Alles nicht so schlimm: Bewerbungsprozesse aus Personalersicht

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Vor kurzem haben wir angesichts der in der Candidate Experience Studie 2014 geschilderten Zustände mehr Liebe für Bewerber eingefordert. Zur Erinnerung: 70 Prozent der Arbeitnehmer ziehen eine Bewerbung via Email vor. Das allseits angebotene Bewerbungsformular war dabei sogar noch unbeliebter als die Print-Bewerbung. Da Anbieter und Nachfrager sich ja gerade im Rollen-Tausch befinden, stellt sich die Frage, wie es zu derartigem Marktversagen kommen kann?

Einen möglichen Erklärungsansatz liefert uns nun eine neue Befragung zur Candidate Experience, in der Textkernel 48 Personaler vorwiegend großer Unternehmen zur Kandidatenerfahrung beim eigenen Unternehmen befragt hat. Der Großteil gab an, dass das Thema zukünftig eine wichtigere Rolle in der HR-Arbeit spielen und man sich um Prozessverbesserungen kümmern werde.

Grafik – 77% sagten Candidate Experience eines meiner Top-Themen?

Soweit keine Widersprüche. Auch bei der Ansicht, dass eine positive Candidate Experience mehr und bessere Bewerber anzieht, und die eigene Arbeitgebermarke positiv beeinflusst, herrscht weitgehend Einigkeit.

Grafik – Positive Candidate Experience=positive Arbeitgebermarke

Interessant wird es erst bei der Selbsteinschätzung der Qualität des eigenen Bewerbungsprozesses. Den bewerten nämlich 57 Prozent als durchaus positiv oder sogar als gut bzw. sehr gut (48 Prozent).
Wie gut ist Ihr Bewerbungsprozess?

Hier offenbart sich die Ursache des Auseinanderklaffens zwischen den Wünschen der Bewerber und auf Unternehmensseite vorherrschenden Angebot. Denn offensichtlich empfinden viele Personaler das langwierigen Ausfüllen der Formulare und die schwierige bis unmögliche Interaktion mit ihren Karriereseiten über mobile Endgeräte gar nicht als Problem. Zumindest hinsichtlich der Formulare gibt es dafür eine gute Erklärung. Denn ein Großteil der Befragten schätzt den Zeitaufwand, den das Ausfüllen ihres Bewerbungsformulars benötigt als gar nicht so hoch ein.

Grafik – Dauer fürs Bewerbungsformular

 

Hier liegt meiner Meinung nach der Hase im Pfeffer. Ich hatte dieses Jahr im Freundes- und Bekanntenkreis mehrfach das Vergnügen, dem Bewerbungsprozess beizuwohnen. Und  keine der Bewerbungen nahm nur eine Viertelstunde in Anspruch. Mal mussten die mühsam in einem einzigen PDF Dokument vereinten Zeugnisse und Zertifikate wieder auseinander geschnitten werden, weil das Formular mit der im einstelligen Megabyte-Bereich liegenden Größe des PDFs überfordert war. Ein anderes Mal musste es getrennt werden, weil das Formular vorsah, dass Lebenslauf und Zeugnisse getrennt hochgeladen werden und beide Uploadfelder verpflichtend waren. Und in einem dritten Fall musste ein zusätzliches Anschreiben formuliert werden, obwohl der PDF-Lebenslauf bereits ein Anschreiben enthielt. Das wollte der Kandidat aber nicht einfach reinkopieren, denn schließlich lag ihm ja was an der Stelle.

Alle diese Fälle machten schon die Bewerbung via PC oder Laptop nicht zu einer positiven Kandidatenerfahrung. Betrachtet man nun, wie sich die Lage bei der Bewerbung über mobile Geräte darstellt, zeigt sich das ganze Ausmaß des Problems. Hier gaben 31 Prozent der Befragten an, eine mobile One-Click-Bewerbung mittels Xing- oder LinkedIn zu ermöglichen. Im Frühjar, als wir in unserer Mobile Recruiting Studie die 160 Unternehmen aus DAX, TecDAX, MDAX und SDAX untersucht haben, lag diese Zahl bei gerade einmal 6 Prozent. Entweder ging seitdem ein mobiler Ruck durch Deutschlands Bewerbungsformulare (was ich nicht glaube) oder aber es herrschen noch immer sehr unterschiedliche Vorstellungen darüber was ein mobiloptimierter Bewerbungsprozess ist (was meinen täglichen Erfahrungen deutlich eher entspricht). Diese Interpretation der fehlenden Auseinandersetzung mit dem Thema Candidate Experience stützt auch die Folgefrage nach der Höhe der Abbruchrate im Bewerbungsprozess. Denn die können 65 Prozent (!) der Unternehmen nicht beantworten. Hier splittet sich die Ursache i.d.R. in mangelndes Bewußtsein oder mangelnde technische Trackingmöglichkeiten auf. Beides ist gleichermaßen tragisch. Denn da wo Zahlen vorhanden sind, lassen sich nicht selten Abbruchraten bis zu 50 Prozent messen. Da bis zum Ausstiegszeitpunkt bereits viel Geld in das Vorhaben geflossen ist,den Kandidaten bis hierher zu bringen, ist der wirtschaftliche Verlust, den schlechte Prozesse verursachen immens. Angesichts der in vielen HR-Abteilungen ohnehin schon relativ knappen Budgets ist das nicht nur schade, sondern geradezu fatal.

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