Zum Scheitern verurteilt? Darum misslingen Einstellungen

Heute haben wir eine Studie für Euch im Angebot, die ein etwas leidliches, aber dafür umso wichtigeres Thema behandelt. In der Woran scheitern Einstellungen?-Studie von von Bitkom Research im Auftrag von Personio geht es – jup, der Name verrät es – um die Gründe, an denen Einstellungen in deutschen Unternehmen scheitern.

Befragt wurden knapp über 300 Personalentscheider aus Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern. Tatsächlich zeigt die Studie, dass die Unternehmensgröße ein kritischer Faktor für erfolgreiche Einstellungen ist, doch dazu später mehr.

Ein Satz mit X… Gründe für das Scheitern von Einstellungen

Die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist angespannt und viele Unternehmen leiden unter einem Reichweitenmangel, das ist bekannt. Neben diesen strukturellen Herausforderungen zeigt die Studie aber auch Gründe auf, die bei den jeweiligen Unternehmen, ihren Vertretern und den Bewerbern liegen.

Der Grund, wieso die meisten Einstellungen scheitern, liegt – Trommelwirbel – beim Gehalt. Oder viel mehr an den Erwartungshaltungen, die sowohl auf Unternehmens- als auch auf Bewerberseite entstehen.

Gründe für Scheitern von Einstellungen in Deutschland

Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie

 

Die Probleme, die durch die Gehaltsvorstellungen der Bewerber entstehen, teilen sich den ersten Platz (ebenfalls 97%) der Gründe, wieso eine Einstellung nicht zustande kommt, mit Bewerbern, die die Kriterien der Stellenanzeige nicht erfüllen. Auf dem dritten und vierten Platz folgen dann die weniger fachlichen Aspekte, nämlich Sympathie und Soft Skills, knapp gefolgt von fehlender Berufserfahrung.

Und wie sieht es auf der anderen Seite aus? Laut der Studie gaben die Teilnehmer an, dass Bewerber wegen folgender Gründe eine Absage während des Bewerbungsprozesses schicken würden:

Bewerberabsagen_von_Einstellungen_Gründe

Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie

Die Grafik zeigt: Die Unternehmen sind zu langsam. In vielen Fällen bemühen sich Bewerber nicht nur um eine einzige Stelle (schließlich führen laut Studie nur durchschnittlich 23% der Vorstellungsgespräche zu einer Einstellung). Ist die Reaktions- und Bearbeitungszeit bei Unternehmen also besonders lang, gehen ihnen geeignete Kandidaten oft durch die Lappen, weil andere schneller waren. In der Studie heißt es dazu:

Langsame Unternehmen werden im Wettbewerb um Arbeitskräfte abgehängt

66% der Teilnehmer gaben an, Bewerber hätten wegen der unzureichenden Gehaltsangebote abgesagt. Auf dem dritten Platz folgt mit nur 21% die Unzufriedenheit mit den Arbeitszeiten.

Hier darf nicht vergessen werden, dass die Studie aus Sicht der Personalentscheider entstanden ist. Deswegen darf hier natürlich nicht von Vollständigkeit ausgegangen werden. Denn Sympatie und Soft Skills der Unternehmensvertreter dürften auch für die Kandidaten eine große Rolle bei der Auswahl einer neuen Stelle spielen – nur ob solche Gründe in freundlich verpackten Absagen auftauchen, darf wohl bezweifelt werden.

Bei großen Unternehmen klappt es ein bisschen besser

Die Studie zeigt auch, dass große Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern etwas bessere Quoten bei ihren Einstellungen erzielen. So bringen sie es im Schnitt auf 35% (=Durchschnittliche Anzahl an Einstellungen geteilt durch durchschnittliche Anzahl an Vorstellungsgesprächen), während Unternehmen mit 100 bis 499 Mitarbeitern nur 18% und Unternehmen mit 50 bis 99 Mitarbeitern nur 11% schaffen.

Einige Gründe dafür liegen auf der Hand. Zum einen haben große Unternehmen zumeist auch größere HR-Abteilungen. Im Schnitt haben Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern 13,2 Personen in der Personalabteilung, während es bei den kleineren (50 bis 99 Mitarbeiter) nur 1,9 und den mittleren (100 bis 499 Mitarbeiter) 3,0 sind. Zum anderen ist zu hoffen, dass in größeren HR-Abteilungen auch größere Budgets für verschiedene Personalmarketingthemen verfügbar sind.

Zudem werden in größeren Unternehmen häufiger „strukturierte“ oder „teilstrukturierte“ Vorstellungsgespräche geführt.

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Die Größe des Unternehmens bestimmt laut der Studie auch darüber, wer die Entscheidungsmacht hinsichtlich der endgültigen Einstellungen inne hat. So sind in kleineren Unternehmen (bis 99 Mitarbeiter) zu 45% Geschäftsführer und/oder Vorstand diejenigen, die das letzte Wort haben. Bei Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern trifft dies nur noch zu 22% zu. Stattdessen verlagert sich die Entscheidung über Einstellungen mit wachsender Größe der Unternehmen hin zu einer Zusammenarbeit zwischen Fachabteilung und Personalern – bei den großen Unternehmen sind es 65%, die so über Einstellungen entscheiden.

Unternehmen, die digitale Lösungen nutzen, erzielen bessere Ergebnisse

Insgesamt zeigt die Studie, dass bisher nur wenige der Unternehmen bei ihrem Personalmanagement auf digitale Lösungen setzen, womit hier Bewerbermanagementsysteme gemeint sind. Während bei anderen Bereiche wie Lohn- und Gehaltsabrechnung oder der Erfassung von Arbeitszeiten jeweils bereits zu 99% und 69% digitale Lösungen im Einsatz sind, sind es nur schlappe 16%, die Bewerbermanagementsysteme nutzen. Immerhin weitere 25% ziehen es in Erwägung.

mehr Einstellungen weniger Gespräche mit Software

Quelle: Bitkom & Personio – Woran scheitern Einstellungen – Studie

Dabei zeigt sich, dass sich der Einsatz von Software im Bewerbermanagement lohnt. Denn:

Unternehmen mit Software für das Bewerbermanagement führen deutlich weniger Bewerbungsgespräche, erzielen aber genauso viele Einstellungen.

heißt es in der Studie.

Außerdem zeigen sich größere Unternehmen (über 500 Mitarbeiter) digitalen Bewerbermanagementsystemen gegenüber aufgeschlossener: 34% setzten solche ein, während es bei den kleinen (bis 99 Mitarbeiter) lediglich 12% sind.

Dabei zeigt die Studie auch, dass alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, von der digitalen Unterstützung profitieren. Sie können mehr Bewerber, mehr Vorstellungsgespräche und mehr Einstellungen für sich verbuchen.

Noch sehr viel mehr Infos gibt es in der vollständigen Studie nachzulesen, die es hier zum Download gibt.

PS. Noch eine Handlungsempfehlung aus der Studie, die mehr als eine Binsenweisheit ist: Wer nicht frühzeitig über das Gehaltsthema spricht, kann nach drei, vier, oder fünf mühsamen Auswahlgesprächen eine böse Überraschung erleben (gilt für beide Seiten). Solange das Thema aber hierzulande weiterhin tabuisiert wird – trotz Entgeldtransparenzgesetz – werden weiter unzutreffende Erwartungen entstehen und aussichtsreiche Zusammenarbeiten verhindert.

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