg:innen
3. Runde: Gespräch mit unseren Geschäftsführern.

2. Bereite die Stakeholder auf das Gespräch vor: Kommuniziere im Vorfeld klare Erwartungen und lasse deinen Stakeholdern relevante Informationen über den oder die Kandidat:in zukommen. Fasse Informationen aus dem Lebenslauf und Antworten auf frühere Interviewfragen kompakt zusammen, damit alle Stakeholder gut vorbereitet in das Gespräch gehen können.

3. Bereite dich auf deine Rolle als Moderator:in vor: Als Moderator:in trägst du die Verantwortung, das Interview zu koordinieren, die Zeit im Auge zu behalten und sicherzustellen, dass alle Stakeholder zu Wort kommen und ihre Fragen stellen können. Nach dem Gespräch solltest du Feedback einholen und organisieren, damit eine fundierte Einstellungsentscheidung getroffen werden kann.

Das Bewerbungsgespräch nachbereiten: 4 wertvolle Tipps

Die Nachbereitung eines Vorstellungsgesprächs ist ein entscheidender und häufig unterschätzter Schritt im Einstellungsprozess. Eine sorgfältige Dokumentation und Analyse des Gesprächs hilft, zukünftige Bewerbungsgespräche zu optimieren und mögliche Fehler oder Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Hier einige Tipps für eine erfolgreiche Nachbereitung des Vorstellungsgesprächs:

Dokumentiere deine Eindrücke: Halte deine Eindrücke, Bewertungen und Notizen unmittelbar nach dem Interview fest. Am besten wählst du hierbei eine übersichtliche Form wie eine Tabelle. Dies erleichtert die spätere Analyse und den Vergleich der verschiedenen Kandidat:innen. Du kannst bei deiner Dokumentation sowohl quantitative Bewertungen (z. B. Punktesystem) als auch qualitative Eindrücke in Form von Kommentaren festhalten. Achte darauf, dass du alle relevant en Aspekte des Gesprächs dokumentierst, wie z.B. die Antworten der Bewerber:innen auf bestimmte Fragen, das Verhalten oder die Motivation. Idealerweise hast du im Vorfeld ein Anforderungscheckliste mit Platz für Anmerkungen erstellt, das du spätestens jetzt ausfüllen solltest.

Reflektiere & Analyse das Gespräch: Analysiere die dokumentierten Ergebnisse im Hinblick auf die festgelegten Auswahlkriterien und Ziele des Interviews. Identifiziere eventuelle Muster oder Auffälligkeiten, die Rückschlüsse auf den Erfolg des Gesprächs und des Recruitingprozess zulassen. Nutze die Ergebnisse der Analyse, um mögliche Verbesserungspotenziale für zukünftige Vorstellungsgespräche oder den gesamten Rekrutingprozess zu identifizieren. Beispielsweise könnten einzelne Fragen angepasst oder ergänzt werden, um noch aussagekräftigere Informationen über die Bewerber:innen zu erhalten.

Kommuniziere & archiviere die Ergebnisse: Teile deine Erkenntnisse mit anderen Entscheidungsträgern im Unternehmen, z. B. Teamleitern oder Personalverantwortlichen. Diskutiert gemeinsam mögliche Verbesserungen für zukünftige Bewerbungsgespräche. Zu guter Letzt sollten die Ergebnisse gut dokumentiert und leicht zugänglich archiviert werden. Dies ermöglicht dir und deinen Kolleg:innen, bei Bedarf schnell auf die Informationen zuzugreifen und den Einstellungsprozess kontinuierlich zu optimieren.

Fordere eine Bewertung ein: Weise deine Kandidat:innen nach dem Bewerbungsprozess auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie Kununu und Glassdoor hin. Das Feedback ist einerseits für dich sehr hilfreich, um deine Fehler im Vorstellungsgespräch zu erkennen, andererseits können andere potenzielle Kandidat:innen auf diesen Plattformen sehen, wie fair die Vorstellungsgespräche in deinem Unternehmen ablaufen.

Exkurs: Eine gute Candidate Experience als wohl größte Herausforderung im Recruiting-Prozess

Fazit: Was macht gute Bewerbungsgespräche aus?

Ein erfolgreich durchgeführtes Bewerbungsgespräch mag zwar nicht der erste Schritt sein, ist aber ohne Zweifel ein entscheidender Moment, um Bewerber:innen für das Unternehmen zu begeistern. Auch wenn nicht allen Bewerber:innen eine Stelle angeboten werden kann, trägt ein gelungenes Gespräch dazu bei, den Talentpool um hochqualifizierte Interessenten zu erweitern, die in Zukunft wieder in Betracht gezogen werden könnten.

Stresstests oder Suggestivfragen haben aus unserer Sicht nichts in einem guten und professionellen Bewerbungsgespräch verloren. Fragen, die darauf abzielen, das Stresslevel der Kandidat:innen in die Höhe zu treiben, sorgen nur für eines: Dass du den oder die Bewerber:in nach dem Gespräch nie wiedersiehst.

Weiterführende Links: 

Bewerbungen absagen: Richtig Schluss machen im HR – Wollmilchsau
Digital und DSGVO-konform rekrutieren – in Krisenzeiten und danach – Wollmilchsau
Der Recruiting-Prozess – Wollmilchsau Glossar
Wie passt eine Kündigung zum Employer Branding? – Wollmilchsau
Das Anforderungsprofil – Wollmilchsau Glossar