Blog-Artikel von in der Rubrik Employer Branding 61 Kommentare

Zappos schafft die Stellenanzeige ab

inside zappos schafft stellenanzeigen ab1 Zappos schafft die Stellenanzeige ab

Zappos, das erfolgreiche und viel beachtete eCommerce Unternehmen aus den USA, beschreitet zukunftsweisende Wege im Recruiting. Es wird ab sofort komplett auf Stellenausschreibungen verzichtet, sowohl auf der eigenen Karriereseite als auch anderswo. Genau, Ihr habt richtig gelesen. Ein Unternehmen, das aktuell 1500 Menschen beschäftigt und im laufenden Jahr noch weiter 450 einstellen möchte, hat entschieden, dass es ohne Stellenanzeigen besser auskommen wird.

Überlegungen, die zu der Entscheidung geführt haben:

  • Stellenanzeigen verursachen eine Flut von unpassenden Bewerbungen.
  • Recruiter sind mit Sachbearbeitung überfordert und haben nicht wirklich Zeit, sich ausführlich mit jedem Bewerber zu beschäftigen.
  • Es wird nur ein Bruchteil der Bewerber eingestellt (1.5% von 31.000 Bewerbungen).
  • Der Rest bekommt standardisierte Absagen (das sind ca. 30.000), ohne dass eine echte Grundlage zwecks zukünftiger Interaktionen aufgebaut wird. Im Grunde ein enormer Aufwand ohne Ergebnis.
  • Die Karriereseite weist eine Absprungrate von 80% auf. Das bedeutet, dass dem Unternehmen womöglich tolle Kandidaten verloren gehen, nur weil es keine passende Ausschreibung zum Zeitpunkt ihres Besuches gibt.


Die Alternative:

Zappos setzt nun auf einen langfristig angelegten Prozess des Beziehungsaufbaus mit potentiellen Kandidaten, die an dem Unternehmen grundsätzlich interessiert sind und zu dem Unternehmen passen. Die Karriereseite dient zum Einstieg in die Unternehmenswelt und zur Kontaktaufnahme mit Vertretern bestimmter Themenbereiche und mit potentiellen zukünftigen Kollegen.

Einfacher gesagt, Zappos führt ein internes Soziales Netzwerk für zukünftige Mitarbeiter ein. Anstatt sich auf eine bestimmte Stelle zu bewerben, kann jeder Besucher der Karriereseite zum “Insider” eines bestimmten Unternehmensbereichs werden. Die Vorteile der Anmeldung werden wie folgt formuliert:

  • Get top consideration for openings as they become available
  • See who you know at Zappos and ask for a referral
  • Stay in-the-know about the latest news and happenings
  • Chat with your Zappos Ambassador
  • Gain exclusive access to online events and REAL Zappos employees

 

zappos insider1 Zappos schafft die Stellenanzeige ab

Es wird also Zeit in den Aufbau einer Beziehung mit den passenden Leuten investiert, anstatt in die Bearbeitung unpassender Bewerbungen. Interessiert sich jemand für die Arbeit in einem Unternehmens Bereich von Zappos, hat er oder sie die Möglichkeit zum offenen Austausch mit dem Unternehmen, bei dem sich beiden Seiten erst einmal kennen lernen. Der Plan scheint einfach. Wenn nun eine Position im Unternehmen offen wird, hat man idealerweise eine volle Pipeline von Kandidaten von der Tür, die man bereits wesentlich besser kennt, und die wiederum das Unternehmen viel besser kennen, als das im Fall der klassischen “Jobausschreibung führt zur Bewerbung” Routine möglich ist. Unpassende Bewerbungen und der damit verbundenen Verwaltungsaufwand wir dagegen vermieden.

Damit lässt sich das von dem Zappos HR-Chef auf den Punkt gebrachte Problem des heutigen Personalmarketings “We spam them, they spam us back” lösen. Ein überfälliger Vorstoß in die richtige Richtung, wie ich finde.

Was haltet Ihr von diesem Ansatz? Glaubt Ihr, dass er schon bald viele Nachahmer finden wird? Welche Auswirkungen hätte ein Umdenken in diese Richtung auf das Personalmarketing? Welche Konsequenzen hätte das für weniger bekannte Unternehmen?  Viel Stoff zum Nachdenken :)

veröffentlicht am 27. Mai 2014

Ist Employer Branding und Arbeitgeber-Marke Dein Thema? Schau mal, was wir für Dich tun können.




api-loader-image

Die Anfrage wird verarbeitet



Alexander Fedossov

ist Partner und Geschäftsführer bei der Wollmilchsau GmbH.

Wir sind eine Agentur für digitales Employer Branding und HR-Marketing.
Wir entwickeln Personalmarketing-Software, -Auftritte und -Kampagnen.

 
  • Alex

    Genial! Das find ich mal endlich eine gelungene “Lösung”. Einzig schwierig könnte es für weniger bekannte Unternehmen werden, wobei diese ja parallel eine abgespeckte Karriereseite halten können/sollten.
    So kann man auch langfristig als Bewerber Kontakt aufbauen und für seinen Traumberuf in der Traumfirma als DER Mitarbeiter bekannt werden.

    • Hi Alex,

      danke für Deinen Kommentar. Könntest Du Dir vorstellen, theoretisch bei mehreren Unternehmen an so einer Community teil zu nehmen?

