tl;dr:
TA Organisationen stehen vor einer Transformation
Talent Acquisition Organisationen stehen im Hinblick auf den demografischen Wandel und dem daraus resultierenden Arbeitnehmermarkt vor der Herausforderung sich zu professionalisieren. Weg vom Ad-hoc Recruiting hin zur strategischen Talent Acquisition.
Um diese Transformation erfolgreich zu bewältigen, entstehen in vielen Talent Acquisition Organisationen seit einigen Jahren neue Spezialisten-Rollen, z. B. für Personalmarketing und Employer Branding, Active Sourcing und Recruitment Analytics. Große Unternehmen schaffen zu diesem Zweck teilweise eigene Strategie-Stabsstellen, häufig “Center of Expertise” (CoE) genannt.
Aber auch in Organisationen, deren Größe keine CoE zulassen, besteht der Bedarf, die Herausforderungen der Transformation anzugehen, um im Wettbewerb nicht zurückzufallen. In der Folge steigt der Anspruch an Recruiter:innen und Talent Acquisition Manager:innen, sich die erforderlichen Kompetenzen anzueignen, und sie parallel zur eigentlichen Recruiting-Arbeit in Projekten zur Verbesserung der eigenen Schlagkraft einzubringen.
Wer dabei Erfolg haben will, muss möglichst schnell zwei zentrale Hindernisse bewältigen.
Hindernis 1: Schlicht keine Zeit!
Der Recruiting-Alltag ist häufig von einem hohen Arbeitspensum gekennzeichnet, das wenig Raum für regelmäßige fachliche Weiterentwicklung lässt, wie unsere Recruiting-Strukturen Benchmarkstudie zeigt:
Die Studie zeigt außerdem, dass ein:e durchschnittliche:r Recruiter:in die meiste Zeit des Tages mit zeitintensiven repetitiven Routine-Tätigkeiten beschäftigt ist, wie z. B. Ausschreibungen vorbereiten, Stellen schalten, Bewerbungen sichten und Termine koordinieren:
Schon beim Punkt “Marktscreening & Festlegung der Recruiting-Methode”, einem der für den Recruitingerfolg wichtigsten Schritte des Prozesses, wird deutlich, dass es an Zeit für strategisch wichtige Aufgaben mangelt.
Der Aufbau einer strategisch und datenbasiert arbeitenden TA-Organisation ist natürlich eine noch ungleich komplexere Aufgabe, die genügend „Raum“ und geistige Kapazität benötigt. Diese Kapazitäten müssen Talent Acquisition Organisation sicherstellen. Entweder durch Vergrößerung des Teams oder durch die Reduzierung der Zeit, die für Routine investiert werden muss.
Verschaffe deiner TA-Organisation Zeit und befähige sie zu erfolgreichem Recruiting Business Partnering.
Als Recruiting Co-Pilot übernimmt unser Jobspreader die Automatisierung des Ausschreibungsprozesses mittels Programmatic Job Advertising. Gleichzeitig liefert er alle nötigen Daten zur Optimierung von Jobtiteln und Anzeigenreichweite.
Mit Arbeitsmarktdaten, Gehalts- und Wettbewerbs-Benchmarks auf Job-Ebene befähigt er außerdem Recruiter:innen aller Erfahrungsstufen zu effektivem Recruiting Business Partnering. Kurzum: er verkürzt die Transformation zur strategischen Talent Acquisition Organisation von mehreren projektintensiven Jahren auf sechs Monate!
Überzeugt euch einfach selbst und bucht euch eine Demo🚀! Unsere Talent Acquisition Berater:innen gehen dann die verschiedenen Business-Cases mit euch durch und beraten euch individuell zur Erreichung eurer Ziele.
Hindernis 2: Mangelhafte Recruiter-Bindung – Talent Acquisition braucht ein eigenes Karrieremodell
Ein komplexeres Problem stellt die langfristige Attraktivität des Recruiter-Berufs selbst dar.
Haben Recruiter:innen und TA-Professionals sich die erforderlichen Skills über mehrere Jahre Berufserfahrung angeeignet, sehen sie sich oft einer weiteren, dieses Mal persönlichen Herausforderung gegenüber. Denn die gehaltliche Weiterentwicklung innerhalb des Recruitings ist begrenzt, da abseits von vereinzelten Teamleitungs- und Spezialistenrollen meist kein Karrieremodell existiert.
Um trotzdem weiterzukommen und z. B. eine Familie zu versorgen, sehen sich erfahrene Recruiter:innen dann gezwungen, sich umzuorientieren. Nicht wenige wechseln beispielsweise auf den Pfad des HR Business Partners, obwohl sie sich thematisch in der Talent Acquisition wohler fühlen als im HR-Management.
Jeder solcher Abgänge ist ein Rückschlag für die TA-Organisation, da die über langjährige Praxis gewonnene Erfahrung und das TA-spezifische Fachwissen verloren gehen und nur schwer zu ersetzen sind. Um diese Kompetenzverluste zu minimieren und sich nachhaltig zu professionalisieren, benötigt die Talent Acquisition zukünftig ein eigenes Karrieremodell, das erfahrenen Recruiter:innen eine ebenso gute Perspektive bietet wie die Rolle des HR Business Partners. Die naheliegendste Lösung dieses Problems ist die Schaffung der Rolle des Recruiting Business Partners.
Die Lösung: Recruiting Business Partner entwickeln
Der Bedarf für die Rolle des Recruiting Business Partners ist in vielen Unternehmen schon länger vorhanden, da es für ein erfolgreiches Recruiting immer wichtiger wird, einen stetigen Austausch mit den Fachabteilungen zu führen und jede;n einzelne:n Hiring Manager:in auf die sich verändernden Recruiting-Herausforderungen vorzubereiten.
Denn: Recruiting ist Teamsport und die Transformation vom Ad-hoc Recruiting zu einer strategisch arbeitenden professionellen TA-Arbeit, die das Business bestmöglich unterstützt, gelingt nur gemeinsam mit den Fachabteilungen. Dazu müssen die Hiring Manager:innen vom Recruiting kompetent beraten und von notwendigen Veränderungen und Mitwirkungspflichten überzeugt werden. Das für diese Art des Stakeholdermanagements notwendige Fachwissen und persönliche Standing bringen bisher vor allem diejenigen mit, die das Recruiting leider allzu oft verlassen.
Fazit – Mehr Zeit und mehr Perspektive für Recruiter:innen
Um mehr Recruiter:innen zu Recruiting Business Partner:innen zu entwickeln, braucht es daher drei Veränderungen.
Zum einen muss mittels Automatisierung und Prozessoptimierung der Großteil der repetitiven Tätigkeiten des Recruitingprozesses wie z. B. Stellenprofile texten, Jobtitel optimieren, Stellenanzeigen posten, Termine abstimmen, das Bewerbermanagementsystem pflegen etc. auf ein zeitliches Minimum verkürzt werden.
Zum anderen muss das für erfolgreiches Recruiting Business Partnering notwendige Know-how (wie z. B. Marktsituation erklären, Recruitingoptionen ableiten, Jobshaping-Bedarf erläutern und Mitwirkungspflichten einfordern) in den operativen Recruiting-Workflow eingebunden werden.
Und last but not least braucht es einen Talent Acquisition Karrierepfad, dem es gelingt, erfahrene Talent Acquisition Profis dauerhaft in der TA-Organisation zu halten und ihre Schlagkraft so nachhaltig zu sichern.
