Blog-Artikel von in der Rubrik Employer Branding 6 Kommentare

GenY führen? Chefs in der Bredouille

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“Flache Hierarchien”, “Mitspracherecht” und ein “offener, dialogorientierter Führungsstil” – das will der Arbeitnehmer von heute. So zumindest der Eindruck, den unzählige GenY-Studien vermitteln. Dass die Anforderungen an die Führungskraft aber noch sehr viel komplexer sind, zeigt eine aktuelle Studie von Hays:

Gute die Hälfte aller Befragten wünscht sich den Chef als Coach und Mentor, also als arrivierte Fachkraft, die der eigenen Arbeit mit Rat und Tat zur Seite stehen und gleichzeitig mit Fingerspitzengefühl und wohl dosierter Strenge Top-Leistungen abrufen kann. Gleichzeitig soll er auch Leader sein, ohne aber diktatorisch “von oben” die Arbeit zu delegieren. In die Rolle des fachlichen Beraters soll der Chef dann für ein Drittel der Befragten auch noch schlüpfen, ebenso soll er Seelentröster sein und sich auch vertrauensvoll den privaten Problemen widmen. Für 16% soll er gar zum echten Freund werden, für 10% dann wieder reiner Arbeitsverteiler.

geny1 GenY führen? Chefs in der Bredouille

Die Anforderungen an die Persönlichkeit sind fast noch komplexer als die an die Rolle des GenY-Vorgesetzten:

geny2 GenY führen? Chefs in der Bredouille

Nun mal ehrlich: Wie viele Leute soll es geben, die diese kombinierten Anforderungen halbwegs erfüllen? Klar, es gibt die geborenen Teamleader, die jede Mannschaft zu Bestleistungen führen können, aber das sind dann eben oft reine Führungskräfte – ohne den fachlichen Background. In den meisten Unternehmen sind Vorgesetzte “nur” weisungsbefugte Arbeiter mit ihren ganz eigenen Aufgaben und Problemen. Die werden ja nicht Chef, weil die auf Mitarbeiterführung stehen, sondern weil sie ein Team brauchen, das ihnen zuarbeitet – ein Team, das funktioniert.

Ich glaube hier werden ein wenig die möglichen Schattenseiten unserer neuen, selbstbestimmten und -verwirklichten Arbeitswelt sichtbar: Teamfähigkeit heißt “Ich kann alles mit jedem – auf gleicher Ebene”, aber nicht mehr: “Ich kann mich auch mit Autoritäten arrangieren, deren Sozialkompetenz nicht die beste ist”. Und das ist häufig der Fall, gerade bei KMUs. Chefs sind dort über die Arbeit in ihre Rolle gerutscht, selten über deren Softskills. Toll, wenn sich eine Firma reine Kommunikatoren für diese Positionen leisten kann, es ist leider oft nicht die Realität. Liebe GenY: Ihr werdet noch viele knurrige Knochenbeißer oder nerdige Fachidioten als Vorgesetzte haben: Eure Sozialkompetenz muss hier ausgleichen und abfedern, das ist auch eine Eurer Stärken!

Pics: Adam Smith (CC BY 2.0) und Hays

veröffentlicht am 4. Oktober 2013

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Tobias Kärcher

ist Creative Consultant bei der Wollmilchsau GmbH.

Wir sind eine Agentur für digitales Employer Branding und HR-Marketing.
Wir entwickeln Personalmarketing-Software, -Auftritte und -Kampagnen.

 
  • HPKorn

    Interessant …. mich erinnert das an die bereits in den 1980er-Jahren formulierten Anforderung an Führungskräfte (bzw – neudeutsch – Leadership).

    Gibt es analoge Studien aus diesen Zeiten? Welche Unterschiede sind dann sichtbar?

    Vernutlich sind es keine essentiellen …. denn heute wird ja gerne von “servant leadership” geredet und geschrieben …. und das stammt ja auch von Greenleaf aus den Jahr 1970 ….

    Und wenn ich Ricardo Semler “Maverick” durchblättere, dann begegnen mir all diese heute formulierten Dinge ebenfalls …. jedoch bereits ab Mitte der 1980er-Jahre …

    Was also ist so total neu daran???

    • “Total neu” mag das nicht sein. Im Vergleich zu den 80ern hat sich aber einiges geändert.
      – Auf Arbeitgeberseite neue Wirtschaftszweige, Berufe die es damals noch nicht gab, eine völlig andere Beschäftigungslage und ein anderes Selbstverständnis der Bewerber.
      – Auf Seite der Arbeitnehmer andere Zukunftspläne, andere Prioritäten, globalers Denken, völlig neue Probleme und ein anderer Anspruch sein berufliches Selbst und seinen Arbeitsplatz.

      • HPKorn

        Soweit ich mich erinnere, war die Beschäftigungslage (in der Schweiz) in den 80ern auch nicht wesentlich besser als heute.
        Und beim “Selbstverständnis der Bewerber” bezüglich des ” Anspruchs zu ihrem beruflichen Selbst und ihres Arbeitsplatzes” standen damals schon “berufliche Selbstverwirklichung” und “work live balance” im Vordergrund. Ich beobachtete (auch als Miterlebender) jedoch, dass viel von dem dank eines ab den 90er Jahren immer deutlicheren “amerikanischen Führungsverständnisses” zurückgedrängt wurde, jetzt aber wieder auftaucht.
        Was ich auch erlebe, ist eine seit 20 bis 30 Jahren immer deutlichere Abneigung, Führungsverantwortung zu übernehmen, da diese – in grösseren Firmen – als ein stark bürokratisches und rücksichtsloses Schattenboxen ohne Gestaltungsräume erlebt wird … und Top-Manager als “Profitgeier” gelten und wenig Vertrauen geniessen.
        Damit wird der schon Jahrzehnte alte Wunsch nach Führungskräften als “Coach/Mentor/Leader” massiv enttäuscht.

        Nicht die “Generation Y” ist also eine neue Herausforderung – sondern die Führungskräfte sind gefordert all das WIEDERzuentdecken, was immer schon ihre eigentliche Aufgabe war. Und sich von der überbordenden Geltungs- und Geldsucht zu verabschieden. Die derzeit in der Schweiz geführte Diskussion zur 1:12-Initiave ist ein guter Anlass zu diesem Umdenken …. nachdem die “Abzockerinitiative” im März 2013 ja überraschend deutlich angenommen wurde.

  • Pingback: Links der Woche – KW 40/2013 | Toms Gedankenblog()

  • Stefan Scheller

    Mal wieder eine Studie. Vielen Dank für die Inspiration zu einem passenden Blog dazu:
    http://persoblogger.wordpress.com/2013/10/07/die-anforderungsfalle-wie-wir-uns-im-job-ubertakten/
    Wir setzen schon aktuell stark auf unsere Führungskräfte, allerdings weiß ich nicht wo dieser Trend der Anforderungen noch hinführen soll. Wahrscheinlich sollen die Führungskräfte demnächst auch noch die Wochenend-Club-Party-Planung übernehmen als Outsourcer. Wer weiß.

    • Lest Euch den verlinkten Artikel von Stefan dazu durch!

      @stefanscheller:disqus: Danke!

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