Blog-Artikel von in der Rubrik Employer Branding 10 Kommentare

Alles nicht so schlimm: Bewerbungsprozesse aus Personalersicht

Titanic Experience 835 Alles nicht so schlimm: Bewerbungsprozesse aus Personalersicht

Vor kurzem haben wir angesichts der in der Candidate Experience Studie 2014 geschilderten Zustände mehr Liebe für Bewerber eingefordert. Zur Erinnerung: 70 Prozent der Arbeitnehmer ziehen eine Bewerbung via Email vor. Das allseits angebotene Bewerbungsformular war dabei sogar noch unbeliebter als die Print-Bewerbung. Da Anbieter und Nachfrager sich ja gerade im Rollen-Tausch befinden, stellt sich die Frage, wie es zu derartigem Marktversagen kommen kann?

Einen möglichen Erklärungsansatz liefert uns nun eine neue Befragung zur Candidate Experience, in der Textkernel 48 Personaler vorwiegend großer Unternehmen zur Kandidatenerfahrung beim eigenen Unternehmen befragt hat. Der Großteil gab an, dass das Thema zukünftig eine wichtigere Rolle in der HR-Arbeit spielen und man sich um Prozessverbesserungen kümmern werde.

CandEx Top Thema Alles nicht so schlimm: Bewerbungsprozesse aus Personalersicht

Soweit keine Widersprüche. Auch bei der Ansicht, dass eine positive Candidate Experience mehr und bessere Bewerber anzieht, und die eigene Arbeitgebermarke positiv beeinflusst, herrscht weitgehend Einigkeit.

CandEx positiver Einfluss Alles nicht so schlimm: Bewerbungsprozesse aus Personalersicht

 

Interessant wird es erst bei der Selbsteinschätzung der Qualität des eigenen Bewerbungsprozesses. Den bewerten nämlich 57 Prozent als durchaus positiv oder sogar als gut bzw. sehr gut (48 Prozent).

Aktuelle CandEx gut Alles nicht so schlimm: Bewerbungsprozesse aus Personalersicht

Hier offenbart sich die Ursache des Auseinanderklaffens zwischen den Wünschen der Bewerber und auf Unternehmensseite vorherrschenden Angebot. Denn offensichtlich empfinden viele Personaler das langwierigen Ausfüllen der Formulare und die schwierige bis unmögliche Interaktion mit ihren Karriereseiten über mobile Endgeräte gar nicht als Problem. Zumindest hinsichtlich der Formulare gibt es dafür eine gute Erklärung. Denn ein Großteil der Befragten schätzt den Zeitaufwand, den das Ausfüllen ihres Bewerbungsformulars benötigt als gar nicht so hoch ein.

Dauer Bewerbungsformular Alles nicht so schlimm: Bewerbungsprozesse aus Personalersicht

 

Hier liegt meiner Meinung nach der Hase im Pfeffer. Ich hatte dieses Jahr im Freundes- und Bekanntenkreis mehrfach das Vergnügen, dem Bewerbungsprozess beizuwohnen. Und  keine der Bewerbungen nahm nur eine Viertelstunde in Anspruch. Mal mussten die mühsam in einem einzigen PDF Dokument vereinten Zeugnisse und Zertifikate wieder auseinander geschnitten werden, weil das Formular mit der im einstelligen Megabyte-Bereich liegenden Größe des PDFs überfordert war. Ein anderes Mal musste es getrennt werden, weil das Formular vorsah, dass Lebenslauf und Zeugnisse getrennt hochgeladen werden und beide Uploadfelder verpflichtend waren. Und in einem dritten Fall musste ein zusätzliches Anschreiben formuliert werden, obwohl der PDF-Lebenslauf bereits ein Anschreiben enthielt. Das wollte der Kandidat aber nicht einfach reinkopieren, denn schließlich lag ihm ja was an der Stelle.