      • Maria

        Genau diese Frage habe ich mir nämlich auch gerade gestellt. Das ganze muss man ja auch mal aus Sicht des Bewerbers sehen. “Netzwerken” ist ja auch zeitaufwendig und man weiß am Ende nicht, ob die Unternehmen, bei denen ich mich so ins Gespräch bringe, jemals einen geeigneten Job für mich haben werden….. Den Gedanken finde ich aber grundsätzlich sehr gut und ich denke, dass es aus Unternehmenssicht in jedem Fall sinnvoll ist. Viele Recruiter betreiben dies ja ohnehin schon im kleinen Rahmen, indem sie Bewerberpools bilden und Kontakt zu potentiellen Kandidaten halten. Und gerade in kleineren Unternehmen lässt sich dies sehr einfach umsetzen, da hier die Zahl der Bewerber überschaubarer ist, als bei den großen Global Playern.

        • Ja, dem schließe ich mich an. Wenn man das weiter denkt und auf die Masse der Unternehmen überträgt, werden Lösungen benötigt, die es ermöglichen, einfach in mehreren Unternehmens-Netzwerken gleichzeitig unterwegs zu sein.

          • … um anschließend, wenn man 36 Unternehmen ‘abonniert’ hat, wieder einen Algorithmus einzuführen, der den Schrott filtert :) In wie vielen Unternehmens-Netzwerken seid Ihr heute schon aktiv?

            Die letzte Frage ist der kleine Bruder von: Wie viele Karriere-Apps von Unternehmen habt Ihr auf Euer Smartphone geladen (genauer: iPhone, weil es die App für Android nicht gibt), und nutzt diese Apps regelmäßig?

            – Hans Steup, Berlin

          • Hallo Hans,

            meinst Du uns mit der ersten Frage? Bzw. wo gibt es denn mehrere Unternehmensnetzwerke, in denen man unterwegs sein kann? Ansonsten wären auch Cluster-Netzwerke denkbar, wie ich unter irgendeinem Kommentar hier bereits vorgeschlagen habe. Sprich 36+x ähnliche Unternehmen (z.B. alle Speditionen aus dem Hambureg Hafen) in einem Netzwerk. Wie wär das?

            Die Antwort auf die App Frage ist der große Bruder der Antwort auf die erste Frage :) Es gibt fast keine Karriere-Apps. Und die 10, die es da draußen gibt, sind schlecht und bringen keinen Mehrwert (dazu bald mehr…).

            Grüße nach Berlin

          • Sorry Alex, die (erste) Frage war eher rhetorisch ;-) Ich denke, dass sich kaum jemand in mehreren Netzwerken anmeldet UND aktiv bewegt. Man muss sich nur die vielen schlechten Xing-Profile ansehen. Ich denke, netzwerken (Kontakt halten, Beziehungen aufbauen und pflegen) geht anders.

            Ein Netzwerk für eine Branche wäre da schon eher was (dazu bald mehr…) ;-)

            Grüße nach Hamburg,
            Hans

          • Hi Hans,

            ja, das mit den schlechten Xing-Profilen ist auf jeden Fall ein Punkt .

            Grüße

  • ChristianSchrader

    Das ist wirklich großartig. Man sollte ein Unternehmen erst einmal kennenlernen, bevor man daran denkt, sich dort zu bewerben. Dazu kommt, dass man immer wieder Geschichten hört, dass motivierte und qualifizierte Menschen tolle Jobs finden, ohne dass es ein entsprechendes Stellenangebot gab. Wenn der mensch ins Unternehmen passt, wird die passende Stelle eben einfach geschaffen.
    Man kann gespannt sein, wie sich das weiter entwickelt. Aber zuerst Kontakt zu dem potential zukünftigen Team aufzunehmen, um dann informiert zu werden, wenn entsprechender Bedarf entstanden ist, entspricht sehr unserer Philosophie bei feelgood@work. Und über Portale, die solche Kontaktwege unterstützen, haben dann auch weniger bekannte Unternehmen, eine Chance.

  • Viel zu äufwändig!
    Wir stellen immer wieder fest, dass der HR-Rekrutierungsprozess in den meisten Firmen und öffentlichen Verwaltungen noch kaum oder nur wenig optimiert wurde, bspw. hinsichtlich der Reduktion des administrativen Aufwandes und Steigerung der Bewerberqualität.

    PEP PotenzialEvaluationsProgramm (–> PEP-Talentfinder) revolutioniert in dieser Hinsicht den Personalbeschaffungsprozess, zumal PEP im Anschluss an einen ersten Fragenkatalog, der mit einer Online-Stellenanzeige verlinkt ist und die Grundanforderungen überprüft, nahtlos einen Potenzialtest anschliesst, sodass ein Ranking der Kandidaten resultiert. Auf dieser Basis laden Sie nur noch die Kandidaten der engeren Wahl für das Einreichen der Bewerbungsunterlagen sowie Interviews ein. Allen anderen sagen Sie mit nur einem Mausklick einfach ab. Zeitersparnis: Ca. 85-90% im Vergleich mit einem klassischen Bewerbungsverfahren.

    • Dagmar

      Damit haben Sie Zeit gespart, ja. Aber das Grundproblem bleibt bestehen: Momentan unpassende Kandidaten werden per Knopfdruck aussortiert und sind verloren; eine wirkliche Bindung entsteht nicht. Aber ein automatisierter Anforderungs- und Potenzial-Check ist ja auch nicht vergleichbar mit dem oben beschriebenen Modell, in dem die Menschelei und der Beziehungsaufbau im Fokus stehen.

