Unterstützen statt aussortieren: Leitplanken für KI im Recruiting

Geheime Profile, intransparente Scores, systematische Diskriminierung und eine KI-Recruiting-Technologie, die im Verborgenen über Karrieren entscheidet. Die Sammelklagen in den USA gegen die Anbieter Workday und Eightfold AI sorgen aktuell für Aufsehen und rütteln am Vertrauen gegenüber digitalem Recruiting und dem Einsatz von KI.

Zu den konkreten Anschuldigungen zählen das Anlegen verdeckter Profile von Bewerbenden, “Match Scores” von 0-5 sowie die Anreicherung von Daten aus Social Media und anderen Quellen, ohne dass Bewerbende davon wissen, geschweige denn diese Informationen einsehen oder korrigieren können.

Und was meiner Meinung nach dem Ganzen die Krone aufsetzt: Laut Gerichtsdokumenten hat Workday nie getestet, ob die eigene KI diskriminiert. Wer tiefer in dieses Thema einsteigen möchte, kann hier in die Gerichtsdokumente eintauchen.

Diese Vorwürfe zeigen deutlich, was beim Recruiting mit KI schieflaufen kann, und sind für uns Anlass genug, die aktuellen Herausforderungen und Möglichkeiten genauer zu beleuchten.

Denn wenn sich Stimmen wie Henner Knabenreich, Joachim Diercks und Wolfgang Brickwedde zeitgleich zu einem Thema einschießen, weiß man: Hier brennt gerade der Baum! (Wer dazu noch mehr lesen möchte, sollte unbedingt mal bei ihnen vorbeischauen). Auch unser Geschäftsführer Alex führte die Gedanken weiter und verfasste einen LinkedIn Beitrag über einen ethischeren Einsatz von KI.

Der eine oder andere KI-Pessimist dachte sich bei diesen Nachrichten vermutlich: „HAH! Hab‘ ich es doch gewusst!“ Aber ganz so einfach ist es nicht. Wir sollten nicht die Augen vor den Entwicklungen verschließen. Sie bieten in vielen Fällen eine enorme Zeitersparnis und kommen beim richtigen Einsatz auch ohne rechtliche Fallstricke aus.

Wie Alex bereits schrieb, ist die entscheidende Frage für den korrekten Einsatz von KI im Recruiting nicht „Was kann KI?“, sondern „Was sollte KI nicht tun?“ Oder: „Was sollte man stattdessen tun?“

Eine KI sollte NICHT:

• Automatisch aussortieren ohne menschliche Prüfung
  Wenn Bewerbungen bereits vor der Sichtung durch Menschen herausfallen, bewegen wir uns schnell im Bereich unzulässiger vollautomatisierter Entscheidungen.
• Bewerbende bewerten, ohne dass sie es wissen.
  Verdeckte Scores und geheime Profile verletzen Transparenzpflichten und zerstören Vertrauen. Der EU AI Act verlangt, dass transparent gekennzeichnet wird, wenn ein Nutzer oder eine Nutzerin mit einer KI interagiert. Ganz unabhängig davon, wie „gut“ der Algorithmus auch sein mag.
• Entscheidungen aus Basis intransparenter Scores treffen („Black-Box“)
  Wenn Unternehmen selbst nicht erklären können, warum ein Score so ausfällt, fehlt die notwendige Kontrolle.

Doch welche Hebel gibt es stattdessen, ohne dass Recruiter und auch Bewerbende in die Diskriminierungs-Falle tappen?
Ein Ansatz wäre zum Beispiel, KI vor der Auswahl einzusetzen, anstatt in der verdeckten Vorselektion.

Positive Einsatzfelder: KI als Orientierungs- und Prozess-Buddy

Berufs- und Joborientierung für Bewerbende

Ein möglicher Einsatz sind Chat-Assistenten, die rund um die Uhr Fragen beantworten: „Passt dieser Job zu mir?“, „Welche Erfahrungen sollte ich nachholen?“, „Wie kann ich meinen Lebenslauf auf diese Stelle zuschneiden?“.
Wichtig hierbei ist, dass die KI erklärt, warum bestimmte Matches vorgeschlagen werden (z.B. auf Basis von Skills, Aufgaben, Arbeitsumfeld). Und das ohne heimlich Profile zu erstellen, die in anderen Prozessen wiederverwendet werden.