Alle diese Fälle machten schon die Bewerbung via PC oder Laptop nicht zu einer positiven Kandidatenerfahrung. Betrachtet man nun, wie sich die Lage bei der Bewerbung über mobile Geräte darstellt, zeigt sich das ganze Ausmaß des Problems. Hier gaben 31 Prozent der Befragten an, eine mobile One-Click-Bewerbung mittels Xing- oder LinkedIn zu ermöglichen. Im Frühjar, als wir in unserer Mobile Recruiting Studie die 160 Unternehmen aus DAX, TecDAX, MDAX und SDAX untersucht haben, lag diese Zahl bei gerade einmal 6 Prozent. Entweder ging seitdem ein mobiler Ruck durch Deutschlands Bewerbungsformulare (was ich nicht glaube) oder aber es herrschen noch immer sehr unterschiedliche Vorstellungen darüber was ein mobiloptimierter Bewerbungsprozess ist (was meinen täglichen Erfahrungen deutlich eher entspricht). Diese Interpretation der fehlenden Auseinandersetzung mit dem Thema Candidate Experience stützt auch die Folgefrage nach der Höhe der Abbruchrate im Bewerbungsprozess. Denn die können 65 Prozent (!) der Unternehmen nicht beantworten. Hier splittet sich die Ursache i.d.R. in mangelndes Bewußtsein oder mangelnde technische Trackingmöglichkeiten auf. Beides ist gleichermaßen tragisch. Denn da wo Zahlen vorhanden sind, lassen sich nicht selten Abbruchraten bis zu 50 Prozent messen. Da bis zum Ausstiegszeitpunkt bereits viel Geld in das Vorhaben geflossen ist,den Kandidaten bis hierher zu bringen, ist der wirtschaftliche Verlust, den schlechte Prozesse verursachen immens. Angesichts der in vielen HR-Abteilungen ohnehin schon relativ knappen Budgets ist das nicht nur schade, sondern geradezu fatal.

Abschließend deshalb ein Hinweis in eigener Sache. Am 2.12. veranstalten wir in Berlin gemeinsam mit meta HR einen Tagesworkshop rund um Candidate Experience, Karrierewebseiten und Mobile Recruiting, in dem wir gemeinsam mit den Teilnehmern die Fehlerquellen erarbeiten und im Nachgang jedem Unternehmen eine individuelle Analyse der eigenen Karriereseite erstellen. Wer Interesse daran hat, seine Candidate Experience zu verbessern, damit seine Arbeitgebermarke zu stärken und die Effektivität des Recruitings zu verbessern, ist herzlich eingeladen. Treue Leser des Wollmilchsau-Blogs erhalten bei einer Buchung innerhalb der nächsten Woche (bis 12.11.) mit dem Einladungscode “Wollmilchsau” 100,-€ auf die Teilnahmegebühr. Anmelden könnt Ihr Euch hier. Wer am 2.12. nicht kann, findet dort auch Termine für Anfang 2015 in München und Stuttgart.

pic: Cliff (cc-by-20)

veröffentlicht am 6. November 2014

Ist Employer Branding und Arbeitgeber-Marke Dein Thema? Schau mal, was wir für Dich tun können.




api-loader-image

Die Anfrage wird verarbeitet



Jan Kirchner

ist Partner und Geschäftsführer bei der Wollmilchsau GmbH.

Wir sind eine Agentur für digitales Employer Branding und HR-Marketing.
Wir entwickeln Personalmarketing-Software, -Auftritte und -Kampagnen.

 
  • Stefan Nette

    Warum lassen die Kollegen ihre Plattform sowie den Bewerbungsprozess nicht testen. Warum holt man sich kein Feedback ein? Ich habe mir angewöhnt, jeden Bewerber nach seiner Meinung zu fragen. Es kann doch nichts schaden?!

  • DT

    @Frau Nette: Weil hier fraglich ist wie hoch der werbende Anteil dieses Artikels ist ;)

    • Sandra

      Werbung hin oder her. Für uns war es interessant zu sehen, was der Ist-Stand ist und wie sich die Meinungen von Kandidaten und Unternehmen unterscheidet. Es ist vor allem wichtig, zu wissen was wirklich und in welcher Art helfen würde. Wir sind da auch sehr offen für neue Ideen, die wir in Zukunft entwickeln können und die helfen, den Recruitingprozess zu verbessern. Falls Sie Ideen oder Vorschläge haben, immer her damit! ;)

  • Sam White

    An sich sollte man jeden Personalverantwortlichen – aber doch zumindest jeden Recruiter – mind. 1x im Jahr dazu “verdonnern” sich eine Woche lang zu bewerben. Einfach um “in Übung” zu bleiben, um zu sehen, wie andere es machen und auch ein Verständnis für die Sorgen und Nöte des Bewerbers zu bekommen. Am meisten habe ich (selbst Recruiterin aktuell in Bewerbungsphase) die Veranwortlichen (“Talent Acquisition Specialists”) bei den großen Mittelständlern bis Konzernen gefressen – von “ist doch schnell gemacht” bis “außer Ihnen machen das alle anstandslos”, bekommt frau die Palette von Sprüchen zu hören, die man auf Nachfrage ganz bestimmt nicht braucht…