      • Beziehungsaufbau ist gut und recht und lässt sich, in gesundem Masse, auch mit Social Media Präsenz, Employer Branding oder innovativen Online-Stellenanzeigen erreichen, die bspw. mit personalisierten Video-Sequenzen den zukünftigen Chef/Chefin oder die Abteilung vorstellen.

        Potenzielle Kandidaten lassen sich, auch mit dem besagten Modell, nur dafür interessieren, aber nicht binden. Für Bindung braucht es mehr, nämlich einen Arbeitsvertrag und vorallem Arbeitszufriedenheit. Es lohnt sich daher viel mehr, absprunggefährdete, bestehende Mitarbeitende mit geeigneten Tools zunächst zu erkennen und mit PE-Massnahmen wieder an die Firma zu binden, bevor es zu spät ist und die Ersatzbeschaffung wieder viel kostet.

        Unpassende Kandidaten, die mittels PEP quasi auf Knopfdruck aussortiert werden, sind nicht wirklich verloren, denn sie werden ihren Fähigkeiten und Kompetenzen gemäss einem anderen, passenderen Arbeitgeber wieder zugeführt. Unpassende Kandidaten jedoch für andere interne Stellenoptionen warm zu halten und einzusetzen, zahlt sich meist auch aus folgenden, betriebswirtschaftlichen Gründen nicht aus:

        1. Sie schaffen Stellen, die den Kandidaten angepasst werden, anstatt umgekehrt, eine Stellenbesetzung auf Ihre Prozesse auszurichten.

        2. Dies hat zur Folge, dass Zuständigkeiten oft neu geregelt und Aufgaben neu gebündelt werden müssen. Solche Veränderungen schaffen nicht nur Unruhe, sondern auch Demotivation bei den bisherigen Mitarbeitenden.

        3. Ihre finale Einstellungsentscheidung basieren Sie in einem solchen Fall auf der “Auswahl” eines einzigen Kandidaten, Ihrem “Schnäppchen”. Wirklich auswählen können Sie jedoch erst, wenn Sie mindestens drei vergleichbare Kandidaten haben.

        4. Die Vergleichbarkeit mit alternativen oder noch besseren Kandidaten ist folglich nicht gegeben. Sie lassen sich auf einen Kandidaten ein, den Sie als vermeintlich qualifiziert erachten.

        5. Dadurch, dass Sie die Gelegenheit beim Schopf packen wollen, neigen Sie oder Ihr Businesspartner dazu, den Kandidaten mehr geschönt denn sachlich objektiv zu beurteilen. Die Wahrscheinlichkeit ist gross, dass Sie selbst bei den Stellen-Grundanforderungen das eine oder andere Auge zudrücken. Und auf eine seriöse Potenzialeinschätzung wollen Sie unter dem Deckmantel der “Dringlichkeit” und “Attraktivität” des Schnäppchens lieber gleich verzichten.

        6. Dieser Verzicht rächt sich, falls Ihr Schnäppchen sich rückblickend doch nicht als DER Top-Shot erweisen sollte oder die Firma unerwartet schnell wieder verlässt – “Shit happens”.

        Fazit: Es lohnt sich in aller Regel nicht, Bewerber ungeplant in anderen Unternehmensbereichen unterbringen zu wollen. Zu viele Kompromisse müssen in einem solchen Fall eingegangen werden.
        Es ist zielführender, passende Kandidaten über den ordentlichen Stellenbesetzungsprozess von Neuem zuzuführen oder qualifizierte interne Bewerber im Rahmen der Personalentwicklung für
        neu zu schaffende Stellen einzusetzen: Kandidaten, die alle zusammen die Grundanforderungen erfüllen und über ein hohes Erfolgspotenzial verfügen.

        • Ich fasse den Plan von Zappos nicht so auf, dass Stellen an potentielle Kandidaten angepasst , bzw. dass Mitarbeiter spontan, ohne Alternativen eingestellt werden sollen.

          Es geht viel mehr darum, dass wenn eine offene Position im Unternehmen entsteht, ein Pool von bereits etwas besser bekannten und leichter einzuschätzenden Unternehmens-Freunden griffbereit zur Verfügung steht, die alle gerne im Unternehmen arbeiten würden. Aus dem Pool wählt man dann die passenderen Alternativen und vergleicht sie von mir aus in einem strukturierten Bewerbungsverfahren.

      • Hallo Dagmar,

        das sehe ich auch so.

    • Hallo René,

      Zappos scheint zu meinen, dass eben die Bearbeitung von einem grenzenlosen Haufen unpassender Bewerbungen aufwendiger ausfällt.

      Mit Vorabtests/ Assessment kann man aktuell tatsächlich die Zahl der umpassenden Bewerbungen reduzieren. Die Frage ist allerdings, wo geht der Trend hin. Viel Aufwand auf der Seite des Bewerbers, um sich bei einem Unternehmen zu bewerben, dass man noch gar nicht kennt oder vielleicht doch besser den Aufwand erst einmal dem Unternehmen zu überlassen bzw. gerecht zu verteilen (gemeinsamer Beziehungsaufbau).

