So überzeugen Deine Stellenanzeigen

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Stellenanzeigen sind nicht nur die absolute Grundlage des Personalmarketings, sondern gleichzeitig auch die Königsdisziplin. Sie gehören in jedes Recruiting-Repertoire, und sind doch schwierig zu meistern. Wir verraten Euch, wie Eure Stellenanzeigen im Wettbewerb um die besten Talente hervorstechen und was auf keinen Fall fehlen darf.

Optimierung für Google for Jobs

Google for Jobs ist schon vor zwei Jahren in den USA gestartet, die Testphase in Deutschland ist gerade erst angelaufen. Zukünftig wird es so aussehen: Wer die Jobsuche auf Google startet, bekommt direkt auf Google alle Jobs angezeigt, die die Suchmaschine crawlen kann. Die Befürchtung dabei ist, dass viele Bewerber Google nur noch für die Bewerbung verlassen werden und die herkömmlichen Jobbörsen noch stärker an Reichweite und Traffic verlieren. Deswegen kann zukünftig keine Stellenanzeige ohne Google-For-Jobs-Optimierung auskommen.

Es ist kein Hexenwerk, seine Jobs dort zu platzieren. Vielmehr kommuniziert Google eine klare Anleitung, die von jedem ITler schnell umgesetzt werden kann. Die wichtigere Frage lautet daher eher: Wie können wir sicherstellen, dass unsere Stellenanzeigen an prominenter Stelle angezeigt werden und nicht erst auf Seite 7?

Tracking und Analytics

Eine Stellenanzeige ist im Grunde nichts anderes als eine Landing Page, mit der Ihr Werbung für einen Job in Eurem Unternehmen macht, also ein Einstieg zur Karriereseite. Dort wird dem potenziellen Bewerber das Unternehmen vorgestellt und schmackhaft gemacht. Das wichtigste Ziel jeder Landing Page sind Konversionen. Im Personalmarketing ist jede Landing Page darauf ausgerichtet, aus Besuchern Bewerber zu machen.

Besonders interessant an Landing Pages ist nicht nur, wie häufig solche Konversionen gelingen, sondern auch, woher die Besucher eigentlich kamen. Mit diesem Wissen kann zukünftig die Marketing-Strategie optimiert und die richtigen Kanäle ausgewählt werden, um die Reichweite in der Zielgruppe zu erhöhen. Deswegen kann keine Stellenanzeige ohne Tracking-Möglichkeit auskommen, z.B. durch Google Analytics, Matomo, etracker oder Webtrekk. Recruiter müssen nachvollziehen können, wie viele Klicks jede Stellenanzeige generiert, von welchen Quellen diese Klicks kamen und wie viele Bewerbungen daraus entstanden sind. Alles andere ist Glücksspiel.

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Emotions, Emotions, Emotions

Werbung funktioniert hauptsächlich über Emotionen. Deswegen werben Tabak-Konzerne nicht mit den genauen Inhaltsstoffen ihrer Zigaretten, sondern mit lachenden Models und einem coolen Lebensgefühl. Das ist im Personalmarketing nicht anders. Kandidaten wollen und brauchen eine emotionale Ansprache. Die emotionale Ansprache fängt bei dem Header-Bild an. Anstelle eine Stock-Fotos sollten hier schon echte Einblicke in das Unternehmen und den Arbeitsalltag gezeigt werden. Vielleicht ein Foto von der schicken Dachterasse, der lächelnden Vorgesetzten oder vom letzten Kegelabend des Teams?

Auch die Aufgaben und Anforderungen vertragen ein Schuss Kultur und Gefühl. Klar: Die Bewerberansprache bei Wirtschaftsprüfern und Finanzbehörden darf auch weiterhin steif und formal sein. Anzeigen werden für eine bestimmte Zielgruppe geschrieben. Aber alle andere dürfen das Behörden-Deutsch austauschen gegen eine realitätsnahe und attraktive Beschreibung der anfallenden Aufgaben. Eine Kündigung und die Jobsuche ist kein einfacher Schritt. Man verlässt ein vertrautes Umfeld und springt in kaltes, unbekanntes Gewässer. Bewerber müssen sich also wohlfühlen und persönlich angesprochen werden.

