Personalmarketing-Mix: Welcher Kanal ist der richtige?

Ohne Sichtbarkeit von Stellenanzeigen keine Aufmerksamkeit. Ohne Aufmerksamkeit keine Bewerber. Ohne Bewerber keine besetzten Stellen. Wer erfolgreich online rekrutieren möchte, muss in erster Linie im Internet sichtbar sein und sollte auf einen effizienten Personalmarketing-Mix setzen. Doch welche Kanäle performen überhaupt?

Auf der Suche nach neuem Personal treffen allerdings viele Vorstellungen und Meinungen von Recruitern, Stakeholdern und Fachabteilungen aufeinander. Oft aus Gewohnheit und mit der (mir verhassten) Floskel „Das haben wir aber immer so gemacht“ auf den Lippen, wird die Stellenanzeige auf einer Jobbörse geteilt und im Anschluss gehofft und gebetet. Alles auf eine Karte zu setzen ist im Personalmarketing unvernünftig und führt in vielen Fällen dazu, dass die Besetzungsdauer ins Unermessliche steigt. Doch was ist die Alternative?

Im ersten Teil unserer Artikel-Reihe wollen wir uns genauer anschauen, was die Vor- und Nachteile von Jobbörsen und Jobsuchmaschinen sind. Im zweiten Teil geht es um die Ansprache von Passiv-Wechselwilligen auf Social Media Plattformen.

Am Ende hast Du einen guten Rundumblick zu relevanten Themen, wie Du einen vorausschauenden Personalmarketing-Mix auf die Beine stellen kannst.

Was sind die Vor- und Nachteile von Jobbörsen?

Um Jobbörsen und ihre Einsatzbereiche besser zu verstehen, sollten wir uns die Vorzüge und Schwachpunkte genauer ansehen.

Jobbörsen unterscheiden sich neben der Anzahl der angebotenen Stellenanzeigen und Features zusätzlich durch die Ausrichtung auf bestimmte Zielgruppen. Neben allgemeinen Jobbörsen (Generalisten), gibt es auch viele spezialisierte Jobbörsen, die sich auf bestimmte Branchen konzentrieren.

Zu den bekanntesten Generalisten gehören zum Beispiel Stepstone, Monster und Kimeta. Generalisten, vor allem die ganz großen, haben eine hohe Reichweite – gleichzeitig aber auch hohe Streuverluste. Spezialisten und Nischen-Jobboards haben hingegen meist eine kleinere Reichweite, dafür  weniger Streuverluste. Durch die hohe Anzahl an verschiedenen Jobbörsen (rund 1.500) stellt sich aber auch gleichzeitig die Frage: Auf wie vielen verschiedenen Börsen schauen die Kandidaten wirklich nach Jobs? Mit einem ausgeglichenen Personalmarketing-Mix hat dies herzlich wenig zu tun. Aber nun mal direkt in die Vor- und Nachteile:

Vorteile Jobbörse:

• Es ist keine eigene Karriereseite notwendig. Für Kleinstunternehmen, die nur alle Jubeljahre eine offene Stelle haben, ist das durchaus hilfreich. Wer allerdings im Jahr mehr als zehn Stellen neu zu besetzen hat, sollte eine Karriereseite haben.
• Es werden standardisierte Anzeigen-Templates angeboten. Auch hiervon können kleine Unternehmen profitieren.
• Es gibt eine große Vielfalt an Jobbörsen, die entweder (siehe oben) allgemein oder aber auch spezialisiert sind.

Nachteile Jobbörse:

• Jobbörsen funktionieren immer noch nach dem Post & Pray Prinzip und teilen Stellenanzeigen über ein Festpreis-Modell nach Laufzeit. Heißt: Deine Stellenanzeige bleibt eine festgelegte Zeit online – ganz egal, wie viele Kandidaten sie sehen und wie viele sich bewerben. Hast Du die Stellenanzeige für einen recht hohen Festpreis in einer Stellenbörse veröffentlicht, kannst Du erst einmal nur auf Bewerbungen hoffen. Insbesondere für Engpassberufe sind die Ergebnisse oft kaum Erfolg bringend.
• Zwar kann man ein einfach zu befüllendes Template nutzen – dieses hat allerdings nichts mit dem eigenen Employer Branding zu tun. Mit einer austauschbaren Stellenanzeige ohne Branding findet kein Cultural Fit statt. Durch authentisches Employer Branding und eine sinnvolle Arbeitgeber-Positionierung, erreichst Du eher die Bewerber, die Du Dir für das Unternehmen und die Stelle wünschst.
• Die Messbarkeit auf Stellenbörsen ist stark eingeschränkt. Meist geschieht dies nur auf Nachfrage. Erhältst Du überhaupt Zahlen vom Anbieter, musst Du Dich durch Zahlen wühlen, die oft nur nebensächlich bis uninteressant sind. Impressionen sind zum Beispiel so ein Wert. Wie häufig Deine Stellenanzeigen eingeblendet und wie häufig sie geladen wurde, ist nichtssagend. Hat der Bewerber überhaupt bis zu Dir gescrollt? Wie viele Kandidaten haben tatsächlich Deine Stellenanzeige gesehen und wie lange wurde die Anzeige gelesen?

