HR-Leader: Zukunft zwischen Branchenkonvergenz, Technologie und Mitarbeitersuche

In einer aktuellen Studie von IBM wurden weltweit Führungskräfte zu ihren Erwartungen an die Zukunft befragt. Unter den Befragten finden sich auch zahlreiche sogenannte „CHROs“, also Chief Human Resources Officer. Welche Chancen und Risiken die HR-Leader in den großen Themen Branchenkonvergenz und neuen technischen Mitteln sehen, erfahrt Ihr im heutigen Beitrag.

Die befragten HR-Führungskräfte wurden aber nicht nur zu ihren generellen Erwartungen befragt, sondern im Speziellen dazu, wie und wo sich ihre Unternehmen in der „Ära des Umbruchs“ (hinsichtlich der fortschreitenden Digitalisierung) erfolgreich positionieren wollen. Sie zeigen sich einsichtig, dass den kommenden „turbulten“ Zeiten auf dem Arbeitsmarkt mit viel Agilität und Veränderungsbereitschaft begegnet werden muss.

Branchenkonvergenz, also das Verschwimmen der Abgrenzung zwischen einzelnen Branchen, sehen die internationalen HR-Leader (und auch die anderen Führungskräften aus anderen Bereichen, hier „CxOs“ genannt, was für Chief Officer steht) auf Platz 1 der Faktoren, die die Geschäftswelt künftig am meisten beeinflussen werden.

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Quelle: IBM Studie, Talent neu definieren: Ergebnisse der Global C-Suite Study – die CHRO-Perspektive

Doch die Branchenkonvergenz eröffnet nach Ansicht der Befragten nicht nur neue Wachstumschancen, da „sich der Fokus von einzelnen Produkten und Services auf branchenübergreifende Kundenerfahrungen verschiebt“, sondern über die Hälfte der HR-Leader glauben auch, dass sich der Wettbewerb in den nächsten drei bis fünf Jahren auf die Weise intensiviert wird, dass neue Konkurrenz aus fremden Branchen das eigene Kerngeschäft gefährden könnte.

Die Wurzel der steigenden Branchenkonvergenz verorten die Befragten sowohl in den technischen Neuerungen als auch in den resultierenden Marktzwängen. Während die Führungskräfte allgemein (CxOs) den neuen Technologien und den Marktzwängen künftig ebenfalls großen Einfluss auf ihre Unternehmen zusprechen, spielen für die HR-Leader naturgemäß auch die Mitarbeiter eine tragende Rolle.

Arbeitskräfte, die über Know-How und Qualifikationen im Bereich der Digitalisierung verfügen, stehen für die befragten HR-Leader unweigerlich hoch im Kurs. Doch woher nehmen, wenn solche Arbeitskräfte noch nicht zu den Mitarbeitern zählen?

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Quelle: IBM Studie, Talent neu definieren: Ergebnisse der Global C-Suite Study – die CHRO-Perspektive

Nach Angaben der HR-Leader sollen solche Mitarbeiter vorrangig neu eingestellt werden oder durch Zusammenarbeit mit externen Anbietern und durch Partnerschaften mit anderen Firmen zum eigenen Unternehmen finden. Alle drei möglichen Szenarien erfordern neue Wege im Recruiting oder im Bereich von Kooperation. Dass der Wettbewerb um die großen Talente in Zukunft härter wird, glauben die meisten der HR-Leader.

Orientierungshilfe für HR-Leader

Branchenkonvergenz und neue Technologien und ihr Einfluss auf die Mitarbeiter verlangen laut der Studie neue Wege des Anwerbens und Managements:

  1. Arbeitgeberattraktivität und Reichweite deutlich steigern. Dazu zählen nicht nur starke Veränderung bei starren Bewerbungspraktiken, sondern auch das „Fischen in neuen Teichen“, also die Vergrößerung der Reichweite.
  2. Mitarbeitererfahrungen so verbessern, dass es die Mitarbeiterbindung begünstigt. Dazu zählen moderne und technisch gut ausgestattete Arbeitsumfelder, in denen sich die Mitarbeiter wohl fühlen, zu Loyalität aber auch Diskurs angeregt werden.
  3. Die Konkurrenz nicht aus den Augen verlieren. Im War for Talents ist es für gut qualifizierte Arbeitnehmer ein Leichtes alternative Jobs zu bekommen.

Soweit die Empfehlungen. Neue Erkenntnisse sind das zwar nicht gerade, aber auch alles andere als kalter Kaffee!

Wir und andere haben schon zuvor über Themen wie Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und den Arbeitsplatz der Zukunft berichtet. Entscheidend ist aber, dass auch bei den HR-Leadern und Unternehmen das Bewusstsein für solche Belange wächst.

Fachkräftemängel als einen modernen Mythos abzutun, ist langfristig sicher kein guter Fahrplan. Die Infografik einer aktuellen Studie von Manpower zu diesem Thema findet ihr hier. Auch sie bestätigt, was die Verfasser der IBM-Studie im ersten Punkt anführen: Unternehmen mangelt es an Reichweite.

Wer heute noch Lust auf mehr Input hat, der findet hier die ganze Studie von IBM, in der es unter anderem auch noch um „Cognitive Computing“ geht, also um Themen wie Analytics oder Cloudcomputing.

Falls Ihr selbst zu den HR-Kräften gehört, habt Ihr den Eindruck, dass sich in den Führungsetagen der Unternehmen bereits etwas bewegt? Und damit meinen wir nicht die großen Player im Silicon Valley, deren Vorreiterrolle uns wohl allen bekannt sein dürfte.

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