  • Anka

    Ich habe mich ebenfalls schon durch mehrere Online-Formulare gekämpft und was vor allem immer wieder frustrierend erscheint, ist dieses neuerliche CV-Tracking. Meistens ist das noch sehr unausgereift, so dass man als Bewerber nachjustieren muss, da die Daten falsch ausgelesen werden. Ich habe hier auch schon einmal eine Bewerbung abgebrochen. Von Anhängen, die 2 MB nicht übersteigen dürfen und deshalb bis zur Unleserlichkeit komprimiert werden müssen, mag ich gar nicht sprechen.
    Man hat als Bewerber ja ständig Angst, wegen einer Kleinigkeit aussortiert zu werden. Und warum? Wie weiter unten schon geschrieben wurde, haben die Recruiter selber scheinbar keine Ahnung (mehr) von der Arbeit, die das Jonglieren mit Formatierungen, Online-Formularen und Lebenslauf-Maximierung mit sich bringt. Dabei habe ich auch schon positive Beispiele erlebt, in dem ein Online-Formular nur aus den persönlichen Daten bestand und die Anhänge dann in einem Dokument oder mehreren hochgeladen werden durften. Ich habe auch schon tolle Recruiter erlebt, die sich sehr schnell nach dem Bewerbungseingang meldeten und auch Zwischenbescheide verschickten. Das Gros ist allerdings anders gepolt.

    Überspitzt gesagt:

    Beim Bewerbungsprozess ist es wie mit den niedrigen Gehältern: So lange sich immer leidenswillige Dumme finden lassen, ändert sich leider nichts. Man will ja schließlich den Job. Ein Bewerberstreik für zumutbare Recruitingprozesse wäre doch nicht schlecht. Die GDL hat uns da was voraus.

  • Bei einem meiner letzten Arbeitgeber habe ich gleich zu Beginn genau diesen Prozess, also das Bewerbungsformular mitsamt der möglichen Anhänge, komplett entschlackt und auf die Bewerber hin optimiert.

    Ob dies nun daran liegt, dass ich bereits (leider) zu viele Bewerbungen selbst versenden musste oder das ich einfach oft sehr kunden- oder bewerberorientiert denke, lasse ich einfach mal so stehen.

    Prinzipiell leben wir halt momentan in einer Zeit, in der die Marktmacht oft ausgenutzt oder der Verdrängungswettbewerb unbeirrt fortgesetzt wird. Das hat dann natürlich auch eine große Auswirkung in der jeweiligen Denke bzw. im Recruiting, bis hin zur Arroganz oder um es einfach direkt zu formulieren: “Wer will hier denn was von wen haben?” Wer so denkt, der wird sich auch weniger Gedanken um eine optimale Personalgewinnung machen, da ja immer ein Haufen mega-super-duper-toller-1A-Talente vor der Türe warten. ;-))

  • AAI

    Mir sind bereits mehrere Bewerber begegnet, die einfach gesagt haben: “Es ist die Freiheit des Unternehmens, mir eine automatisierte Bewerbungsplattform als Erstkontakt anzubieten. – Und es ist meine Freiheit, mich nicht bei Unternehmen zu bewerben, die mir ein SOLCHES anonymes und mechanisches Beziehungsangebot machen.”

    Meines Erachtens gehören die ganzen Plattformen mit ihren Algorythmen auf den Müll, egal wie smart und userfreundlich sie sind. – Halbwegs gesunde Menschen wollen einen persönlichen Ansprechpartner. Und den erreicht mal nach wie vor am Besten telefonisch oder per E-Mail. Gibt es den nicht, ist schon im Ansatz etwas schräg in Unternehmen hinsichtlich der Frage, wie viel Zeit und Ressourcen man bereit ist, in ein wechselseitiges persönliches Kennenlernen zu investieren.

    Wer auf abstrakte Prozesse setzt anstatt auf direkten, persönlichen Austausch auf Augenhöhe, hat aus meiner Sicht vielleicht die technischen Möglichkeiten unserer Zeit begriffen, aber nicht die Bedürfnisse und Erwartungen der Menschen unserer Zeit.