Prozess-Guides im Bewerbungsverlauf

Transparente Status-Updates können Bewerbenden dabei helfen, sich immer abgeholt und in den Bewerbungsprozess eingebunden zu fühlen. Diese Updates könnten Informationen zum Stand der Bewerbung, zu den nächsten Schritten und Fristen oder zu fehlenden Unterlagen enthalten.
Es handelt sich also hierbei um automatisierte Erinnerungen und Checklisten, von denen alle Bewerbenden nur profitieren.

Kommunikationsbrücke und FAQ-Bots

Chat- oder Voice-Bots können Standardfragen zu einer Stelle, den Gehaltsspannen, Benefits, Remote-Optionen, Auswahlprozessen und dem zu erwartenden Zeithorizont beantworten. So könnte die Kommunikation zugänglicher werden und den Frust über (leider häufige) Funkstille reduzieren. Gleichzeitig erspart es dem Recruiter viel Zeit.
Wichtig hierbei ist natürlich, dass es sich um eine ausgereifte KI handelt, die mit allen wichtigen Informationen gefüttert wurde. Es gibt wohl nichts Nervigeres, als einen Chatbot, der die ganze Zeit sagt, er habe einen nicht verstanden oder könne einem nicht weiterhelfen.

Voice-Agents als „Bewerber-Buddies“

Weitere spannende Einsatzbereiche sind Telefon- oder Voice-Assistenten. Sie führen Bewerbende durch den Prozess, bauen technische Hürden ab (ideal für Menschen mit geringer Textaffinität) und können Informationen auf Wunsch vorlesen oder erläutern.

Häufige Kritik an diesen Technologien war bisher durchaus berechtigt: Die Stimmen klangen oft zu maschinell, die Interaktion wirkte irgendwie hölzern und viele Nutzer:innen hatten keine Lust, sich mit offensichtlichen Robotern zu unterhalten.

Aktuell wird dieses Feld aufgrund neuer KI-Sprachassistenten wesentlich spannender. Ein Beispiel ist Sesame AI. Alex hat bereits eine kurze Demo aufgenommen, die euch einen kleinen Vorgeschmack darauf gibt, was in Zukunft mit Conversational AI möglich sein wird.

Wichtig hierbei ist zu verstehen, dass diese Assistenten keine vollautomatischen Interviews mit Bewertungen durchführen, sondern nur begleiten und erklären.

All diese Use Cases kommen ohne heimliche Datenanreicherung und ohne versteckte Scores aus. Sie schaffen Transparenz ohne neue Blackboxes zu schaffen und entlasten trotzdem das Recruiting.

In welchen Bereichen nutzen Recruiter bereits KI?

In unserem Webinar „Wie Automatisierung & KI das Berufsbild des Recruiters verändern (und warum KI es nicht überflüssig macht)” haben wir Teilnehmende nach ihrem aktuellen KI-Einsatz im Recruiting befragt. Nicht alles davon sind Best Practices, allerdings gibt es einen schönen Einblick, inwieweit die KI bereits Einzug in die Recruitingpraxis gehalten hat.

79 Teilnehmende nutzen KI bereits zum Verfassen von Stellenanzeigen.

Mithilfe der richtigen Prompts können Texte mit wenig Aufwand inklusiver formuliert werden. Außerdem können mehrere Versionen für unterschiedliche Zielgruppen erstellt und automatische Anpassungen an die verschiedenen Kanäle (Karriereseite, Jobbörse, Social Media) vergleichsweise schnell vorgenommen werden.

45 Teilnehmende bereiten mit Hilfe von KI Interviewfragen vor

Hierzu zählt das Vorbereiten von Frage-Katalogen oder die Strukturierung von Interviewleitfäden. Künstliche Intelligenz kann außerdem dabei unterstützen, die jeweiligen Anforderungsprofile in konkrete Gesprächsleitfäden zu übersetzen. An dieser Stelle ist der Einsatz von KI wesentlich besser aufgehoben, als bei der anschließenden Bewertung von Interview-Antworten.

