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Mehr Liebe für Bewerber: die Candidate Experience Studie 2014

CandidateExperienceStudie2014 Vorschau Mehr Liebe für Bewerber: die Candidate Experience Studie 2014

Soeben ist die Candidate Experience Studie 2014 erschienen und liefert erstmalig empirisch valide Empfehlungen zur Gestaltung der Candidate Journey und des Bewerbungsprozesses. Um das zu gewährleisten haben Christoph Athanas von metaHR und Prof. Peter M. Wald unter Mitarbeit von stellenanzeigen.de 1379 Personen hinsichtlich der wichtigsten Kontaktpunkte im Bewerbungsprozess befragt. Hier die Kernaussagen auf einen Blick:

Candidate Experience Studie Kernaussagen Mehr Liebe für Bewerber: die Candidate Experience Studie 2014

Über die Kandidatenerfahrung mit Karriereseiten schreiben wir hier u.a. im Kontext unserer Mobile Recruiting Studien ja regelmäßig. Daher freut es mich besonders, dass die Ergebnisse der CandEx-Studie unsere Forderung nach der Umrüstung von Karrierewebseiten auf Responsive Design klar bestätigt. Jeder Dritte sucht Jobs mobil via Smartphone oder Tablet­ nach Jobs. Die mobile Jobsuche existiert in verschiedenen Szenarien: Zu Hause, unterwegs oder auch im Büro! Bei den unter 26­-Jährigen ist die mobile Jobsuche noch stärker verbreitet: Fast 60% nutzen dafür das Smartphone, 40% auch unterwegs.

Neben der hohen Bedeutung einer positiven mobilen Candidate Journey stützt die Studie auch unsere regelmäßigen Forderungen nach einer klaren Informationsstruktur, der Benennung persönlicher Ansprechpartner und kompakt gestalteten Bewerbungsformularen oder noch besser gar keinen.

Die Ablehnung der klassischen, ewig langen, Bewerbungsformulare hätte dabei gar nicht deutlicher ausfallen können. Mehr als 70 Prozent präferieren die Bewerbung per Email und selbst die Bewerbung per Post (!) schlägt die Bewerbung via Formular, für die sich lediglich 13 Prozent erwärmen können.

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Die Abneigung gegen Bewerbungsformulare geht dabei so weit, dass knapp jeder Zehnte (!) Befragte angegeben hat auf die Bewerbung zu verzichten, wenn sie ausschließlich über ein Bewerbungsformular erfolgen kann.

CandExSt2014 PR Abb2 Mehr Liebe für Bewerber: die Candidate Experience Studie 2014

Die Studie zeigt außerdem, das die Suchmaschinenoptimierung von Karrierewebseiten und die Platzierung der eigenen Stellenanzeigen bei Google unehmend erfolgsentscheidend sind. Rund 53% der unter 30-­Jährigen geben an, Google immer oder meistens für die Jobsuche zu nutzen. Vergleicht man das mit den 42 Prozent aller Befragten, die angeben bei der Stellensuche immer oder meistens (33 Prozent) auf allgemeine Stellenbörsen zurückzugreifen, zeigt sich deutlich wo die Reise hingeht. Diese Entwicklung zeigt auch, weshalb Unternehmen gut daran tun, klassische Jobbörsen im Personalmarketing durch Job-Aggregatoren zu ersetzen, die die Bewerber direkt auf die eigene Karriereseite leiten und so dazu beitragen, die Google-relevanten Performancezahlen der Karriereseite zu verbessern (macht bei unser Jobspreader für Euch ;).

Neben den Aussagen zur Gestaltung des Online-Personalmarketings zeigt die Befragung auf, wie wichtig das Bewerbungsgespräch für eine positive Candidate Experience ist.

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Wie jeder Personaler weiß bestätigt die Studie noch einmal wie die Durchlaufzeiten im Bewerbungsprozess die Kandidatenerfahrung beeinflussen. Die Autoren empfehlen (wohl eher mit Blick auf die Realität) unter sechs Wochen zu bleiben. Unternehmen die es innerhalb von zwei Wochen schaffen haben aber die Chance, Kandidaten besonders positiv in Erinnerung zu bleiben.