    Jedes Unternehmen bekommt halt am Ende doch die Mitarbeiter, die es verdient…

    • Hm, “halbwegs gesunde Menschen”? Ist das eine Empfehlung an mich, mal zum Arzt zu gehen, wenn ich auch als Nutzer Formulare an vielen Stellen hilfreich finde?

  • R. Heisterkamp

    Lieber Herr Kirchner,
    Ihr Bericht deckt sich mit meinen Erfahrungen als HR Business Partner in DAX Unternehmen. Gerade auch berufserfahrene, qualifizierte Bewerber/innen haben in der Regel wenig Lust und Zeit, ihre Daten, die im Anschreiben und im (in der Regel gut formulierten) Lebenslauf enthalten sind, noch einmal in ein Online-Formular einzugeben.
    R.H.

  • Ich will mal eine Lanze fürs Formular brechen: Natürlich will die HR gern ein Formular, weil dann die Anfangsdaten im Prozessfluss drin sind und nicht irgendwie später selbst reingehackt werden müssen. Allein, um ein vernünftiges Reporting in größeren Unternehmen bereit zustellen, ist ein Formular Klasse. Wer will Telefonanrufe, E-Mails und Posteingänge irgendwo in Excel-Tabellen eintragen? Auch die Reaktionsgeschwindigkeit der HR auf die Bewerbung kann von Formularen genauso profitieren wie die Qualität der Reaktion.

    Ich habe in den letzten Jahren immer mit einem recht reduzierten Formular gearbeitet und gleichzeitig via Kununu die Zufriedenheit der Bewerber getrackt (wir haben jeden Bewerber aktiv dorthin geschickt, um uns Feedback zu geben). Unser Schnitt war mit 3,78 nicht eben schlecht und kein Bewerber hat sich dabei über das Formular beschwert. Wichtiger scheint Bewerbern das zeitnahe Feedback, angenehme Gesprächspartner und eine rasche Entscheidung zu sein.

    Es ist auch eine Frage der Profile, die ich rekrutieren möchte. Bei einigen würde es mir reichen, wenn die Bewerber mir ein Zeichen geben und sagen: “Melde dich mal bei mir, ich bin an deinem Unternehmen interessiert.” Bei den meisten Profilen, die ich zu besetzen hatte, war mir jedoch ganz lieb, dass sich der Bewerber mit der Stelle, der Website, dem Unternehmen und dem eigenen Lebenslauf etwas auseinandersetzt und selbst genau überlegt, ob, wo und wie er mit dem Unternehmen am besten zusammenpasst. Schlimm finde ich sogenannte “Initiativbewerber”, die sagen: Ich schicke dir mal per E-Mail meinen CV. Vielleicht habt ihr eine passende Stelle… Wie bitte? Ist solchen Bewerbern echt egal, was sie arbeiten, solange das Unternehmen denkt, da passt eine Stelle? Die 10 Minuten für das Ausfüllen des Formulars und damit die erste Konfrontation mit grundlegenden Fragen wie “Welche Stelle will ich überhaupt?” oder “Was will ich verdienen?” sind gar nicht mal so doof investiert. Auch und vor allem im Sine des Bewerbers.

    Es ist der Erstkontakt und der ist nicht einseitig so, dass nur der Bewerber Zeit mit der nötigen Bereitstellung seiner Daten investiert. Die Recruiter und Hiring-Manager investieren zurecht auch Zeit, um mithilfe dieser ersten Daten die nächsten Schritte einzuleiten. Es kommt ja im Anschluss zu einem persönlichen Kontakt. Worauf ich gar nicht stehe: CV-Import aus LinkedIn oder XING, nur um dann die Dokumente doch noch mal anhängen zu müssen. Das ist Unfug. Wer aber als Bewerber keine Zeit hat (wie unten zu lesen ist), um für den nächsten Lebensabschnitt einen Lebenslauf hochzuladen und sich mit grundlegenden Fragen für sein nächstes Arbeitsverhältnis zu beschäftigen, der hat irgendwie noch ganz andere Probleme.

    Mein Vorschlag: Gute und reduzierte Formulare entwickeln, auf Nutzerfreundlichkeit achten und Support anbieten, wenn sich ein Bewerber schwer tut.

Navigation
nach oben