32 nutzen es für die Bewerberkommunikation

Mithilfe von KI können E-Mails, FAQ-Antworten oder Status-Updates schnell und sinnvoll ausgearbeitet werden. Vor allem Templates für Absagen mit Feedback, Einladungen und Erinnerungen lassen sich so schneller erstellen. Anschließend bleibt noch genug Zeit, um sie von einem Menschen prüfen und freigeben zu lassen. Ton und Fairness bleiben dabei konsistent.

12 machen vom CV-Matching Gebrauch

Bewerberauswahl per Matching zählt zu dem Problemkreis von Eightfold und Workday: Profilbildung, Scoring, verdeckte Vorselektion und das nicht selten mit intransparenten Modellen. Es fallen möglicherweise bereits Bewerbende raus, die ihr als Recruiter durchaus interessant gefunden und zu einem Gespräch eingeladen hättet. In diesem Bereich muss Transparenz sichergestellt und Bias-Tests durchgeführt werden.

Wichtiger Hinweis aus der Praxis: Wir raten aktuell davon ab, CV-Matching-Tools unreflektiert in den Recruiting-Prozess zu integrieren. Bevor solche Funktionen zum Einsatz kommen, sollten die rechtlichen Fallstricke zwingend mit der eigenen Rechtsabteilung geklärt werden. Es muss zweifelsfrei sichergestellt sein, dass die verwendeten Tools keine der oben genannten Diskriminierungen reproduzieren und absolute Transparenz über ihre Entscheidungslogik bieten. Ein „Blackbox-Recruiting“ darf es im Sinne der Candidate Experience und der Rechtssicherheit nicht geben.

6 analysieren Bewerbungsgespräche (Video)

Systeme, die Mimik, Stimme oder „Persönlichkeit“ aus Videos ableiten, sind datenschutz- und diskriminierungsrechtlich sehr kritisch und fallen klar in den Hochrisiko-Bereich des EU AI Act.
Hier gilt der gleiche Hinweis: Aufgrund der Einstufung als Hochrisiko-System raten wir von einem Einsatz ohne vorherige, tiefgehende Prüfung der Rechtskonformität und Ethik-Standards dringend ab.

Compliance statt Technikverzicht

Europa ist mit der DSGVO und dem EU AI Act streng aufgestellt. Ab August 2026 kann der Einsatz von KI im Recruiting unter bestimmten Umständen dazu führen, dass die KI als Hochrisiko-System eingestuft wird. Damit sind hohe Anforderungen verbunden. Insbesondere mit Pflichten zur Dokumentation, Erklärbarkeit, Bias-Tests und echter menschlicher Aufsicht. Dazu gehören insbesondere Tools zur direkten Personalgewinnung, Vorauswahl und Filterung von Bewerbungen, der Bewertung von Kandidat:innen und der Entscheidungsunterstützung bei Beförderung oder Kündigung.

Die Klagen gegen Eightfold und Workday zeigen, dass es nicht reicht, wenn der Mensch ganz am Ende entscheidet, solange der Algorithmus vorgibt, wer überhaupt gesehen wird. Eine ethische Nutzung von KI heißt, dass Systeme nicht mit geheimen Scores entscheiden und keine unerkannten Datenpools existieren dürfen. Es muss außerdem klare Informationen für Bewerbende geben. Ethik bedeutet nicht Technikverzicht, sondern klare Regeln und Transparenz, damit man als Anwender:in und Nutzer:in bewusst Grenzen ziehen kann.

Wie Alex in seinem LinkedIn-Posting bereits deutlich gemacht hat, können zum jetzigen Zeitpunkt vor allem KI-Tools einen Mehrwert bieten, die vor der Auswahl von Kandidaten und Kandidatinnen eingesetzt werden. Damit entlastet ihr nicht nur euer Recruiting, sondern bietet gleichzeitig den Bewerbenden einen deutlichen Mehrwert und unterstützt sie in ihrer Berufsorientierung und Entscheidung.