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Zusammenfassend bewirkt eine positive Candidate Experience, dass Bewerber das Unternehmen auch künftig als Arbeitgeber in Erwägung ziehen. Rund 84 Prozent derjenigen mit einer positiven Bewertung der Candidate Experience würden sich erneut bei dem Unternehmen bewerben. Bei einer negativen Bewertung würden dies nur 13 Prozent tun. Rund ein Viertel der Befragten teilt die Erlebnisse im Bewerbungsprozess zudem auch weiteren Empfängern über soziale Netzwerke mit oder bewertet die Prozesse auf Arbeitgeberbewertungsplattformen. Die unter 30-Jährigen machen dies mit gut 30 Prozent noch häufiger.

Nur 17 Prozent der Befragten geben an, dass Sie bemerkt haben, dass sich Unternehmen Mühe geben, ihre Bedürfnisse als Bewerber zu verstehen und zu respektieren. Demzufolge können Unternehmen mit Investitionen in das Candidate Experience Management eine deutlich positive Abgrenzung der eigenen Arbeitgebermarke gegenüber den Wettbewerbern erreichen. Wer tiefer in das Thema Candidate Experience Management einsteigen möchte, dem empfehle ich den Download der Candidate Experience Studie und die Teilnahme an einem der Candidate Experience Workshops in Berlin, München und Stuttgart, die wir zusammen mit metaHR anbieten. Wer vorab schonmal wissen will, wie seine Webseite abschneidet, kann über eine Mail mit Link zu seiner Karrierewebseite an pulscheck@wollmilchsau.de auch gerne einen Karriereseiten-Pulscheck bei uns anfordern.

pic: Mike Licht (CC-BY-2.0)

veröffentlicht am 8. Oktober 2014

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Jan Kirchner

ist Partner und Geschäftsführer bei der Wollmilchsau GmbH.

Wir sind eine Agentur für digitales Employer Branding und HR-Marketing.
Wir entwickeln Personalmarketing-Software, -Auftritte und -Kampagnen.

 
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  • Andre_St

    Hallo Jan,

    erst mal danke dafür, dass Ihr das Thema ansprecht.
    Ich denke die Kandidaten-Erfahrung beim
    Bewerbungsprozess ist ein wichtiger Aspekt zur Ausprägung der Arbeitgebermarke.
    Man darf außerdem nicht vergessen, dass jeder Bewerber immer auch ein
    potenzieller Kunde ist. Sieht man den Bewerber also als Kunden, dann denke ich ist
    es vielleicht noch verständlicher, warum ein Arbeitgeber sich Mühe geben
    sollte, alle Bewerber mit Sorgfalt zu behandeln. Ein Satz noch zu
    Bewerbungsformulare: Meiner Erfahrung nach werden Formulare oftmals gerade
    deshalb benutzt, um Kandidaten schnell und automatisiert
    “abzufrühstücken”.

    Andre Stark

    (HRM Blog: http://www.andrestark.com)

  • Schöner und wichtiger Beitrag – Danke!

    Es ist sehr lobenswert, wie viel Aufwand mittlerweile viele große Unternehmen in ihr Employer Branding stecken mit hochwertigen Imagefilmen, interessanten Mitarbeiterinterviews, gute Laune Bildern “hinter den Kulissen”, gut gepflegten Facebook-Seiten und und und.

    Wenn dann aber nach der endlich abgeschickten Bewerbung über die – naja sagen wir seltsam integrierte – 10-Formularseiten-E-Recruitment-Plattform eine automatisierte Mail verschickt wird, in der es heißt: “[…] wir erhalten eine sehr hohe Anzahl von Bewerbungen und bitten Sie um Verständnis, dass wir uns nur dann bei Ihnen melden, wenn Ihr Profil mit unserem Stellenangebot übereinstimmt. […]. Gestern zeigte mir eine gute Bekannte ein solches Beispiel.

    Are you kidding me? Really?! Man bekommt nicht mal mehr eine automatisierte, aber wenigstens wohl formulierte Absage, sobald irgendjemand im Backend des E-Recruitment-Systems auf “nope” gedrückt hat? Der Bewerber bleibt im Unklaren. Wenn er Glück hat, kann er sich vielleicht auf Eigeninitiative im System einloggen und seinen Status prüfen.

    Leider hapert es oft an solchen Kleinigkeiten im gesamten Bewerbungsprozess. Kaum jemand nimmt sich die Zeit, diese kleinen aber wichtigen Schritte zu prüfen und zu optimieren. Hauptsache das angeblich kostensparende (=Headcount-sparende) E-Recruitment System wurde implementiert.

    Die Employer-Branding Sprüche “Unsere Mitarbeiter sind unser höchstes Gut” mögen tatsächlich stimmen – aber halt auch nur für die Mitarbeiter. Nicht für die “noch-nicht”-Mitarbeiter.

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