Schlechte Candidate Experience mit weitreichenden Folgen

Die Studie Talent Relationship Marketing 2018 von Phenom People wirft, ganz ähnlich wie unsere Online Recruiting Studie, einen Blick auf die Candidate Experience der großen Fortune 500 Unternehmen (die 500 international umsatzstärksten Unternehmen).

Der interessante Ausgangspunkt der Studie zählt gar nicht zu den eigenen Ergebnissen. Der eigentlichen Studie wird eine Infografik vorangestellt, laut der eine negative Erfahrung beim Bewerbungsprozess weitreichende Folgen haben kann:

Candidate_Experience_-_Auswirkungen_negative_Erfahrungen_Bewerbungsprozess

Quelle: Phenom People – Talent Relationship Marketing 2018

60% der Jobsuchenden haben laut workplacetrends.com schon mal eine negative Candidate Experience gemacht. 72% von diesen teilen ihre Erfahrung öffentlich auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen.

Aber damit nicht genug: der Quelle Talent Board zufolge ändern Kandidaten ihre Meinung bezüglich einer Position oder eines Unternehmens bereits aufgrund einer negativen Erfahrung und – Trommelwirbel – 18% der Kandidaten werden dermaßen vergrault, dass sie sogar aufhören, die Produkte oder den Service eines Unternehmens zu nutzen, wenn sie eine schlechte Candidate Experience gemacht haben!

Jetzt aber zu den Ergebnissen, die durch die Talent Relationship Marketing Studie ans Licht gebracht worden sind:

Die Studienmacher identifizieren verschiedene Etappen, die ein Kandidat während der Candidate Journey absolvieren muss:

Candidate_Experience_-_Candidate_Journey

Quelle: Phenom People – Talent Relationship Marketing 2018

Unter dem Punkt Attraction werden Aspekte wie die Karriereseite, Landing Pages, die Einbettung sozialer Medien und Mobiloptimierung untersucht. Bei Engagement geht es darum, ob die Unternehmen das anfängliche Interesse, dass durch die Phase der Attraction entfacht wurde, auch halten können, etwa durch personalisierte Inhalte, spannenden Content, die Sprache der Stellenanzeigen und allgemein die Darstellung der Employer Brand. Zuletzt beschäftigt sich die Studie noch mit Kriterien der Bewerbung (Apply).

Candidate Experience: Phase 1 – Attraction

Ganze 3% der untersuchten Unternehmen bieten ihren Kandidaten überhaupt keine Karriereseite. Interessant, denn hier zeigt sich eine Parallele zu den deutschen DAX-Unternehmen aus unserer Studie: Auch bei ihnen gibt es einen kleinen hartnäckigen Kern von Unternehmen, die auf Online-Recruiting anscheinend verzichten möchten.

Die Einbettung von sozialen Medien (international vor allem LinkedIn) in die Candidate Journey scheint sich auch bei den Furtune 500 nur mäßiger Beliebtheit zu erfreuen. 92% der untersuchten Unternehmen bieten ihren Kandidaten keine Möglichkeit, ihre sorgfältig gepflegten Profile zu präsentieren.

Bei der Jobsuche innerhalb der hauseigenen Jobbörse sprechen sich die Studienmacher für die Einbindung von ortsgebundenen Jobempfehlungen aus, also dafür, dass Kandidaten vor allem Jobs in ihrer Nähe angezeigt werden. Dies bieten nur 7% der untersuchten Unternehmen an.

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Candidate Experience: Phase 2 – Engagement

Die Studie ergab, dass den untersuchten Unternehmen in dieser Phase noch einiges an Arbeit bevorsteht. Das geht schon beim Content los: 18% der Unternehmen bieten so gut wie keine spannenden Inhalten, die ihren Kandidaten die Employer Brand näher bringen könnten. Keine Fotos, keine Videos, keine „netten“ Texte.

Laut der Studie ist das für die Kandidaten ungefähr so: Sie werden zu einer Dinnerparty eingeladen, aber es gibt kein warmes Willkommen, keine Drinks, keine Hintergrundmusik und keine anregende Konversation. Stattdessen setzten sie sich in vollkommener Stille hin, essen und gehen wieder. Ob sie nach so einem Erlebnis wieder kommen? Fraglich.

Auch bei der Personalisierung hapert es noch. Personalisierung meint in der Studie einen recht umfangreichen Katalog verschiedener Aktionen, die zu einem personalisierten Erlebnis bei den Kandidaten führen sollen. Dazu zählen etwa die Bewerbung via Social Media, die Option, interessante Stellenanzeigen in einer Art HR-Einkaufswagen (nach dem Online-Shop-Vorbild) für später zu speichern, Beschreibungen der Employer Value Proposition, aber auch ein persönlicher herzlicher Kontakt. Die Studie ergab, dass es 84% der Unternehmen an solchen Maßnahmen zur Personalisierung mangelt.

Im Bereich Engagement zeigt sich generell ein Nachholbedarf im Punkt Employer Branding. 59% der Unternehmen bieten ihren Kandidaten keine Inhalte, die ihnen zeigen, wieso das betreffende Unternehmen ein toller Arbeitsplatz ist. Nach dem Motto „Why work with us“ rät die Studie zur Implementierung von Content wie Mitarbeiter-Reviews, Benefits, Aufstiegs- und Weiterbildungsprogrammen und dergleichen.

Candidate Experience: Phase 3 – Apply

Nur 30% der untersuchten Unternehmen haben einen „Jetzt Bewerben“-Button, der während des gesamten Bewerbungsprozesses sichtbar ist. Die Studie rät den übrigen Unternehmen nachzuziehen, vor allem, wenn der Bewerbungsprozess zäh und kompliziert ist.

Dies trifft laut der Studie auf die meisten Bewerbungsformulare zu: 84% werden als „nicht intuitiv“ eingestuft.

Auch bei der Kommunikation zwischen Bewerber und Recruiting mangelt es an den Basics: nur 2% der untersuchten Unternehmen informieren ihre Bewerber regelmäßig über den Stand der Bewerbung. Angesichts automatisierter Lösungen sollten das eigentlich mehr Unternehmen gelingen.

Die Studie zeigt, dass die Herausforderungen bei der Candidate Jouney weltweit und hierzulande recht ähnlich sind. Der Fokus der Studie liegt dabei jedoch eher auf dem Ranking der 500 Unternehmen, als auf einer ausführlichen Darlegung der Ergebnisse hinsichtlich der drei Etappen Attraction, Engagement und Apply – viele der Key Findings sind etwas wage formuliert. Sollte eine detailliertere Version veröffentlicht werden, würden wir gern noch einen zweiten Blick riskieren!

Wer sich anschauen möchte, wie die einzelnen Unternehmen der Fortune 500 mit ihrer Candidate Experience abschneiden, findet hier den Download der Studie.