  • Flo

    Der Bewerbungsprozess wird dann allerdings sehr langwierig – es stellt sich also die Frage, wie viele Bewerber sich denn wirklich mit einem Unternehmen über einen so langen Zeitraum auseinandersetzen. Für eine gute Bewerbung benötigt man i.d.R. einen Tag – alternativ muss ich über viele Tage/Monate/ gar Jahre aktiv mitmischen, damit man dem Unternehmen “auffällt” und die passende Stelle frei wird.
    M.E. Ist dies nur für die Big Player interessant…

    • Hallo Flo,

      zu der konkreten Ausgestaltung des Verfahrens kann ich leider noch nichts sagen. Es erfordert sicherlich ein Umdenken auf beiden Seiten. Ich denke allerdings nicht, dass hier übermäßiger Einsatz erfordert wird. Bei der Registrierung hinterlässt man sein Profil, stellt ab und an ein paar Fragen, lernt das Unternehmen kennen. Wenn die passende Position da, wird man kontaktiert.

      Für kleinere Unternehmen ist dieses Verfahren aus meiner Sicht ebenfalls denkbar. Voraussetzung ist allerdings, dass man es schafft, genügend Interesse für die Karriereseiten zu generieren. Hier werden neue Ansätze im Personalmarketing gefragt sein.

  • Gerald

    1. Was ist daran neu als Ansatz? Solche Zugänge gibt es bereits in differenzieren Ausprägungen.
    2. Glaubt man wirklich das ein Unternehmen, welches Tausende Mitarbeiter beschäftigt, zur Gänze auf Stelleninserate verzichten kann?
    Für mich nicht mehr als ein marketingorientierter PR newsflash, zumal man aktuell einige Stelleninserate der Company findet wenn man ein wenig googlet ;-)

    • Hallo Gerald,

      1) kennst Du andere Beispiele , wo das Recruiting komplett auf Stellenanzeigen verzichtet? Würde mich freuen, von solchen zu erfahren.

      2) Ich führe gerne die Antwort des Zappos HR-Chefs aus einem anderen Blog an:

      Michael Bailen May 22, 2014 at 11:36 am (auf ere.net)

      “Thanks for the great feedback! Our legacy tech postings are in the process of being phased out in upcoming months and are a legacy of our former model, not a sign of our new one. All postings for all other departments are gone from the site and Tech will be following shortly.”

  • Ich finde die Idee ziemlich gut und sicherlich kann ich die Bedenken teilen, dass das Bewerbungsverfahren langwierig bzw. das Setup für so eine Umstellung des Personalmarketings aufwendig ist. Allerdings geht es hier ja mehr um das Pipelining und die langfristige Talentbindung an das Unternehmen. Eventuell kann man das o.b. Szenarium ja auch verringern oder mit anderen Varianten darstellen.

    Außerdem gilt es evtl. noch zu beachten, dass i.d.R. das Recruiting eigentlich keine Momentaufnahme darstellt, sondern optimaler Weise auf Langfristigkeit ausgelegt sein sollte.

    Derzeit stehe ich gerade auf der anderen Seite als Senior Recruiter, also suche selbst eine neue Position und ich würde mich riesig freuen, wenn neben uninspirierenden Eingangsbestätigungen und einem zu wenig an Stelleninfos oder ewig allgemeinen Unternehmensdarstellungen solche Karriereseiten wie o.a. vorfinden würde. ;-))

    • Hallo Marc,

      ich gebe Dir gerecht. Wir sind gerade erst dabei zu begreifen, dass Recruiting ein langfristiger Prozess wird. Wie im Produktmarketing lässt sich eine tolle Marke, unter der “alles” verkauft werden kann, nicht von heute auf morgen aufbauen. Auch wenn es schwer ist, dies zu akzeptieren, im Bereich Personal verändert sich der Markt genau in diese Richtung.

  • Pingback: Zappos schafft die Stellenanzeige ab | Joerg's Blog()

  • personal peter

    Großer Schwachsinn! Eher etwas für kontaktarme Menschen als für Bewerber. Auf Webseiten erhält man eine geschönte und wenig realistische Sicht auf das Unternehmen- kaum einen realen Eindruck.

    • Hallo Peter,

      ich finde, Du urteilst zu schnell. Hier werden doch gerade Kontaktmöglichkeiten angeboten. Oder kannst Du etwa heute als Bewerber einfach mal den Vertreter Deiner zukünftigen Abteilung kontaktieren?

  • Grundsätzlich eine sehr schöne Idee, mehr Zeit in echtes Talent Management zu investieren und weniger in das Aussortieren unpassender Bewerbungen.

    Nun kann man argumentieren, dass sich ein gutes Talent Management sowie der Aufbau eines Talent Pools und die aktive Ausschreibung von Stellen nicht gegenseitig ausschließen müssen. Das mag für ein Unternehmen wie Zappos funktionieren, das eine sehr gute Employer Brand hat und sich auf einen steten Zufluss von Initiativbewerbungen verlassen kann. Kleinere und mittelständische Unternehmen müssten allerdings für diese Form der Kandidatenbetreuung sehr viel Zeit aufwenden, die sie fürs Recruiting benötigen. Denn wenn diese Unternehmen nicht aktives Recruiting betreiben, werden sie ihren Personalbedarf nicht decken können.

    Also: gute Strategie für ein Unternehmen, das sich eine langfristige Personalstrategie leisten kann, für Unternehmen mit max. 100 Vakanzen im Jahr jedoch viel zu aufwändig.

    Gleiches gilt für den Bewerber: Nehmen wir an, ich suchte einen neuen Job. Kann ich denn meine Bemühungen nur auf dieses eine Unternehmen konzentrieren, in dem ich unbedingt arbeiten möchte? Realistischerweise nein. Ich muss also persönliche Beziehungen zu diversen Personalern in diversen Unternehmen aufbauen, und zwar neben dem Job. Vergleicht man diesen Aufwand mit dem Aufwand des Bewerbung-Schreibens, so wird schnell klar, weshalb dieses Modell nicht funktionieren kann. Selbst wenn der Personaler meine Bewerbung dann nach 10 Minuten aussortieren sollte.