Relevante Aufgaben und Anforderungen

Apropos Aufgaben: Ist es nicht klar, dass ein Projektleiter Projekte leitet und ein Kundenbetreuer Kunden betreut? Manche Stellenanzeigen beschreiben 10 Aufgaben und bleiben dabei so schwammig, dass doch niemand versteht, worum es in der Rolle eigentlich geht. Wir sind sicher: Jeder Job kann auf drei oder vier relevante Aufgaben reduziert werden – alles weitere ist unwichtig, bietet keinen Mehrwert für den Bewerber und kann im Vorstellungsgespräch thematisiert werden.

Auch die Aufgaben lassen sich hervorragend auf das Wesentliche reduzieren. Sie dienen dem Bewerber vor allem als Hinweis darauf, ob er mit der Stellenanzeige überhaupt angesprochen wird. Übernehmt deswegen bitte nicht alle Punkte aus der Personalanforderung des Hiring Managers, fordert keine „guten EDV-Kenntnisse“ und auch keine „Teamfähigkeit“. Stellt Euch beim Texten immer wieder die Frage: „Ist dieser Punkt für den Bewerber relevant?“ So kommt Ihr schnell zu dem Schluss, dass die Berufserfahrung angegeben werden sollte, Kenntnisse und Erfahrungen in bestimmten Bereichen eventuell auch noch. Soft Skills bieten in der Stellenanzeige aber weder für den Bewerber, noch für Euch als Recruiter einen Mehrwert.

Die Grundlagen beherrschen

Natürlich müssen auch die Basics stimmen. Dazu zählen wir als Erstes den Jobtitel als ersten Touchpoint des Bewerbers mit der Stellenanzeigen und dem Unternehmen. Wählt bitte keine internen Begriffe, keine generischen Titel wie „Mitarbeiter“ oder „Projektmanager“, und seid so spezifisch, dass der Jobsuchende weiß, was sich dahinter verbirgt. Ein guter Jobtitel klingt nicht nur attraktiv, sondern wird auch häufig gesucht. Deswegen performen „Frontend Ninjas“ auch so schlecht im Vergleich zum herkömmlichen „Frontend Developer“.

Am liebsten lesen wir Recruiter im Anschreiben eine persönliche Ansprache mit unserem Namen. Das funktioniert natürlich nur, wenn wir auch als Ansprechpartner in der Stellenanzeige genannt werden. Wer zudem noch ein sympathisches Foto von sich in der Anzeige platziert, schafft Nähe und Vertrauen und kann eine gute Candidate Experience schon beim Lesen der Anzeige sicherstellen.

Neben Aufgaben, die Spaß machen und einer ansprechenden Arbeitgebermarke sind vor allem die Benefits ein treibender Faktor für mehr qualifizierte Bewerbungen. Leider tummeln sich in den deutschen Stellenanzeigen immer noch Bullshit-Benefits, die nichts aussagen. „Eigenverantwortliches Arbeiten“, „dynamisches Team“, „offene Unternehmenskultur“ und „flache Hierarchien“ gibt es in jedem Unternehmen und gehören absolut nicht in die Benefits. Was viel interessanter ist: Gehalt, flexible Arbeitszeiten, Firmenwagen, unbefristeter Vertrag, Hunde im Büro, kostenloses ÖPNV-Ticket, Handy und Laptop zur privaten Nutzung, Homeoffice und Kinderbetreuung… Passt die Benefits aber den jeweiligen Jobs an. Einem Außendienstmitarbeiter wird der Bürohund egal sein und wer in Schichtarbeit am Band steht, interessiert sich womöglich eher dafür, dass das Gehalt pünktlich überwiesen wird.

Webinar am 18.04.: Überzeugende Stellenanzeigen

Am 18.04. erfahrt Ihr, welche Rolle Stellenanzeigen in der Candidate Journey spielen und wie Ihr genügend Sichtbarkeit in der Bewerber-Zielgruppe sicherstellen könnt. Denn auch die attraktivste Stellenanzeige kann keine Bewerbungen generieren, wenn niemand weiß, dass es sie gibt. Hier könnt Ihr Euch einen kostenlosen Platz im Webinar und den perfekten Start in das lange Oster-Wochenende sichern.

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