LinkedIn und Bitkom Studie zu Big Data im Personalmanagement

Wenn selbst die Bundesregierung mit Begriffen wie „Arbeit 4.0“ um sich wirft, deutet wohl alles daraufhin, dass sich Digitalisierung und Big Data zukünftig nicht so leicht ignorieren lassen werden. Offen ist die Frage, welche Veränderungen das eigentlich mit sich bringt. LinkedIn und Bitkom liefern mit ihrer Studie „Big Data im Personalmanagement“ wichtige Einblicke in den digitalen Wandel der klassisch analogen Personalabteilung.

Befragt wurden 408 Personalentscheider und Mitglieder der Geschäftsführung oder des Vorstands von deutschen Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern. In den Interviews ging es insbesondere um die derzeitige Nutzung, die geplante Nutzung, den Kenntnisstand und die Art der Nutzung im Zusammenhang mit Big Data.

Teilweise kamen dabei (für mich) überraschende Ergebnisse zum Vorschein. Vorerst möchte ich mich auf zwei Erkenntnisse beschränken und jeweils ein vorsichtiges „Warum?“ in die Runde werfen:

1. Größere Unternehmen (ab 500 Mitarbeitern) stehen dem Thema Big Data im Personalwesen deutlich offener gegenüber als kleinere Unternehmen.

Warum?

Meinungen zu Big Data im Personalmanagement

Quelle: LinkedIn-/Bitkom-Studie „Big Data im Personalmanagement“

Klar, größere Unternehmen verfügen auch im Personalmanagement meist über die größeren personellen und monetären Ressourcen. Der Personaler, der mit 30 Kollegen in einem Büro sitzt und eh gerade Zeit hat, beschäftigt sich vermutlich bereitwilliger mit der „neuen“ Thematik als die ohnehin überforderten zweieinhalb Leute in der kleinen Personalabteilung um die Ecke.

Allerdings sollte auch den kleineren Unternehmen daran gelegen sein, Schritt zu halten. Auch die Beschränkung der IT-gestützten Analyse auf unternehmensinterne Daten (Stammdaten, Krankheitstage, etc.) ist schon einmal ein großer Schritt um sich „Big Data“ zu nähern. Und je nach Umfang sollte „ein kleines bisschen Big Data“ zeitlich und finanziell für jede Unternehmensgröße erschwinglich sein.

2. Fast 80% der befragten Unternehmen nutzen bereits unternehmensinterne Daten für Analysen im Personalwesen, allerdings kaum im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung.

Warum?

Nutzung interner Daten im Personalmanagement

Quelle: LinkedIn-/Bitkom-Studie „Big Data im Personalmanagement“

Die Top 3 der intern gesammelten und analysierten Daten bilden die Stammdaten, Krankheitstage und Daten zur Entlohnung von Mitarbeitern. Sicherlich lassen sich hiermit beispielsweise aktuelle Strukturen und Entwicklungen hinsichtlich der eigenen Mitarbeiter und möglicherweise nötige Maßnahmen des Personalmanagements ableiten.

Wieso sollte man sich aber auf solche Analysen beschränken, wenn man auch das Recruiting vorantreiben kann? Die Aspekte des Rekrutierungs- und Marketingbudgets, der genutzten Rekrutierungskanäle und der Bewerbungen belegen die letzten Plätze bei der Frage nach der digitalen Datensammlung und –verarbeitung. Dabei sollte insbesondere Personalern eines mit Sicherheit bewusst sein: Recruiting kostet Geld. Zwar sind Budgets für Recruiting sinnvoll angelegte Kostenpunkte, doch wer beispielsweise genutzte Rekrutierungskanäle kennt, analysiert und differenziert, wird in der Lage sein Kosten einzusparen und noch sinnvoller zu investieren.

Natürlich lassen sich aus der umfangreichen Befragung noch zahlreiche weitere Erkenntnisse ableiten und der Download der LinkedIn- und Bitkom-Studie sei an dieser Stelle wärmstens empfohlen. Festhalten möchte ich zunächst nur Folgendes: „Big Data“ ist ein „Big Topic“ und die Verantwortlichen in Personalmanagement und Führungsebene scheinen sich darüber zunehmend im Klaren zu sein. Wenn sich diese Bereitschaft auch auf kleinere Unternehmen ausweitet und das Recruiting etwas mehr in den Fokus rückt, können endlich auch Unternehmen und Bewerber von diesen Entwicklungen profitieren.





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1 KOMMENTARE

  1. Die Hürden, die besonders kleine Unternehmen bei der Nutzung sehen, werden an anderer Stelle im Report noch aufgeschlüsselt (IT Sicherheit, fehlende Informationen, fehlende Big-Data Spezialisten,..). Zudem werden kleinere Unternehmen seltener über umfassende IT Systeme verfügen und wahrscheinlich eher zögern, ihre Daten als „Big Data“ zu bezeichnen.

    Warum so wenige Anwendungsmöglichkeiten im Bereich Recruiting umgesetzt bzw. geplant werden, wundert mich allerdings auch. Besonders hier gibt es großes Potential. Hier ein Beispiel aus meinem Blog: http://aumann-analytics.de/was-ist-der-konkrete-nutzen-ein-beispiel-im-recruiting/

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