Worin unterscheiden sich Jobbörsen von Jobsuchmaschinen?

Der Unterschied mag vielen nicht ganz klar sein und tatsächlich verwirrt die Bezeichnung „Meta-Jobbörsen“ für Jobsuchmaschinen zusätzlich.

Jobsuchmaschinen sind Job-Crawler, die Webseiten indexieren, auf denen Jobs zu finden sind. Sie veröffentlichen also selbst keine Stellenanzeigen, sondern durchsuchen andere Jobbörsen und Karriereseiten. Es werden alle Jobs gezogen und und ausgespielt – nicht nur die, die am größten sind oder am meisten Geld bezahlen. Die Anzahl und Auswahl ist also größer als bei reinen Jobbörsen – was für Deine Sichtbarkeit und Deinen Personalmarketing-Mix hilfreich ist. Jobsuchmaschinen greifen in Deutschland rund die Hälfte aller Bewerber online ab.

Vorteile Jobsuchmaschinen:

• Direkte Weiterleitung auf Deine Karriereseite. Im Gegensatz zur Jobbörse leitet die Jobsuchmaschine den Klick auf die Stellenanzeige direkt auf die eigene Karriereseite weiter. Ergo: Du wirst Deinem Cultural Fit gerechter und findest eher Mitarbeiter, die zu Dir und Deinem Unternehmen passen.
• Lückenlose Messbarkeit der Nutzerströme, wenn Du deine Karriereseite, Jobbörse und Stellenanzeige mit Recruitment Analytics ausgestattet hast. So kannst Du messen, wo Dein Bewerber herkommt, was er macht und ob er eine Bewerbung abschickt.
• Abrechnung nach Bewerber-Klicks (CPC-Modell), weg von Post & Pray. Kosten fallen nur an, wenn Kandidaten tatsächlich auf Deine Stelle klicken und sie auch sehen.

Nachteile Jobsuchmaschinen:

• Nur aktiv Jobsuchende werden angesprochen. Das gilt allerdings auch für Jobbörsen. Passiv-Wechselwillige, die zwar ihren Job wechseln würden, jedoch nicht aktiv danach gucken, werden mit beiden Modellen nicht abgeholt.
• Um Jobsuchmaschinen zu verstehen, bedarf es eines gewissen Know-hows im Performance-Marketing. Es gilt zu verstehen, wie die Suchmaschinen funktionieren und wie man sie am besten für sich einsetzt. Wenn man allerdings im Recruiting arbeitet, sollten gewisse Kenntnisse in diesem Bereich dazugehören.

Wieso ist der Personalmarketing-Mix so wichtig?

Um einen typischen Brot-und-Butter-Job zu besetzen, benötigst Du im Durchschnitt 500 bis 1.000 Anzeigenaufrufe. Wenn Du eine gut optimierte Karriereseite nutzt, bekommst Du bei ungefähr jedem 50. Aufruf der Stellenanzeige eine Bewerbung. Bei einer mittelmäßig optimierten Karriereseite und Stellenanzeige etwa bei jeder 100. Solltest Du auf Deiner Seite immer noch einen Log-In-Zwang haben und nicht gerade eine Love-Brand sein, dann wirst Du eher 150 oder 200 Aufrufe benötigen, um eine Bewerbung zu generieren. Mit diesen Infos kannst Du Dir ungefähr ausrechnen, wie viele Aufrufe Du benötigst, um Deine Stelle zu bewerben.

Um eine möglichst hohe Anzahl an Bewerbern zu erreichen, solltest Du Dich im Personalmarketing breit aufstellen. Auf einem Bein lässt es sich im Recruiting nicht besonders gut stehen. Wer erfolgreich rekrutieren möchte, muss in erster Linie gefunden und gesehen werden. Solange Deine Stellenanzeigen nicht sichtbar sind, kannst Du auch nicht überzeugen.

Jobbörsen und Jobsuchmaschinen zielen auf die aktiv Jobsuchenden ab. Doch insbesondere in Mangelberufen kannst Du dich nicht alleine darauf verlassen. Um auch Passiv-Wechselwillige in Deiner Branche zu erreichen, solltest Du auch Social Media Recruiting und Active Sourcing in Betracht ziehen. Welche Kanäle es in der Social-Media-Welt gibt und welche Vor- und Nachteile sie bringen, erfährst Du in unserem zweiten Teil „Personalmarketing-Mix: Welcher Kanal ist denn nun der richtige?“.

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