    Natürlich ist es angenehmer, zu netzwerken und in Kontakt mit den Menschen in dem Unternehmen zu treten, in dem ich arbeiten möchte. Aber letztlich kann das nur ein Teil des Recruiting-Prozesses sein. Ich halte es generell für sinnvoller, einen Talent Pool anzulegen, nachdem ein erstes Prescreening erfolgt ist und die Eignung des Kandidaten festgestellt wurde.

    So sparen beide Seiten Zeit und die Chance auf ein berufliches Zusammenkommen ist höher.

    • Hallo Maja,

      bezüglich KMU gebe ich Dir da aus der heutigen Sicht Recht. Allerdings sehe ich auch zukünftig eine Evolution des Personalmarketings weg von der Einzelanzeige hin zur Promotion von ganzen Karriereseiten: Tolle unbekanntere Firma + Top Karrierepage + Kreative und professionell gemanagte Kampagne + tolle Beziehungspflege = funktionierender Wettbewerb mit großen Employer Brands. Das ist lediglich die naheliegendste Lösung.

      Zur Sicht des Bewerbers muss ich anmerken, dass ich zumindest in meinem Umkreis zunehmend die Erfahrung mache, dass das vermeintlich schnelle Bewerbungen-Schreiben die Menschen überfordert und unheimlich viel Zeit in Anspruch nimmt (Monate für ein paar Bewerbungen). Ich könnte also jetzt nicht spontan bestätigen, dass im direkten Vergleich mit dem Zappos Modell die klassische Bewerbung besonders gut abschneiden würde. Bei Zappos wird die “Belastung” nämlich zwischen Unternehmen und Bewerber fair verteilt. Dadurch geht’s allen besser.

      Hypothetisches Szenario: Ich lege jetzt gleich los. Besuche 10 Karriereseiten von Unternehmen, die ich tendenziell mag. Melde mich von mir aus in jedem Talent-Netzwerk an. Das geht ja schnell mit dem Xing-, LinkedIn-, Facebook-Profil Login. Per Copy-Paste vervollständige ich die noch fehlenden Daten. Stelle allen die fachlichen Fragen, die mich interessieren. Sind ja stets die gleichen, muss mich ja auf keine Anzeige beziehen, oder so. Also Copy-Paste. Zack, schon bei 10 Unternehmen auf dem Schirm. Ich schätze, ich brauche für diesen aufwendigeren Teil keine 2 Std. Wie viele wirklich gute Bewerbungen, mit Anzeigen lesen, vorher Anrufen, Anschreiben und Lebenslauf anpassen, Abschicken, schafft man in der gleichen Zeit?

      Abgesehen davon, wenn ich “halb” auf der Suche bin, da mein aktueller Job “eigentlich ja ganz ok” ist, wäre doch das Zappos Modell viel angenehmer und zeitsparender als nach Feierabend lustlos Bewerbungen zu schreiben.

      • Alex

        Hallo Alexander,

        genauso wie ich für viele Bewerbungen das “mal eben raushauen” zu optimistisch sehe, finde ich auch Deine Betrachtung zu optimistisch:

        Per copy und paste fehlende Daten vervollständigen setzt voraus, dass die Plattformen alle ähnlich genug oder gar identisch sind. Von unterschiedlichen Sprachen noch komplett abgesehen. Hast Du schonmal bei meetup.com beim Gruppenbeitritt mehrerer Gruppen die Formulare gesehen? Die unterscheiden sich trotz gleicher Plattform, außerdem möchte ich bei unterschiedlichen Meetup-Gruppen themenspezifisch unterschiedliche Dinge über mich im Profil erzählen.

        Noch wichtiger: Fachliche Fragen per Copy & Paste stellen halte ich aus mehreren Gründen für bedenklich.
        Im Google-Zeitalter fällt das sehr schnell auf, dass man – ähnlich wie mit 08/15-Bewerbungen – hier primär auf Streuung gesetzt hat. Selbst wenn diese Information nicht über triviales googeln verfügbar ist, läuft der Copy&Paster Gefahr, etwas zu fragen, was auf der Unternehmensseite klar beschrieben wird oder anderweitig leicht zugänglich ist. Etwas suboptimal.

        • Hi Alex,

          danke für Dein Feedback. Der Teufel steckt natürlich auch hier im Detail. Dennoch betrachte ich persönlich Neuerungen gerne zunächst etwas optimistischer, um ihnen nicht gleich die Überlebenschance zu rauben :)

  • Kathleen

    Grundästzlich finde ich diesen Ansatz hervorragend – gerade, wenn man kaum noch qualifizierte Bewerber bekommt und die meiste Zeit mit dem Sichten von unpassenden Berberbungen und Absagen verbringen muss. Das Thema social networking und stärker Bindung sehe in der Tat als Recruitingfocus für die nächsten Jahre um erfolgreich neue A-Player für ein Unternehmen zu gewinnen. Allerdings stelle ich mir auch die Fragen: Wie baut man ein Netzwerk auf in einem wenig bekannten Unternehmen, in dem eine Person alle HR Themen abdecken soll? Wo bleibt da Zeit hinaus in die Welt zu gehen um Netzwerke aufzubauen? Auch frage ich mich: Verschrecke ich nicht den ein oder anderen Kandidaten, der am Anfang nicht der kommunikativ stärkste ist, aber bspw. ein Super Techi, nachdem ich schon ewig suchte? Was ist mit Anonymität? Es gibt genügend Bewerber, die sich aus einer Stelle heraus entwickeln möchten?Mit diesen komme ich dann gar nicht in Verbindung? – Ich denke, ein guter Mix zwischen einen Pool/Netzwerk an Talenten sowie regelmäßige Updates über offene Stellen (muss ja nicht gleich eine komplexe Stellenanzeige sein) könnte der Mittelweg sein.

    • Hallo Kathleen,

      für kleinere Unternehmen sehen ich z.B. die direkte Promotion von Karriereseiten bzw. den Cluster-Ansatz, der in der sich in der Offline-Welt vielfach bewährt.

  • Daniel Furth, ABSOLVENTA Jobne

    Das ist sicherlich eine gute Idee – für ein Unternehmen, das jährlich 30.000 Bewerbungen bekommt. Aber was machen Unternehmen ohne eine solche Arbeitgebermarke? Die müssten weiterhin irgendwo auf sich aufmerksam machen, und ob sie dann bei Jobbörsen Stellen- oder Imageanzeigen schalten, kommt im Grunde aufs Gleiche raus. Die haben bei den paar Bewerbungen die sie bekommen auch keinen allzu hohen administrativen Aufwand – zumindest einen geringeren, als der Aufbau einer Talent-Community, deren Verwaltung und das Marketing dafür verlangen würden (zumal man sich diese Expertise in solchen Unternehmen auch erst teuer einkaufen müsste). Brands wie Zappos sind nur die Spitze des Eisbergs. Kleinere Unternehmen, für die diese Lösung wenig Sinn machen würde, stellen den Großteil des Jobmarkts dar.

    Man schaue sich zudem die eine oder andere Community großer Konzerne an. So gesehen ist die Grundidee auch alles andere als neu. Tolle Kandidaten, die gerne bei einem Unternehmen arbeiten wollen, weil Sie überzeugt von deren Arbeitgebermarke sind, bewerben sich zudem zum großen Teil auch gerne mal initiativ.

    Was macht Zappos z.B. mit Absolventen, die genau jetzt einen Job wollen/brauchen? Die werden kaum in der Community warten, bis etwas passendes kommt. Die bewerben sich entweder auf eine Anzeige, initiativ – oder woanders. Am Ende verliert Zappos vielleicht gerade wegen der neuen Strategie tolle Kandidaten.

    Alles in allem: Nein, diese Idee wird selbst auf der Ebene großer Corporates keinen Nachahmer finden.

    • Hallo Daniel,

      ich halte dagegen :)

      1. KMU werden tatsächlich Ihre Karriereseiten promoten müssen und nicht einzelne Anzeigen. Wenn sie sich drauf einlassen würden, könnten sie schon heute günstiger fahren, als mit den klassischen Jobbörsen-Anzeigen. Zukünftig ist das unumgänglich.

      2. Wir denken noch zu sehr aus der Unternehmens-Perspektive. Einfach gesagt, who cares, was die Unternehmen wollen/können oder nicht?! Für die Bewerber ist die Zappos-Lösung vorteilhaft, weil sie in einem Markt, in dem sich die Macht zunehmend auf die Seite der Bewerber verschiebt, entsprechend den Aufwand von Bewerber in Richtung des Unternehmens verschiebt. Allerdings so, dass auch das Unternehmen insgesamt davon profitiert. Ist doch toll. Wenn’s es den Unternehmen nicht gefällt, was soll’s. Gehen die Leute halt woanders hin.

      3. KMU können auch hierbei den Cluster-Ansatz ausspielen. Bsp. ein Talent-Netzwerk umfasst mehrere Unternehmen (alle Speditionen im Hamburger Hafen, alles Rocket-Internet Startups, und und und). Hier lassen sich wunderbar Strahleneffekte ausnutzen und plötzlich sieht alles halb so schlimm aus. (siehe heute schon den Ansatz von YOUNECT).

      4. Absolventen waren mal Studenten. Und die schlaueren von denen kümmern sich ja schon während des Studiums um die Perspektiven. Efellows und Konsorten stellen doch ein ähnliches Prinzip dar. Warum also nicht als Student im 4 Semester bei Zappos als Insider anmelden und mit dem Unternehmen wachsen, bevor man dort ist. Dies wäre ein wesentlich nachhaltiger Ansatz, als erst nach dem Studium panisch Bewerbung in alle Himmelsrichtungen zu verschießen :)

  • Matthias Grohmann

    Sehr schön. Ich bin grundsätzlich und im ersten Augenblick sehr von der Idee angetan. Eine langfristige Bindung mit zukünftigen Mitarbeitern herzustellen und eben nicht nur auf diese eine Momentaufnahme bei der Bewerbung zu bauen spart nicht nur Zeit bei der Rekrutierung sondern verringert sicher auch die vorzeitige Kündigung, weil Job oder Firma doch nicht passend sind. Talent Management im großen Stil sozusagen, so dass der Recruiter anteilig zum Community Manager wird und bei einer entsprechenden Vakanz nur auf einen Pool an Kandidaten zurückgreifen muss. Auf Stellenanzeigen zu verzichten erscheint daher nur sinnvoll, gerade wenn man bedenkt, wie viele Stellen erst gar nicht ausgeschrieben sondern direkt über Empfehlungen besetzt werden. Dennoch ist die Stellenanzeige, wenn sie gut aufgesetzt ist, eine Art Werbung für die Karriereseite und kann die Erreichbarkeit erhöhen. Eine andere Lösung wäre vielleicht, die Anzeigen mit weniger Inhalt zu versehen und das Personalmarketing darauf abzustimmen, die Community gezielt aufzubauen. Gerade für kleinere Unternehmen wird sich diese Form der Werbung nicht umgehen lassen.
    Auf der anderen Seite, muss ich einigen Vorrednern recht geben, ist diese Vorgehensweise natürlich nichts ganz neues. Ja, als neuen Schritt die Anzeigen wegzulassen ist sicher mutig, aber auch nicht sehr überraschend, wenn man es sich als Firma leisten kann. Gute Recruiter arbeiten schon eine ganze Weile mit dem Beziehungsaufbau zu Kandidaten und haben bei einer Vakanz idealerweise ein paar Leute im Hinterkopf.

    Trotzdem Hut ab, ich würde mitmachen, sowohl als Personaler als auch als Bewerber.

    • Hi Matthias,

      danke für Deinen Kommentar. Wie ich oben schon mehrfach geschrieben haben, sehe ich für die KMU die direkte Promotion von Karriereseiten/Communities als den nächsten logischen Schritt bzw. Alternative zur Stellenanzeige.

      • Matthias Grohmann

        Hey Alexander, dann sind wir uns ja einig. :)

        Weniger aufgeblähte Inhalte in Stellenanzeigen, lieber direkte Bewerbung der Karriereseite und Community. Könnte dann sehr gut funktionieren.

  • Claudius

    Tolle Idee, auch wenn man ehrlich sein muss, dass sie nicht neu, sondern eher weitergedacht ist. In meinem Bekanntenkreis gibt es einige Menschen die sich initiativ beworben haben und zu einem späteren Zeitpunkt (auch Monate nach bereits getätigter Absage bzgl. der Jobvakanz) kontaktiert wurden, um eine evtl. passendere Vakanz oder eben die Angesprochene angeboten zu bekommen. Prinzipiell ist es selbstverständlich, dass ich irgendwo High-Potential-Kandidaten sammle und nicht in den Mülleimer befördere. Dass diese Denke immer noch nicht in den Köpfen einiger HR-ler ist, scheint auch immer noch an der Arroganz des einzelnen Personalers zu liegen (Motto: Es gibt ja noch genug Bewerber). Gerade aber mit zunehmenden Bewerberengpässen müssen die Unternehmen wohl weiterdenken.
    Im Übrigen habe ich selbst die Erfahrungen gemacht, dass insbesondere Hidden Champions sich bei speziellen Vakanzen keine Stellenausschreibungen mehr leisten sondern direkt zum Personalvermittler gehen. Externe Dienstleister können insbesondere für kleine Unternehmen diese Aufgabe des “Netzwerkens” leisten, da sie auch besonders bei guten Kandidaten mit Insiderinfos über das betreffende Unternehmen aufwarten.
    Mir als Bewerber missfällt aber dieses “Socialisen” im Job. Ich sehe einen gewissen Zeitaufwand auch auf Kandidatenseite, und dem möchte ich mich neben allen anderen Freizeitaktivitäten nicht noch aussetzen. Zumal ich auch nicht der Meinung gibt, dass es nur DEN einen Traumjob in DEM einen Unternehmen gibt. Stichwort “über den Tellerrand hinaus”. Und da ich nicht warten würde, bis mich Traumunternehmen XYZ anschreibt, ist es doch ziemlich naiv zu denken, dass ein sich in einem stabilen Arbeitsverhältnis befindlicher Arbeitnehmer für mein Unternehmen entscheidet. Außer natürlich, man denkt sich sowieso, man ist das Maß aller Dinge.

  • Karin Zintz

    Im Prinzip folgt das einem Corporate Grassroots-Ansatz in der Arbeit mit Fans/Unterstützern. So erkennt Zappos die wahren Fans unter den potentiellen Kandidaten – basierend auf deren vollkommen freiwilligem Engagement im Vorfeld. Großartig!
    Frage mich nur, ab welcher Unternehmensgröße das funktioniert?

    • Hi Karin,

      das Größenproblem könnte durch Cluster-Bildung gelöst werden.

    • Anja Mönnich

      Ich finde, das Argument mit dem Corporate Crossroots-Ansatz interessant, denn es wirft einen ganzheitlichen Blick auf diesen Ansatz – nicht nur auf den Recruiting-Prozess bzw. die Personalabteilung, sondern auch auf andere Unternehmensbereiche. Denn es ist denkbar oder sogar sehr wahrscheinlich, dass die Interessenten, die sich auf diesen Bewerbungsprozess mit einem Wunsch-Unternehmen einlassen, auch deren Produkte/Dienstleistungen favorisieren. Sich noch mehr identifizieren und für die Marke eintreten (Stichwort: “brand advocate/ambassador”) und am Ende vielleicht sogar mehr Umsatz generieren, WENN das Produkt/Dienstleistung Endverbraucher relevant ist. Da freut sich dann auch das Marketing/der Vertrieb. Und letztlich das ganze Unternehmen, weil verschiedenen Synergieeffekte möglich sind. Die Frage ist, ist sowas effizient messbar? Denn klar braucht es auf Unternehmensseite – wenn es konsequent, professionell und nachhaltig gemacht sein soll – einige zusätzliche Ressourcen und davon muss das Management überzeugt werden.

  • Sabine Most

    Ich habe seit Anfang 2013 mehr als 250 Bewerbungen geschrieben und trotz guter Ausbildung und adäquaten Kenntnissen im kompletten Personalwesen, nur Absagen kassiert. Einer schrieb sogar, ich würde die erforderlichen Anforderungen nicht abdecken können. Dabei beherrsche ich alle Bereiche, sogar mit multifunktionalen Arbeitsplätzen. Es ist einfach eine Farce und am schlimmsten sind die Zeitarbeitsunternehmen. Man bewirbt sich, mit genau dem Text, der in der Jobbeschreibung stand und bekommt schon 2 Tage später wieder mal eine Absage. Die sammeln nur Bewerbungen, vermitteln aber kein Personal. Das kann man alles mit der tollen Idee umgehen und Job und Bewerber finden paßgenau zusammen. Echt gut!

  • Heike

    Hi Alex,
    danke für die Info zu dieser wirklich coolen Entwicklung. So wird es wohl kommen…VG Heike

  • Pingback: Alles CPC, oder was? Auch LinkedIn mit aggregierten Jobs | Online-Recruiting.net()

  • Uwe

    wirkt auf mich als recht aggressive kurzfristige Strategie, sicherlich auch im Hinblick auf die Konkurrenz nicht verkehrt. Der Grundgedanke über den Beziehungsaufbau Mitarbeiter zu gewinnen ist richtig, sollte jedoch parallel zum Recruiting laufen. Wie sollen den 450 Mitarbeiter in diesem Jahr gewonnen werden. Bezeihungsaufbau benötigt auch Zeit.
    Vielleicht wird darauf dann doch nicht so viel wert gelegt, weil es sich um eine homogene Monokultur handelt ?

  • Pingback: WOW. Zappos sagt "Good bye" zu Stellenanzeigen()

  • Robin

    Ich schaue aus zweierlei Sicht: als erfahrener Personaler UND als Bewerber, der gerade einen Wechsel vollzogen hat.

    Grundsätzlich finde ich die Idee gut, da man als Personaler einen Haufen Arbeit mit Bewerbungen hat, man aufgrund der Gesetzeslage die Absagen nicht begründen darf. Mit interessierten Kandidaten in einer Form des Netzwerkens unterwegs zu sein ist heute Standard. Das Personalmarketing kann sich genau auf solche Strukturen einstellen.

    Als Bewerber hört man tolle Reden der Personaler und des zukünftigen Chefs, aber es bleibt oberflächlich. Äußerem weiß man ja, was die andere Seite hören will, wenn man sich gut vorbereitet hat. Nichts als ziemlich viel oberflächliches Geplänkel.

    So können sich beide Seiten kennenlernen, der Kontakt darf intensiver sein und beide Seite können sich besser einschätzen und der Onboarding Prozess wird einfacher und für beide Seiten kommt schneller eine Produktivität in den Lauf. Außerdem können beide Seiten sehen, welche Qualifikationen noch fehlen und können diese eventuell schon besprechen.

    Mehr Transparenz, damit mehr Sicherheit für alle Beteiligten, die richtige Wahl zu treffen.

    Viele Grüße
    Robin

  • Pingback: Können Recruiter rechnen? Die Jahrhundertflut mit Floskel Falle › Mythos Fachkräftemangel()

  • Pingback: Employer Branding von morgen – Suppen Report KW 18 – KW 23()

  • Pingback: Fundraisingwoche vom 26.05.-01.06.2014 | sozialmarketing.de - wir lieben Fundraising()

  • Wie man sieht, gehen die Meinungen zu Zappos Coup weit aus einander.

    Was ich immer wieder klasse finde, sind Personaler, die sich über zu viele Bewerbungen beschweren. Herzallerliebste, dafür werdet Ihr bezahlt. Das ist Euer Job. Findet Lösungen. Vielleicht liegt es auch an Euren miesen Stellenbeschreibungen, dass jeder Hansel sich bewirbt. Also – logische Folge, gleich ganz abschaffen?

    Hier eine eingehende Betrachtung des Zappos-Coups von ere.net:

    http://www.ere.net/2014/06/02/examining-zapposs-no-job-postings-recruiting-approach-innovation-or-craziness/

    – Hans Steup, Berlin

  • Pingback: Zappos zukünftig ohne Stellenanzeige | GENERATION WHY()

  • Pingback: Business Intelligence in HR()

  • Christian

    Absolut dafür – eine geniale Idee. Die aktuellen Stellenanzeigen gehen ohnehin zu 95% an der Realität vorbei. Sowohl Inhalt als auch die Zielgruppe betreffend. ;)

  • Christian

    Vielleicht sollte man sogar noch weiter gehen und die Community losgelöst von einem Unternehmen betrachten… aber mehr möchte ich da von meiner Idee nicht verraten…

    • Hi Christian,

      finde diese Richtung interessant. Wie oben bereits erwähnt, kann ich mir zunächst Cluster-Netzwerke vorstellen. Oder irgendwann noch größer – Facebook für Unternehmen oder sowas? :)

  • Pingback: Stellenanzeige abschaffen?!? - Recruiting Kompakt()

  • Pingback: Talent Relationship Management. Das Ende der Stellenanzeige? | Seubert HR()

  • Pingback: QR-Code ins nichts - Mein Tellerrand()

Navigation
nach oben